1. 과학적관리론과 인간관계론을 비교, 간호사들이 신명나게 일하게 하기 위해 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해 2. 간호생산성을 높이는 방안, 왜 그 방법이 간호생산성을 높이는지 [2017년 전략적간호관리]

소개글

1. 과학적관리론과 인간관계론을 비교, 간호사들이 신명나게 일하게 하기 위해 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해 2. 간호생산성을 높이는 방안, 왜 그 방법이 간호생산성을 높이는지 [2017년 전략적간호관리]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 과학적 관리론과 인간관계론을 비교하여 논하고, 간호사들이 신명나게 일하게 하기 위해 (조직에 공헌하려는 의욕을 고취시키려면) 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해를 한 가지 이상 제시하시오.
1) 과학적 관리론과 인간관계론을 비교하여 논하시오.
① 과학적 관리론
② 인간관계론
③ 과학적 관리론 인간관계론 비교
2) 간호사들이 신명나게 일하게 하기 위해 (조직에 공헌하려는 의욕을 고취시키려면) 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해를 한 가지 이상 제시
2. 간호생산성을 높이는 방안들을 나름대로 제시하고, 왜 그 방법이 간호생산성을 높이는지 설명하시오.
1) 간호 인력의 적정배치
2) 간호 인력의 이직관리를 한다.
3) 환자분류체계 개념 도입
4) 물자와 설비사용의 통제
5) 관리과정의 변화

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

중요시하는 문화는 ‘위계적 문화’라고 부르고 있다.
이러한 인간관계에 의한 각기 다른 집단 및 조직의 문화에 주목하여 두개의 회사에 대한 비교 연구를 실시하였는데, 이른바 액션사와 멀티사 연구이다. 액션사는 가급적이면 상사와 부하 사이의 권력의 거리 정도를 낮춤으로써 좋은 아이디어는 언제라도 또 누구에게서도 나올 수 있다는 가정을 기반으로 갖고 있다. 고급 관리자는 항상 어떤 부하거나 또는 어떤 문제라도 시간만 허락한다면 이야기하는 것이 가능하다. 최근 보다 크고, 더 나은 직장으로 자리를 옮겼던 연구개발부서의 한 중견 관리자가 3개월 만에 액션사로 되돌아왔는데 그의 이야기는 ‘그 회사에서 내가 상품에 대한 어떤 아이디어가 하나 있었는데 그것에 대해 우선 직속상관에게 보고하고, 다음 연구 개발부장에게 보고한 다음, 부사장에게 보고하라는 것이었다. 액션사 같으면 내게 어떤 아이이어가 있을 경우, 직접 사장에게 이야기하고 사장과 함께 이 문제를 검토하게 된다. 이런 곳에서라야 일하고 싶은 생각이 난다.’ 반면 멀티사의 경우는 계층, 공식성 및 정식 의견서 등을 중요시한다. 누구든 비공식적으로 접근하지 않는다. 모임이나 회합은 모든 사람들이 납득할 수 있는 명확한 목표를 갖고 있어야 하며, 회의 내용은 잘 정의되고 절차와 격식에 맞도록 준비되어야 한다. Schein이 자문을 위한 방문을 하는 동안에도 만날 수 있었던 사람은 관심을 갖고 당시에 취급하고자 하는 문제에 대하여 특별히 요청해왔던 종업원뿐이었다. 불시에 방문한다거나 최소한의 정중함을 넘어서서 간부식당에서 격의 없는 대화를 하는 일 등은 적절하지 못한 것이었다.
이러한 비교 연구에서 Schein이 주목한 것은 내부의 공식적이건 비공식적 이건 인간관계의 모습에 따라 조직 문화가 얼마나 달라지는 지를 보여주고 있으며, 개인의 직무 몰입 및 만족에도 중요하게 작용하고 있음을 보여준다고 볼 수 있다. 특히 액션사와 멀티사의 연구를 통해서 비공식적 관계의 문화가 조직에 미치는 긍정적인 영향력을 보여주고 있다.
③ 과학적 관리론 인간관계론 비교
‘과학적 관리의 아버지’로 불리는 테일러에 의해 발전된 과학적 관리론은 테일러리즘이라고 불리며, 일을 수행하는 데 있어 가장 효율적인 방법을 결정하기 위한 관찰, 측정, 과학적 비교의 원리를 적용한 최초의 과학적 이론이다.
테일러의 과학적 관리론의 특징을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 작업능률을 향상시키기 위해 전문화원리에 입각하여 직무설계를 한다.
둘째, 임금의 유형을 두 가지로 나누어 목표량을 달성한 자에게는 높은 임금을, 달성하지 못한 자에게는 낮은 임금을 적용함으로써 능률의 증진을 꾀하였다.
셋째, 그는 각 종업원에게 과업을 정확히 할당해 주어 철저한 기능식 조직으로 전환하여 근로자와 경영자가 제각기 직분에 따라 일하며 협동하도록 하였다.
과학적 관리론이 물리적 환경에 집중한 나머지 인간적 요소를 분석하는 데 실패하였다면, 인간관계론은 인간을 중시하는 이론으로 사회적 환경을 강조한다. 개인, 집단과정, 산호관계, 리더십과 의사소통을 주요 개념으로 하며, 관리자의 역할은 작업자의 잠재능력을 개발하도록 돕고 안정, 성취, 소속에 대한 욕구를 깨닫도록 하는 것이다.
인간관계론은 지나치게 인간적 요소만을 강조함으로써 상대적으로 조직의 논리가 무시되었고, 공식적 집단보다는 비공식적 집단이 강조되고 인간을 둘러싼 경영의 다른 측면이 소홀히 되었다. 또한 인간의 심리적, 사회적 측면을 밝힘으로써 사회인으로서의 인간에 대한 이해에서 진일보하였으나, 인간의 복잡한 모습에 대한 전체적인 파악으로는 미진한 점이 있었다. 그리고 인간의 중요성에 대한 체계적인 지식의 바탕이 없어 경영성과에 연결시키지 못하였다.
2) 간호사들이 신명나게 일하게 하기 위해 (조직에 공헌하려는 의욕을 고취시키려면) 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해를 한 가지 이상 제시
간호사들이 신명나게 일하게 하기 위해서는 간호사들의 감동노동으로 인한 직무소진을 적절히 조절해주어야 한다. 간호사는 최 일선에서 병원의 소비자인 대상자를 접하는 의료인으로서, 나날이 새로워지는 업무를 습득하고 익혀 전문적인 간호를 제공함과 동시에 일방적인 건강요구를 가진 다양한 계층의 사람들과 끊임없이 접촉하면서 고객 만족도를 높이기 위한 활동을 수행해야 한다. 이 과정에서 간호사는 고객과의 대면 접촉 시 어떠한 상황에서든 자신의 감정을 억제하여 조직이 규정하고 있는 감정을 표현해야 하는 스트레스인 감정노동을 경험하게 된다.
병원의 경쟁력에 의료 서비스 제공에 대한 고객의 만족도가 영향을 미치므로, 특히 고객과의 접촉이 빈번한 간호사는 업무 중 지속적으로 환자에 대한 친절 서비스를 수행해야 하고 이 과정에서 간호사는 자신의 감정을 억제해야 하는 직무인 감정노동을 강도 높게 경험하게 된다. 또한 간호사는 주기적으로 고객 만족을 위한 친절 교육에 참여해야 하고, 조직에서 실시하는 고객만족도 조사를 통해 지속적으로 적절한 감정표현과 행동의 규칙을 준수하고 있는지 친절 서비스 수행이 모니터링 되고 있다. 이와 같이 간호사의 감정노동은 직무를 수행하는 데 경험하지 않을 수 없는 직무 특성이므로 간호사의 감정노동은 적극적으로 관리되어야 한다. 과중하고 지속적인 감정노동은 결과적으로 직무 소진을 유발하게 된다. 여기서 소진이란 인적 서비스 제공자의 정서적 고갈 상태를 설명하는 용어로, 스트레스를 더 이상 감당하지 못할 때 신체적, 정서적, 정신적으로 탈진상태가 일어나는 것을 뜻한다.
지속적인 소진 상태의 결과는 개인에게 그치지 않고 조직에까지 영향을 미쳐, 직업에 대한 긍정적 확신과 직무 만족을 약화시켜 효과적인 역할 수행을 저해하는 원인이 되고, 이직률을 상승시켜 효과적인 인력관리의 손실을 초래하는 등 개인 및 조직의 문제를 야기 시킬 수 있으므로 적절하게 조절해야 한다.
2. 간호생산성을 높이는 방안들을 나름대로 제시하고, 왜 그 방법이 간호생산성을 높이는지 설명하시오.
1) 간호 인력의 적정배치
간호업무량과 간호 인력의 적정배치가 조화를 이룰 수 있도록 간호 인력의 확보와 효과적인 인력관리가 필요하다. 그 이유는 직원들의 배치가 잘못되면 조직에 적응하지 못하고

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