한국IBM의 HRM분석 -동기이론(공정성 이론)의 적용-

소개글

한국IBM의 HRM분석 -동기이론(공정성 이론)의 적용- 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■서 론
1. 한국IBM
　1)기업개요………………………………………………………………1
　2)사업영역과 기술……………………………………………………1
　3)기업 Vision…………………………………………………………1

■본 론
2. 한국IBM의 HRM
　1)내재적 보상 제도……………………………………………………․2
　2)복리 후생 제도………………………………………………………3
　3)임금 제도……………………………………………………………4
3.동기이론-성과급의 공정성 이론 적용
　1)동기이론-공정성 이론………………………………………………․5
　2)한국 IBM 성과급 제도-공정성 이론의 적용……………………․6

■결 론
4. 한국IBM 임금지급체계의 문제점과 해결방안
　1)문제점………………………………………………………………7
　2)문제점 해결 방안…………………………………………………7

본문내용

의 절대 액은 문제가 되지 않는다. 이제 A에게 있어서 문제는 상대적인 보상에 초점이 맞추어지고 A가 믿는 것은 공정성이다. 종업원들은 그들의 직무에 대한 자신의 투입과 산출을 타인의 그것과 비교하고 만일 불균형이 존재하면 종업원들이 발휘하는 노력의 정도에 영향을 미친다는 증거가 있다.
위의 예에서 A가 조직에서 느낀 것과 같은 조직 구성원의 불공정의 인지는 내적 긴장을 유발시키고 이러한 긴장에 의하여 동기유발의 원동력이 되어 불공정을 줄이기 위하여 다음과 같은 여섯 가지 행동을 한다. 첫 번째, 불공정을 공정의 상태로 변화시키기 위해서 자신이 업무나 임무에 투입하게 되는 각종 요소들에 양적 및 질적 변화를 줘 준거 집단과 투입 대 산출 비가 같도록 조정을 하는 투입변경을 시행하게 된다. 둘째, 투입이 아닌 산출의 변경을 통하여 현재 자신의 불공정함을 공정함으로 바꾸려고 노력을 한다. 셋째, 인지적으로 투입 산출의 비율 계산을 자신이 생각하는 결과에 맞도록 시행하여, 나와 준거집단의 투입, 산출에 대한 사실을 왜곡하거나 비율을 달리 하여 공정성 비율을 조정하는 투입과 산출의 인지적인 왜곡방법이 있다. 네 번째는 현재 자신이 처해 있는 불공정함을 회피하기 위하여 타부서로의 이동, 결근 또는 이직과 같은 장의 이탈방법이다. 다섯 번째로 준거집단에 압력을 가하거나 제거하여 불공정성을 감소시키기 위한 방법이 있고 마지막 여섯 번째로 비교 대상을 바꿔 불공정성을 시정하는 준거인물을 변경하게 된다.
2)한국 IBM 성과급 제도-공정성 이론의 적용
본 보고서에서는 다양한 동기이론 중에서 위에서 설명한 공정성 이론을 한국IBM의 HRM중 임금제도, 그 중에서도 성과급에 적용을 해 보고자 한다.
Input
Output
투입 대 산출 비(100%)
갑
100
100
1
을
50
100
2
병
300
300
1
정
200
100
0.5
위 표는 한국IBM의 성과급제도 하에서 한 개인이 업무를 수행하는데 드는 Input과 그에 따른 Output을 간략하게 도식화한 표이다. 여기서 조직원 갑과 병의 투입 대 산출 비율은 1로 동일하다는 것을 알 수 있다. 이는 그들이 업무에 들인 노력만큼의 결과, 즉 보상을 받았음을 의미한다. 만약 개개인이 성과급제도 하 조직 내의 준거집단 및 준거인물과의 투입 대 산출 비를 비교하지 않는다면 갑과 병은 자신의 투입에 따른 산출에 만족을 하며 지낼 것 이다. 하지만 공정성 이론에서 가정하는 성과급 하의 구성원들은 자신이 속해 있는 준거집단, 준거인물의 투입 대 산출 비율과 자신의 비율을 비교하여 그에 따라 공정도를 판단하고 그 판단에 의해 행동을 하게 된다. 갑의 입장에서 상황을 바라 본 다면 갑은 자신의 투입의 절반밖에 안 되는 50이라는 Input을 투입하여 자신과 같은 보상을 받게 되는 병에게 불공정성을 느끼게 될 것이다. 즉 업무에 있어 자신이 들인 노력에 비해 덜 노력한 사람이 자신과 같은 보상을 받게 됨에 있어서 불공정성을 느끼고 이러한 불공정성을 줄이기 위하여 노력을 하게 된다. 정의 입장역시 마찬가지이다. 자신이 들인 시간과 노력, 기술력 등의 Input보다 적은 양을 투입하여 자신과 같은 보상을 받게 되는 갑에게 불공정성을 느끼고 이를 줄이기 위한 노력을 하게 될 것이다.
4. 한국IBM 임금지급체계의 문제점과 문제점해결방안
1)임금지급체계의 문제점
(1) 직무급제도의 문제점
① 직무급의 가장 큰 문제점은 직원 개개인마다의 큰 임금격차 문제를 들 수 있다. 직급체계가 10단계로 구분되어 있고 한 단계 내에서도 다시 최고~최저의 다섯 등급으로 나누어져 있어서 크나큰 임금격차를 야기 시킬 수 있다. 그래서 이러한 임금격차에 따라 적은 연봉을 지급받는 직원들의 불만이 나타나고 사기가 저하되는 문제가 나타난다.
② 직무급의 등급은 직무기술서에 의거하여 직원은 각각의 기술능력과 업무 책임에 따라 직속 관리자에 의해 분류되는데 이런 과정에서 직속 관리자의 주관과 평가대상자에 대한 개인적인 친분 등, 불합리한 요소가 적용될 소지가 있다.
(2) 성과급제도의 문제점
① 종업원들이 평가받는 곳에만 신경을 쓰고, OCB와 같은 조직에 필요한 행위들에 대해 무관심함으로써 결국 조직 발전 저해
② 개인 성과급제의 경우 종업원들간 경쟁이 심화되고 사기저하, 집단 성과급제의 경우 무임승차 문제 발생
③ 부서간 정보공유가 되지 않아 상호 갈등 유발, 불협화음 등 이기주의 현상 발생
④ 평가제도의 경직성과 불합리성 등으로 인해 우수 인력들이 제대로 평가받지 못해 이직 또는 연봉제와 성과급제의 효과 저해 발생
2)개선방안
1) 체계적인 직무 분석을 바탕으로 평가기준을 정비하고 사원이 납득할 수 있는 평가 성적과 급여 차등 폭을 도출 해 내야한다.
2) 지나친 직급제도가 오히려 사원들의 반감을 사서 원래의 목적과는 반대의 결과를 초래할 수 있기 때문에 사원을 3등급 정도로만 구분하고 이에 대한 급여 차등폭도 작은 수준으로 조절한다.
3) 핵심인력과 비 핵심인력에 관한 구분을 통하여 각 그룹에 맞는 급여체계와 급여 수준을 설계하여 전체 인력 운영의 효과성과 효율성을 동시에 추구한다.
4) 또한 문제가 되고 있는 평가제도의 신뢰성과 타당성을 제고하기 위해서는 일회성 평가가 아닌 장기적인 관점에서 성장-성과관리 과정을 평가하도록 해야 하며 평가제도 개선을 위한 위원회를 만들고 이에 사원 이 참여하여 현장의 의견이 반영되도록 하는 제도적인 장치를 운영한다.
■참고자료
미래와 경영, [연봉제 인사평가와 운영실무], 나승우,김정순 공저, 2004
집문당, [한국기업의 성과급제도 현황, 효과 및 개선방안], 김성수 저, 2003
한국정책학회, [성과평가와 보상 연계방안 연구], 한국정책학과 저, 2005
홍, [선택적 근로자 복지제도의 이해 : 21C 근로복지의 방향], 김원식, 권병구 공저, 2003
한국노동연구원, [선택적 복리후생제도], 유규창, 조규성 공저, 1999
인천대 행정대학원, [한국 기업복지의 실태와 발전 방향에 관한 연구 : 선택형 복리후생제도를 중심으로], 손경희 저, 2005
부산대 교육 대학원, [동기부여 방법에 관한 연구], 갑영수 저, 1981

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