성공한 리더와 실패한 리더 사례 비교

소개글

성공한 리더와 실패한 리더 사례 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 개인적 특성 및 분석

3. 리더쉽 차원의 분석

4. 조직의 특성 및 분석

5. 조직원 특성 및 분석

6. 결론

본문내용

,“너희도 손익분기점을 못 넘어.”라고 말했다. 아마 코코엔터테인먼트에서 김준현은 가장 높은 수익을 내는 연기자다. 2012년 7월 3일 〈승승장구〉에서 수입에 대한 이수근MC의 질문에 ‘순이익이 3억원에 달하고 지금껏 찍은 CF가 20개가 넘는다’ 라고 답했다. 정리하자면, 김준현은 코코엔터테인먼트에 높은 성과를 냈고, 기업성과에도 영향을 끼쳤다. 그래서 그가 신혼여행으로 자릴 비워도 그 자리를 코코엔터테인먼트의 다른 연기자들이 채워주는 선순환이 이루어졌다.
반면, 영구아트의 경우는 국내에서만 800만 관객을 끌어 모은 작품 〈디 워〉로 엄청난 돈을 벌지만, 6억을 자신의 연출료로 가져가고 〈디 워〉를 만든 영구아트 직원들에게 마땅히 돌아가야 할 임금을 가지 않았다. 지난 2월 판결문에 보면 “43명의 임금체불자 중 19명이 여전히 피고인의 처벌을 원하고 있다.” 라고 밝혔다. 이것은 리더와 조직에 대한 불신과 배신감을 드러내는 것이다. 조직이 조직원에게 보여준 악행이 조직원들의 부정적인 반응으로 돌아온 것이다.
조직과 조직원의 관계는 세 가지 유형이 있을 수 있다. 첫째는 조직의 혜택과 조직원의 기여가 일치하는 유형(혜택=기여)이고, 둘째는 조직이 제공하는 혜택만큼 조직원들이 기여하지 못하는 유형(혜택>기여), 그리고 셋째는 조직의 혜택보다 조직원들의 기여가 훨씬 큰 유형(혜택<기여)이다. 위의 사례에서 볼 수 있듯이 첫째나 둘째 유형은 선순환으로 갈 수 있으나 세 번째 유형은 조직이 위험한 상황에 처할 수 있다.
5-2 조직과 조직원 간의 관계의 결과
그렇다면 코코엔터테인먼트 내에서는 긍정적인 결과들이 이루어지고 있을까? 5월 28일 김원효 소속사 코코엔터테인먼트에 따르면 김원효는 6월 2일 부산 해운대 마린시티 홈플러스 1층에 오픈하는 유로피언 샐러드바 &카페 치폴라(Cipolla)에서 정식 셰프로 데뷔한다. 김원효의 셰프 데뷔를 축하하기 위해 코코엔터테인먼트의 수장인 김준호를 비롯해 김대희, 양상국, 유민상, 허민이 모습을 드러내 우정을 과시할 예정이라고 한다. 해피투게더를 그만두고 요리를 배우고 있는 김원효의 모습에서 배움에 대한 사랑, 용감, 열정, 진정성 등의 성격을 확인할 수 있다. 이는 지혜와 지식, 용기에 해당하는 덕성이고 긍정심리에 해당하는 것이다. 또한 연기자들이 드라마에 출현하는 것도 도와주고 있다. 23일 소속사 코코엔터테인먼트는 “이희경이 SBS 새 일일드라마 ‘못난이 주의보’에 특별 출연한다”고 밝혔다. 이와 같은 모습에서 도전의식과 자신감이 느껴진다. TV리포트와의 인터뷰에서 기자가 김준호가 대표이사인 국내 최대 개그맨 엔터테인먼트인 코코엔터테인먼트 소속인 김성원에게 "코코엔터 내 영향력 1~3위인 김준현, 김원효, 양상국이 부럽지 않으냐"고 물었다. 그는 "그런 건 없다. 나 또한 다른 쪽으로 소속사에서 필요한 인물이다"고 당당하게 말했다. 그러면서 "선배들이 잘해줘서 오히려 고맙다. 선배들 덕에 개그맨의 위상도 높아지고 달라진 것 같다"면서 고마움을 숨기지 않았다. 이런 김성원의 모습에서 감사, 희망, 겸손 등의 긍정심리를 보인다. 여러 가지 사례에서 확인할 수 있듯이 코코엔터테인먼트의 경우에는 조직원들이 매우 높은 긍정심리를 형성하고 있다. 또 그것들이 높은 표준을 지향하고 있어 미래 회사의 발전에도 크게 기여할 것으로 보인다. 피플 인사이드에서 김준호, 박나래, 정도연과의 인터뷰에서 정도연은 자신이 개그우먼으로 성공하지 못할 경우 양악수술을 해서 재벌2세에게 시집을 보내주겠다는 계약을 했다고 한다. 그리고 반은 장난이지만 일적으로든 아니든 믿음이 간다고 심경을 고백한 바 있다. 이는 또 조직과 조직원 간의 호의적인 관계를 보여준다. 코코엔터테인먼트는 조직원들에게 좋은 이미지를 형성하고 있다.
반대로 부정적인 경우는 바로 영구아트의 사례이다. 영구아트 직원들과의 인터뷰에서 ‘비인격적 감독’을 볼 수 있었다. 익명을 요구한 영구아트에서 재직했던 4인과의 기자회견에서 조직원들에게 미쳤던 부정적 영향들을 살펴볼 수 있다. 직원 43명의 임금이 체불되었는데, 개인당 5천에서 4천800에 달하는 크기이었다. 또 '디워' 2008년 때 외주를 쉽게 받을 수 있는 상황, 투자하겠다는 사람도 많았는데 그때 관리 안하고 다른 데 다녔기에 때를 놓친 거다. 그래서 (위기가) 야기됐다고 생각한다." 라고 밝혔다. 그리고 2008년에 심형래 감독이 정선 카지노에 출입했는데, 카지노 리무진을 스스로 운전해 가기도 하고, 택시를 타기도 했다. 그리고 돈이 떨어지면 재무팀에 전화를 해서 최고로 1억원까지 보내달라고 했다고 한다. “그런 게 현재 영구아트무비 상황을 만들었다고 보나?”라는 질문에 그는 "여러 가지겠지만, 내가 일할 때 회사 어려운 거는 사실이었고 당시부터 회사가 대출받고 그런 부분은 사실이다. 그럴 때 사장님이 카지노에서 탕진한 부분도 있다는 거다.“ 라고 말했다. 조직원이 느끼기에 사장의 도박이 조직을 망하게 했다는 것이다. 조직과 조직원의 관계가 악화되었음을 볼 수 있다. 2011년 10월 18일 MBC PD수첩에서는 스트레스를 풀기 위해 심형래가 직원들에게 비비탄 총 또는 가스총을 쐈다고 보도했다. 이는 심각한 수준의 스트레스와 긴장감을 조직원들에게 주었을 것으로 예상된다. 영구아트가 파산한 이유의 이면에는 조직과 조직원간의 심각한 갈등이 또한 있었던 것이다.
Ⅵ. 결론
앞에서 설명했던 바와 같이 어떠한 상황에서도 리더는 자신이 맡은 책임을 잊으면 안 되고 조직원들 하나 하나를 얕보면 안 된다. 또한 조직원들 입장에서는 자신의 리더를 우습게 보면 안 되고 자신들의 리더에 대한 믿음을 가져야 한다. 우리 조는 김준호와 심형래 두 리더를 분석하면서 리더십에 있어서 가장 필요한 부분은 각 집단의 리더와 조직원들 상호간의 커뮤니케이션이라고 판단을 했다. 이를 통하여 서로에게 필요한 것이 무엇인지를 판단하고, 그로 인해 참된 대화를 통하여 서로를 알아가는 것이 가장 중요한 요소라는 판단이 들었다. 상호간의 솔직하고 깊은 대화와 이해와 관심은 확실한 리더십의 발판이 될 것이라고 생각한다.
《참고문헌》
백기복, 『조직행동연구』, 창민사 2011

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