임금체계 비교분석 <연봉급직무급직능급>

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목차

1. 임금체계의 유형
1) 연공급
2) 직무급
3) 직능급
4) 각 임금체계의 비교

2. 두 가지 임금체계의 비교 사례
1) 직무급기업
2) 직능급기업
3) 비교분석
4) 시 사 점

본문내용

하는가
팀원간의 관계는 원만한가
일을 배분하여 수행할 수 있는가
업무 인수인계가 잘 이루어지는가
총 평점
245
직능평가에서 가장 중요한 비중을 차지하고 있는 것은 실무평가이다. 실무 평가가 기본적으로 생산직 종업원 개인의 능력을 평가하는 것이지만 그러한 능력이 팀의 목표 달성에 기여하는 방향으로 활용될 수 있도록 관리자가 능력 개발을 지원하는 한편 개발된 능력을 활용하여 성과를 개선하는데 기여하도록 해야 한다는 것을 의미한다.
이론평가
직능등급의 승격을 위한 평가는 앞서 살펴 본 실무능력 평가 뿐 아니라 이론 평가 결과가 동시에 고려된다. 실무능력 평가가 평가책임을 맡은 관리자의 종합적이고 주관적 평가를 통해 이루어지는 것과는 달리 이론 평가는 시험을 통해 객관적으로 결정되게 된다.
승격기준
이론 평가와 실무평가 성적을 종합한 결과에 기초하여 직능등급의 승격에 대한 결정이 이루어지게 된다. 외관상으로 보자면 근속 년수에 따라 종업원의 보상 수준이 비례해서 증가하는 연공급 성격이 강하게 나타나기도 하지만 중요한 것은 이러한 평가 제도를 통해 지속적으로 종업원의 직무수행 능력이 이론적 측면과 실무적 측면에서 개선되고 있다는 사실이다. 또한 누구나 열심히 하면 다 통과할 수 있는 수준에 합격 기준이 설정되어 있으므로 포기 하거나 좌절하지 않고 모두가 참가하는 참여적이고 협력적인 조직문화가 형성되고 있다는 점도 중요한 장점이라고 할 수 있다.
3-3) 직무능력 향상을 위한 교육훈련
직능을 중심으로 한 평가보상제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 직무수행 능력을 개발하기 위한 교육훈련이 뒷받침되어야 한다. 직무수행 능력에 의한 승격이 이루어지고 그에 따라 보상이 결정되는 직능급 체계에서 매우 중요한 역할을 하는 것이 바로 능력개발의 기회이기 때문이다. 모든 종업원에게 능력개발의 기회가 충분하고 균등하게 제공되지 못한 경우 종업원의 직무수행 능력이 제대로 개발되지 못하게 되어 성과향상을 기대할 수 없을 뿐 아니라 교육훈련의 기회를 제대로 얻지 못한 종업원들이 제도 자체에 대해 큰 불만을 가지게 된다. 이러한 훈련포화(hold-ups) 문제는 직능급의 운영 과정에서 기대 효과를 크게 떨어뜨리는 중요한 문제의 하나로 지적되고 있다. 또한 교육훈련은 반드시 직무수행을 위해 필요한 능력과 직접적 혹은 간접적으로 연관된 것이어야 한다. 직무수행에 도움이 되지 못하는 교육훈련은 종업원 개인들로부터 높은 호응을 얻기 어렵고 회사 입장에서도 투자효과를 거둘 수 없기 때문이다. 마지막으로 교육훈련은 직능단계에 따라 차별화되어야 한다. 직능등급에 따라 종업원이 보유하고 있는 숙련의 정도가 다르며 따라서 능력개발의 수준이나 내용이 달라져야 하기 때문이다. 직능급 체계와 교육훈련의 기본 원칙
교육의 원칙
착안점
충분한 교육
모든 종업원에게 능력개발을 위해 필요한 만큼의 충분한 교육훈련이 실시되어야 한다
균등한 교육
교육훈련은 모든 종업원에게 공평하게 제공되어야 한다
직무와 관련된 교육
교육훈련은 기본적으로 직무수행 능력의 개발을 위해 직무수행과 직접적 간접적으로 관련된 내용이어야 한다
직능등급을 고려한 교육
교육훈련은 직능등급의 수준에 따라 차별화되어 제공되어야 한다
3-4) 직능수당
유한킴벌리는 직능급제도를 도입하기 이전에는 우리나라 거의 대부분의 기업들과 마찬가지로 직급별 호봉테이블을 운영하고 있었다. 그러나 직능급 도입과 함께 직급별 호봉테이블을 없애고 단일호봉 체계로 전환하였다. 생산직 종업원이 사무 관리직 종업원에 대해 느끼는 불만, 특히 경력단계의 부재와 차별적 호봉테이블의 존재를 없애고자 하는 것이 직능급을 도입한 목적 중의 하나였기 때문이다. 직능수당은 8단계의 직능등급에 따라 수당이 책정되어 지급된다. 사원에 대해서는 직능수당이 지급되지 않는다. 사원은 신입기간이므로 새로운 직능단계인 기원으로 승격하는 순간부터 직능수당이 지급되기 때문이다. 유한킴벌리의 임금체계가 직능급이라고는 하지만 실제로는 전체 임금의 일부만이 직무수행 능력에 의해서 결정된다는 점에 유의할 필요가 있다. 직능수당은 직능등급이 올라감에 따라서 그 절대액이 증가하고 있으며 이와 동시에 승격 직전에 받고 있던 기본급과 비교한 비중이 증가하는 특징을 가지고 있다. 승격 직전에 받고 있던 기본급과 대비한 직능수당의 비중은 곧 승격이 미치게 되는 임금인상의 효과라고 할 수 있다. 그러한 직능수당 체계는 종업원들로 하여금 직무능력 향상을 위해 지속적으로 노력하게 만드는 중요한 인센티브를 제공한다. 더욱이 직능수당은 기본급과 마찬가지로 통상임금 산정 기준에 포함되며 그에 따라 상여금, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴가보상금 등에 모두 반영되게 되므로 비록 임금 전체의 비중에서 보자면 직능수당이 매우 큰 비중을 차지하고 있지는 않지만 추가적인 임금소득을 얻기 위한 인센티브적 측면에서는 다른 어떤 것보다 더 중요한 영향을 미치고 있다고 할 수 있다.
4) 직능급 제도의 효과
유한킴벌리는 창립 이래 매년 고속 성장을 거듭하여 2003년 현재 매출액 7,036억 원에 순이익 904억원을 달성한 바 있다. 이러한 수치를 1990년과 비교하는 경우 매출은 약 4.5배 증가한 것이고 순이익은 20배 정도 증가한 것이다. 1999년 이후 매출액과 순이익은 단 한 번의 예외 없이 지속적으로 꾸준히 증가해왔다. 유한킴벌리의 경영성과에서 돋보이는 부분은 매출액 대비 이익률로 2002년 이후부터는 10%를 넘어서고 있다. 일반 제조업체에서 매출액 대비 순이익이 10%를 넘는 경우는 거의 찾아보기 힘들 정도의 놀라운 성과라고 할 수 있다. 또한 유한킴벌리는 시장 점유율에 있어서도 우리나라 다른 기업들에서 선례를 찾아볼 수 없을 정도로 페이셜 티슈, 화장지, 아기 기저귀, 키친 타올, 생리대, 물티슈, 성인용 기저귀, 팬티 라이너 등 거의 모든 제품들에서 시장 점유율 1위를 차지하고 있다.
직능급이 없었다면 그러한 놀라운 성공은 불가능했을 것이다. 종업원의 능력을 개발하기 위한 회사의 적극적인 투자와 능력 수준에 대한 공정한 평가, 그리고 능력에 따른 보상이 결합됨으로써 종업원들은 자기 자신의 능력을 개발하게 되었고 동시에 다른 기업이 도저히

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