[작업동기] 형평이론, 기대-유인가이론, 목표설정이론, 직무재설계이론, 조직행동수정이론

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[작업동기] 형평이론, 기대-유인가이론, 목표설정이론, 직무재설계이론, 조직행동수정이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

작업 동기

I. 형평이론

II. 기대-유인가 이론

III. 목표설정이론

IV. 직무재설계이론

V. 조직행동수정이론

* 참고문헌

본문내용

무에서 요구되는 다양한 활동, 기술, 재능의 수다.
과제 정체성 : 직무가 하나의 완전하고 확인 가능한 작업을 완수할 수 있도록 요구하는 정도다. 즉, 직무를 시작부터 끝까지 수행하고 가시적인 결과를 볼 수 있는 정도를 말한다.
과제 중요성: 직무가 조직 안팎의 다른 사람들의 생활이나 작업에 영향을 미치는 정도이다.
자율성: 자유, 독립성, 작업에서의 시간 계획과 직무 절차를 결정하는 데서 재량권을 발휘하는 정도다.
과제 피드백 : 요구된 활동의 수행 효과성에 관하여 직접적 이고 분명한 정보를 주는 정도이다.
직무 재설계이론에서 제시한 선행 변수인 직무의 핵심 차원, 즉 다섯 가지 직무 특성, 매개변수인 주요 심리 상태, 결과 변수인 개인적 결과 및 직무 결과, 그리고 선행변수와 결과 변수를 조절하는 변수인 종업원의 성장 요구 강도(Growth Need Strength: GNS) 간의 관계를 나타내면 위의 그림과 같다.
직무 재설계이론(직무특성이론)에서 동기는 사람마다 그 강도를 다르게 지니고 있는 개인의 지속적인 속성이나 특성이 아니라, 작업 환경을 적절하게, 그리고 의도적으로 잘 설계한다면 향상시킬 수 있는 변화 가능한 속성이다. 그러나 직무 재설계이론은 개인의 주관적 평가에 지나치게 의존하기 때문에, 다시 말해 직무의 특성 수준은 그 직무를 어떻게 지각하느냐에 의해 측정되기 때문에 평정 오류 등의 문제로 인해 타당도가 침해될 수 있다. 이 이론이 제시한 시사점은 동기가 높은 종업원을 선발하는 수동적 대처보다는 직무 설계를 통해 원하는 높은 수준의 동기를 이끌어 낼 수 있다는 점이다.
그림. 조직행동수정 모형
V. 조직행동수정이론
루탄스와 크라이트너(Luthans & Kreitner, 1975)의 조직행동수정이론(organizational behavior modification(O. B. Mod) theory)은 자극-반응 학습 이론과 스키너(Skinner)의 강화이론, 반두라(Bandura)의 사회학습이론을 기초로 하였다. 조직행동수정이론에서 제시한 기본 요소는 다음과 같다.
자극 : 특정 행동반응을 유도하는 어떤 변수(변인)나 조건
유기체 : 행동을 실제 수행하는 개인
반응 혹은 행동 : 일정한 자극에 의해 이루어지는 반응행동과 자신의 행동을 한 결과로 얻게 되는 보상에 의해서 조건화된 조작적 행동
상황 연계성: 반응(행동)과 결과(강화)간의 연계성
결과 개인의 유도된 행동반응에 기초하여 그 개인에게 제공하는 가치 있는 보상
조직행동수정모형에서는 반응-보상 연계성에 의해 후속반응 빈도에 영향을 미칠 수 있다고 한다. 조건 형성될 행동과 관련지어서 보상의 제시를 공식적으로 설계하는 것을 강화 계획이라 한다. 강화 계획에는 연속강화계획과 부분강화계획이 있다. 연속강화계획이란 바라는 조작행동을 개인이 하였을 때마다 그에 대해 보상을 주는 방식을 의미한다. 부분강화계획은 바라는 조작행동을 개인이 하였을 때마다 그에 대해 보상을 주는 것이 아니라 그중 일부 행동에 대해서만 보상을 주는 방식이다. 부분강화계획에는 고정간격계획, 변동간격계획, 고정비율계획, 변동비율계획이 있다.
* 참고문헌
교육심리학 : 학습심리학 / 이웅 저 / 한국교육기획 / 2009
발달심리학 / 곽금주 저 / 학지사 / 2016
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
아들러 인생방법 심리학/알프레드 아들러 저, 한성자 역/동서문화사/2017
상담심리학 / 이수연 저 / 양성원 / 2017
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
심리학의 이해 / 방선욱 저 / 교육과학사 / 2003

키워드

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