조직론 특급 A+ 보고서

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조직론 특급 A+ 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 조직의 개념과 성격······················· 2
2. 고전이론··································· 7
3. 신고전이론································ 14
4. 현대이론·································· 20
5. 관료제론·································· 26
6. 에드호크라시····························· 36
7. 동기부여·································· 45
8. 의사전달·································· 56
9. 권력······································· 64
10. 권력의 유형····························· 67
11. 현대조직의 특성························ 70
12. 리더쉽··································· 72
13. 조직문화································· 79
14. 조직변화································· 85
15. 조직개발································· 90
16. 조직혁신································· 93
※ 참고문헌·································· 97

본문내용

함으로써 안목의 여전한 협소성을 설명할 수 있다. 고전이론이 조직만 있고 사람은 없는 것처럼 생각하는 조직관을 가졌다면 신고전이론은 사람만 있고 조직은 없는 것처럼 생각하는 조직관을 가졌다고 평하는 사람들이 있다.
3) 욕구체계의 단순화획일화 : 인간의 욕구체계를 지나치게 단순화하고 획일화하는 우를 범하였다. 고전이론은 경제적 욕구에만 매달린 반면 신고전이론은 사회적 욕구에만 매달리는 경향을 보였다. 피동적인 인간을 교환전략에 의하여 조종해야 한다고 본 점은 고전이론의 입장과 같다.
4) 하향적 관리에 대한 전제 : 조직을 관리하는 책임은 관리층에만 있다는 전제, 그리고 조직의 계서적 구조는 유지되어야 한다는 전제를 받아들이고 관리자의 입장에서 바라본 조직의 문제와 관리전략을 주로 연구하였다. 이러한 연구지향도 고전이론의 경우와 같다.
5) 보편화의 오류 : 신고전이론도 한정된 대상과 상황에 관련하여 발견한 규칙성을 보편화하는, 다시 말하면 보편적으로 타당하다고 믿는 과오를 많이 범하였다. 예컨대 고전이론이 상명하복을 보장하는 하향적 의사전달체계를 항상 능률적인 것이라고 처방하였는가 하면 신고전이론의 한 유파인 인간관계론에서는 상향적 의사전달의 강화와 부하들의 합의에 의한 상관의 권력행사를 보편적으로 유용하다고 처방하였다.
6) 미숙한 경험과학주의 ; 신고전기의 경험과학주의에 관한 초기적 이론도 그 나름대로 미숙성을 지닌 것이었다. 예컨대 ‘가치적인 것’과 사실적인 것‘을 분리함에 있어 너무나 단순한 신념을 드러낸 것과 같은 치우침은 비판의 대상이 되었다.
4. 신고전이론의 학파
신고전기에는 학파 그리고 연구인들의 관심사가 고전기의 경우보다는 더 복잡하게 분화되는 경향을 보였다. 그 가운데서 인간관계론, 생태론(환경유관론) 그리고 실증주의이론(경험주의이론)을 대표적인 것으로 꼽을 수 있다. 이러한 세 가지 유파 중에서 가장 영향의 폭이 컸고 조직연구인들의 주의를 많이 끌었던 것은 인간관계론이었다.
1) 생태론
생태론은 인간관계론이 성장하던 비슷한 시기에 대두한 것으로 조직을 둘러싼 환경이 조직에 미치는 영향을 중요시하는 일단의 연구 경향들이다. 생태론자들로는 파슨스(T. Parsons), 바너드(C. Barnard), 셀즈닉(P. Selznick), 클라크(B. Clark), 리지웨이(V. F. Ridgeway) 등을 들 수 있다.
생태론에서는 조직을 진공 속의 존재나 고립된 존재로 보지 않고 조직이 환경속에서 존재하며 환경의 영향을 많이 받는다고 본다. 그러므로 조직은 조직환경에 적응할 수 있도록 노력해야 한다. 그리고 인간관계론이 조직 내의 모든 변수를 통제할 수 있다고 보지만 생태론에서는 조직이 통제할 수 없는 외부 변수에 대해서도 관심을 갖는다.
생태론은 조직을 조직 내부는 물론 조직 외부와 연결시킴으로써 조직 시계를 넓혔으며 후일 개방체제론으로 더욱 발전되어 갔다. 그러나 생태론은 조직환경이 조직에 미치는 영향을 지나치게 강조하다 보니 조직 내부 문제나 조직이 환경에 미치는 영향 문제에 대해서는 다소 소홀하게 되었다.
2) 경험주의 이론
신고전기로부터 경험주의의 물결이 조직연구인들에게 점차 파급되기 시작하였다. 경험주의적 연구경향은 다른 사회과학분야에서도 점차 파급되기 시작하였다. 경험주의적 연구경향을 다른 사회과학분야에서도 비슷한 시기에 파급되기 시작하여 경험적 연구정보의 축적을 촉진하였다. 조직이론분야에서 경험주의적 방법론에 관하여 발제의 공을 세운 사람은 Herbert A. Simon이었다고 여겨진다. Simon은 가치문제와 사실문제를 엄격히 구별하는 논리적 실증주의에 바탕을 둔 경험주의적 접근방법을 따라야 조직과학 또는 행정과학을 발전시킬 수 있다고 주장하면서 경험주의적 접근방법의 실천적인 조건을 제시하였다.
Simon의 고전이론에 대한 반론은 여러 방면에 걸친 것이었다. 그러나 고전이론에서 발전시킨 ‘원리’들을 비판하는 데서 Simon의 공격은 가장 신랄하였으며, 이에 관련하여 오늘날까지도 그의 이름은 자주 인용되고 있다. 1945년에 출간된 그의 저서 Administrative Behavior에서 Simon은 전문화의 원리, 통솔범위의 원리, 명령통일의 원리, 부성화의 원리 등을 하나하나 비판하고 이들은 비경험적인 규범적 주장에 불과한 것이라고 하였다.
3) 인간관계론
(1) 인간관계론의 의의
인간관계론은 가장 대표적인 신고전이론으로서 과학적 관리론을 비판하면서 출발하였다. 인간관계론자들로는 메이요(E. Mayo), 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger), 화이트헤드(A. Whitehead) 그리고 레빈(K. Lewin) 등 인데, 1928년부터 1932년까지 약 5년 간에 걸쳐서 행해진 메이요 등(Mayoet al., 1933)의 호손(Hawthorne)공장 실험 이후 새로운 장을 열었다. 호손 공장 실험은 미국의 서부전기회사(Western electric)에서 실시된 4회의 실험, 즉 조명도실험, 기기 조립시험, 면접계획, 그리고 배선 조립시험으로 이들 실험의 결과가 바로 신고전적 의미를 지니게 된 것이다.
(2) 인간관계론의 내용
호손공장 실험의 결과 제시된 인간관계론에서는 조직사회관, 사회적 욕구의 충족, 민주주의적 리더십 등을 강조한다.
조직은 인간과 인간으로 구성되기 때문에 단순한 기계적 구조물이 아니라 사회적 체제이다. 따라서 조직 내의 인간들로 구성된 소집단이나 비공식적 인간관계가 강조된다.
조직구성원은 경제적 요인에 의해서뿐만 아니라 사회적 유인, 심리적 유인에 의하여 동기를 부여받는다. 따라서 그의 행태는 자신의 감정정서 및 태도에 의하여 크게 영향을 받는다.
권위주의적 리더십보다는 민주주의적 리더십이 더욱 바람직하다. 스스로 결정하고 참여시키는 분위기일수록 심리적 욕구 충족도가 높아진다. 또한 사회심리적 만족감이 높으면 높을수록 생산성이 높아진다.
(3) 인간관계론의 평가
인간관계론은 인간의 사회심리적 측면을 강조하여 고전이론의 한계를 보완하였다는 데 큰의미가 있으며, 호손공장 실험을 통하여 행태과학의 기초를 쌓았다.
그러나 인간관계론은 인간의 사회심리적 측면을 지나치게 강조하였으며, 직무 만족에 주된 관심을 가

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