[여성복지론] 직장 내 성희롱에 대해 설명하고, 성희롱 피해 시 대처 방안에 대해 자신의 생각을 논하시오

소개글

[여성복지론] 직장 내 성희롱에 대해 설명하고, 성희롱 피해 시 대처 방안에 대해 자신의 생각을 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 직장 내 성희롱에 대해 설명
1) 성희롱의 정의
2) 성희롱의 유형
(1) 시각적 성희롱
(2) 언어적 성희롱
(3) 물리적 성희롱

2. 성희롱 피해 시 대처방안
1) 성희롱 관련 행정 강화
2) 남녀고용평등법상 구제
3) 민법상 불법행위 손해배상책임
4) 형사법적 구제
5) 직장내 성희롱에 대한 현행 구제제도
6) 노동부
7) 노동위원회
8) 국가인권위원회

3. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

지 많지 않음을 볼 때 피해 근로자가 이용하기에는 여전히 쉽지 않음을 알 수 있다. 그리고 지금은 폐지되었지만, 남녀고용평등법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회를 설치하여 당사자 일방 또는 쌍방이 조정을 신청하면 관계당사자에게 조정안을 작성하여 수락을 권고하고 그 결과를 지방노동관서의장에게 통보하는 역할을 수행하기도 하였다. 하지만 1995년 설치된 이후 15건 내외의 사건을 처리하는 데 그쳐 원래 취지에 부합하지 못하였다는 평가를 받았다. 이후 차별시정기구의 일원화 정책에 따라 2006년 3월 1일자로 폐지되었다. 여성부의 차별개선위원회의 기능이 그대로 인권위로 이관된 반면, 고용평등위원회는 사후적 차별에 대한 조정적 처리 기능 외에 지방관서에 대한 자문기능, 취업촉진 및 고용평등에 관한 협의기능 등도 함께 폐지되어 버린 아쉬움이 있다.
7) 노동위원회
직장내 성희롱 피해자가 성희롱으로 인하여 사용자로부터 부당한 고용상 불이익 조치를 당한 때에는 근로기준법 제28조에 의해 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 현행법은 2006년 12월 근로기준법 개정을 통해 부당해고에 대해 원직복직 구제명령 외에 금전보상이 가능한 제도를 신설하였고(제30조제3항), 구제명령을 이행하지 않은 사용자에 대해 노동위원회가 이행강제금을 부과할 수 있도록 하는 한편(제33조), 노동위원회법 제16조의3을 신설함으로써 심판상 화해제도의 법적 근거를 마련하는 등 실효성을 확보하기 위한 조치를 도입하였다. 직장내 성희롱 피해근로자가 부당하게 해고, 정직, 전직, 감봉 등 불이익취급을 받은 경우 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 양 당사자를 불러 조사와 심문을 한 뒤 부당해고(징계)여부를 판단하고 구제명령을 하게 된다. 지방노동위원회의 구제명령 등에 불복할 경우 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청이 가능하고, 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 이의가 있으면 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 노동위원회는 근로자가 원직복직을 원치 않은 경우 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있고(근기법 제30조제3항), 사용자가 구제명령을 받은 후 이행기한 까지 이행하지 않은 경우 2천만원 이하의 이행강제금이 부과된다(동법 제33조제1항). 또한 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 근기법 위반으로 처벌받게 된다(동법 제111조).
8) 국가인권위원회
2005. 6. 23. 참여정부의 차별시정기구 일원화 정책 및 여성부의 업무개편에 따라 그동안 여성부가 남녀차별금지법에 근거하여 관장하던 남녀차별사건의 조사 및 처리 업무가 인권위로 이관되었고, 성희롱과 관련한 예방업무와 성희롱 발생 이후 사후 구제절차가 분리되어 전자는 여성가족부가, 후자는 인권위가 담당하게 되었다. 현재 인권위법은 제2조제4호 및 제5호를 신설하여 \'성희롱\'에 대한 개념을 정의하고 있으며 인권위의 조사 대상에 성희롱 행위가 포함됨을 명시하고 있다.
3. 나의 의견
직장 내 성희롱은 성폭력의 한 유형이고 성희롱이 발생하는 근본적인 원인은 성별화된 성문화로 동일하다. 직장 내 성희롱 문제는 일반 성폭력 사건과 달리 근로자의 생계와 생존을 위해 근로관계로 종속되는 특수성을 가진다는 점에서 노동권 관점에서 논의될 필요가 있다. 성희롱은 직장 내 위계·권력관계로 발생하는 고용 상 차별이며, 근로조건을 저해하고 적대적인 고용환경을 조성하는 것으로 근로자의 노동권과 건강권을 침해하는 문제이다. 사용자는 근로계약을 체결함으로써 근로자에게 안전하고 쾌적한 근로환경을 제공할 의무를 가지므로 성희롱을 예방하고 해결해야 하는 주요한 책임주체가 된다. 성희롱이 발생한 후 문제를 해결하는 사후적 구제방법은 성희롱에 관한 편견과 관행이 유지되는 상황에서 피해자의 노동권과 건강권을 보호하기 어렵다. 사용자의 책임을 묻기 힘들고 성희롱이 발생하는 고용환경을 가시화하기 어렵다는 점에서 성희롱을 예방하고 해결하는데 한계가 있다. 따라서 성희롱 문제를 해결하는 궁극적인 방법은 성희롱에 대한 인식을 개선할 수 있는 ‘예방’이라 할 수 있다. 성희롱을 예방하기 위해서는 성희롱 개념을 법규로 명확하게 규정하고, 사용자의 책임과 의무, 예방과 해결 방안이 교육내용으로 구체적으로 명시되어야 하며, 법 실행을 담보하기 위하여 행정내용도 구체성을 가져야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 직장 내 성희롱에 대해 설명하고, 성희롱 피해 시 대처 방안에 대해 자신의 생각을 논해 보았다. 현재 직장내 성희롱을 예방하기 위한 사전예방교육은 실질적 효과를 거둘 수 있도록 이루어지지 않고 있고, 또한 사용자가 법적으로 규정된 사후조치를 이행하지 않을 경우 부과되는 벌금 및 과태료의 액수가 너무 적게 책정되어 있어 실질적 억제효과가 없는 것이 현실이다. 이러한 직장내 성희롱 규율체계 하에서는 피해자가 직장내 성희롱을 당한 것으로 인정되더라도 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 구제가 이루어지기 힘들다. 직장내 성희롱을 규율하고 있는 법 규정 및 여러 규제 장치가 존재하고 있음에도 불구하고 여전히 직장내 성희롱은 발생하고 있고, 그 피해 근로자에 대한구제조치는 적절하게 이루어지지 않고 있다. 게다가 최근에는 직장내 성희롱의 법 규정이 적용되지 않는 5인 미만의 영세사업장에서의 성희롱과, 점차 증가하고 있는 비정규직, 파견 근로자에 대한 성희롱 대책이 마련되지 않아 이들에 대한 대책마련이 시급하다.
참고문헌
강인영 (2012), 『성희롱 개념의 해석과 적용에 관한 여성주의적 고찰』, 이화 여자대학교 대학원 석사학위 논문.
김금란 (2004), 『직장 내 성희롱 인식에 영향을 미치는 요인 연구』, 한양대학교 석사학위 논문.
김훈, 문강분, 이희진, 신수정 (2009), 『여성노동분쟁의 해결시스템 및 개선과 제』, 한국노동연구원.
김엘림. (2015). 「성희롱의 법적 개념의 형성과 변화」. 젠더법학. 제6권. 2호. 한국젠더법학회, 이화여자대학교대학원.

키워드

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