행정의식의 결정요인

목차

V. 행정의식의 결정요인분석
1. 공무원의 행정서비스평가의 결정요인분석
2. 공무원 자질평가의 결정요인분석
3. 공무원의 정책 평가의 결정요인분석
4. 국민의 행정의식 결정요인분석

VI. 결 논

본문내용

무엇보다도 공무원의 승진에 대한 의식의 전환을 통한 평생직업으로서 공직관을 갖게 함으로서 해결의 실마리를 찾을 수 있다. 그리고 승진적체문제에 대한 신경제조직논리에 따른 유인책을 활용한다면, 승진적체문제에서 발생하는 불만을 다소 줄일 수 있고 건전한 공무원의 행정의식형성에 도움을 줄 수 있을 것이다.
신경제 조직이론에 따르면 조직내에는 유동자원이 있고, 개인은 승진을 통해 보다 많은 유동자원을 활용할 수 있기 때문에 승진을 추구한다는 것이다. 유동자원은 조직내와 조직외에 존재할 수 있다. 승진과 관련된 유동자원의 규모가 크면 클수록 승진에 대한 욕구는 강해진다. 역으로 승진의 욕구가 충족되지 않을 경우, 승진에 대한 불만도 강해진다. 승진의 적체에 대한 불만도 유동자원의 활용에 대한 욕구불만으로 볼 수 있다. 이같은 유동자원의 추구속성으로 인사권자인 상관에게 절대 복종하는 조직문화가 형성되어 조직은 경직되고 환경적응을 실패하게 된다. 그렇다면 승진적체에서 오는 불만해소는 유동자원의 규모를 축소시키는 것으로 이루어질 수 있다. 즉 승진에 따른 부수적 혜택을 극소화 함으로서 승진을 통한 편익과 비용의 차이를 극소화 시킴으로서 불만을 줄일 수 있다. 승진적체문제에 대한 신경제조직론적 대응방안으로는 승진에 따른 부수적인 혜택의 축소, 명예 퇴직제도, 안식년제 도입등이 복합적으로 활용될 수 있다.
③ 인사의 불공정 해소
인사의 불공정 문제는 승진적체 현상과 관련되어 있으므로 꼭 시정되어야 한다. 특히 5급이상 고급공무원의 경우 승진적체에 대한 불만보다 인사의 불공정문제가 상대적 박탈감을 더욱 자극하고 있다. 먼저 직무분석을 통해 인사의 기준을 합리화시켜야 할 것이며, 대통령직속 독립인사기구를 신설하여 효율적이고 공정한 인사관리를 해야 할것이다. 그리고 인사과정에 대한 공개주의를 원칙으로 하여 승진을 통한 불필요한 외부개입등 부작용을 극소화시켜야 한다.
④ 公務員年金管理 事業의 擴大
공무원이 명예롭게 퇴직할 경우, 퇴직자의 삶의 질을 사회적으로 중상이상으로 유지시키기는 것이다. 그리고, 명예퇴직의 정도에 따라 차등적용시켜 현재 공직생활이 미래 노후보장을 위해 투자하는 수단으로 인식하게 하여야 한다. 노후보장이 무조건 주어지는 것이 아니라 현재 공직생활의 충실하고, 건전한 생산적인 정도에 따라 미래의 노후생활의 수준이 결정된다는 것을 인식시켜야 한다.
⑤ 差等的 名譽退職制度
이와 병행하여 차등적 명예퇴직제도를 적극 활용하여 승진에 대한 갈증을 푸는데 도움을 줄 수 있다. 명예퇴직제도는 공무원의 연금관리 사업을 통한 노후생활보장과 직결시켜 운영하는 것이 바람직하다. 명예퇴직하더라도 본인이 모범적인 퇴직할 경우 노후생활을 적극적으로 지원할 수 있으므로 명예퇴직자가 스스로 선택할 수 있게 할 수 있다. 그리고 승진에 따른 부수적 혜택축소, 명예퇴직제도로도 승진의 적체를 해결할 수 없을 경우, 승진이 늦은 공무원은 안식년제를 도입하여 일정기간동안 자신의 능력개발에 전념할 수 있게 하거나, 자유교양교육을 통해 공직관을 재정립하는 기회를 갖게 하거나, 새로운 인생계획을 세울 수 있는 준비기간을 줄 필요가 있다.
⑥ 職務分析
이를 위해서는 먼저 현재의 직무분석이 선행되어야 한다. 명확한 직무분석을 통해 신상필벌의 뚜렷한 기준이 있을 때만이 공무원의 차등적 노후생활 보장은 편익으로서 개인의 의사결정 및 행위변화에 영향을 줄 수 있다. 만약 직무분석 등으로 뚜렷한 기준을 정하지 못하면 오히려 불만요인으로 작용할 것이다.
⑦ 一線公務員의 士氣昻揚
) 최근 일선 공무원과의 인터뷰에 따르면, 6급이하 공무원운 민간정부의 개혁으
로 인한 인사혜택이 돌아오지 않는다고 주장한다. 개혁의 후속인사로 인한 승진
은 과장급 수준에만 한정되어 있다는 주장이다. 내무부 지방공무원의 경우, 개혁
이 고위직에서만 일어나 과장급이 군수로 빠른 승진을 하는 등 중간계선에서 최대
의 혜택을 보고 있으나 6급이하 공무원은 조직축소로 인하여 실질적 혜택을 보지
못하고 있어 승진의 기회가 상대적으로 멀어지고 있다는 주장이다. 개혁의 혜택
이 6급이하 공무원 등 전반적으로 일어나려면 고위직과 함께 중위권에서도 개혁이
일어나야 한다는 주장이다. 그리고 정원동결이 공직자의 정원축소 효과를 갖고 있
으며 내년도 보수현실화의 요인으로 작용할 수 있을 것으로 기대하고 있다.
이 연구에서 일선공무원에 관련된 가설을 보면, 일선공무원이 상위공무원보다 행정서비스평가, 공무원자질평가 및 정책평가에서 더 비판적이다는 것(가설 3)과 일선공무원이 상위공무원보다 국민의 행정의식과 유사한 행정의식을 갖고 있다는 것(가설 4)으로 요약될 수 있다. 일선공무원들은 국민과 직접 접촉하기 때문에 이들의 행정의식 및 행정행태가 국민의 행정의식에 직접적인 영향을 주고 있다. 따라서 일선공무원의 사기앙양은 국민과 공무원의 행정의식 수렴방안중 특히 중요한 부분이다고 할 수 있다. 일선공무원들이 책임감있게 일할 수 있도록 하려면 실무중심의 행정이 이루어져야 한다. 이를 위해서는 일선행정운영비의 확충과 일선행정위주의 조직개편이 뒤따라야 한다. 일선행정운영비의 확충은 일선공무원이 행정집행과정에서 겪는 부정부패의 유혹으로부터 일선 공무원을 보호하기 위해서 국민의 피해를 줄이기 위하여 필수적인 것이다. 충분한 일선행정운영비의 지급없이 일선공무원의 희생을 강요하는 것은 공직부조리를 부추기거나 무사안일을 조장하는 결과를 가져올 뿐이다.
그리고 일선행정중심의 정부조직개편이 아루어져야 한다. 일선중심의 조직개편은 행정서비스평가와 공무원자질평가에서 나타나듯이 일선공무원은 정책참여불만을 낮은 행정평가로 표출시키고 있다. 일선공무원이 건전한 행정의식을 갖게 하려면 조직내부구조개편을 통해 정부조직을 분권화하여 일선공무원으로 하여금 폭넓은 참여를 할 수 있도록 정부조직개편이 있어야 한다.
Seidman과 Gilmour(1986)는 정부의 효율제고를 위해서는 정부조직간의 구조개편보다는 조직내부구조의 개편이 더 중요하다고 주장한 바 있다. 한국의 경우, 행정쇄신위원회의 조직개혁은 정부부처의 조정에만 얽매이지말고 조직전반의 계층단축과 지방자치제의 실시등을 함께 고려되어야 할 것이다.

키워드

행정서비스평가,   자질평가,   정책평가