성과급제도(조직의 사례를 통한 성과급제도)

목차

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Ⅰ서론
Ⅱ본론
1. 완즈워스구의 성과급제도 운영
1)목표 설정
2)성과급제의 시행과 노력
3)성과급제의 효과

2. 교육 조직(학교)에서의 성과급제도
1)교육조직의 성과급제도의 개념 및 목적
2)학교에서의 성과급제도 유형
3)학교조직의 성과급 지급 준거
4)성과급 보수제도의 찬반론
5)발전 방향 및 해결과제

3. A연구원 분기별 (차등)성과급제도 사례
1)도입배경
2)차등 성과급제도 결과
3)성과급제도의 발전 방향

Ⅲ결론

본문내용

만들었다.
사측은 주로 박사학위 소지 유무로 대변되는 '연구의 질적 차이'를 내세워 연구보고서 발간 과정에서 주임급 이하의 직원이 어떤 기여를 했던 결코 주(主)저자가 될 수 없는 구조를 고착화시킨다. 박사학위 소지자들은 단 몇 줄을 코멘트하는 것만으로도 전체 연구 ·보고서 과정의 책임자가 될 수 있는 것이다. 소위 '말타기'가 더 이상 부끄러운 일이 아닌 구조적 당연물이 되는 것이다. 이 과정에서 주임급 이하의 직원은 기여도를 인정받기 위해서 담당 연구책임자의 손이 되고 발이 되는 굴종을 감수해야 한다. 연구책임자의 눈밖에 나면 기여도를 인정받지 못하거나, 혹은 일을 하더라도 점수에 반영되지 않는(보고서 작성 과정에서 배제) 업무를 배정받아서 실적이 없게 된다. 그런 무실적이 몇 분기 지속되면 그 때는 무능력자가 되는 것이다.
사측은 이런 불만의 소지를 잠재우기 위해 평가기준을 더욱 정교하게 만들어간다. 그러나 상하간(평가자 대 피평가자간) 의사소통 구조가 제도적으로 폐쇄되어 있으며 최종평가시 기관장의 주관적 의사가 모든 객관적 평가틀을 단번에 뒤엎을 수 있는 구조, 기본적으로 평가자의 자질, 인간성이 만들어내는 주관적 펑가틀 속에서 결코 벗어날 수 없는 평가구조는 개인의 창의성과 자발성을 살려낼 수 없다. 이러한 구조는 결국 순응적 인간성을 강요하며 조직의 경쟁력이라는 미명 하에 각 개인의 철저한 희생을 강요하게 된다. 다수의 희생 속에 소수의 경쟁력을 제고하는 조직은 강한 생명력을 가질 수 없다. 각각의 세포가 살아숨쉬지 못하는 조직은 화석화할 수밖에 없다.
3. 성과급제도의 발전 방향
A연구원노조는 1997년 11월, 1년 6개월 여의 휴면상태에서 재출범하였다. 그러나 비민주적이고 권위주의적인 기관장 퇴임 이후에도 위축된 직장 분위기는 쉽게 극복되지 않고 있다. 현재의 구조조정, 공공부문 축소, 연봉제 도입 기도 등의 악조건은 노동자들을 더욱 위축시키고 있다.
평가틀 역시 나름대로의 역사(?)를 갖다보니 더욱 고도화되고 난해해지고 있다. 결과적으로 평가과정이 오랜 시간을 요하게 되고 평가 자체에 매달리는 경향도 발생한다. 기관장의 독선이 아니더라도 이제는 알아서 평가 틀에 맞춘 업무형태를 갖게 되었고 사람과의 관계(특히 연구책임자와의 상하관계)도 평가틀에 맞추게 되는 경향이 지배적으로 되었다. 사람들은 업무를 시작하기 전에 어떻게 업무과정을 진행시켜나가는 것이 높은 점수를 받는 데 유리할 것인가를 먼저 염두에 둔다. 평가틀 속에서 발언권을 가질 수 연구책임자, 박사학위 소지자들조차 일면으로는 평가자의 자질문제에 대해 의심의 눈초리를 보내지만 현재보다 많은, 자신의 능력이 반영되는 임금을 받을 수 있다는 생각에 차등성과급제의 장점이 있다.
지난 5년간의 차등성과급제도 실시가 A연구원에서 어떤 과정을 통해 사람들을 피폐시켰는지, 일터의 분위기를 바꾸었는지 간략하게 알아보았다.
결과적으로 공정하고 객관적 평가틀, 원활한 의사소통구조, 평가결과의 피드백 구조, 경영진들의 열린 사고, 노동조합의 실질적 경영 참가, 이러한 것들이 연봉제 혹은 차등성과급제의 장점을 살려내는 데 기본적 전제조건 인 것이다.
) 참고싸이트:http://www.sosfounion.or.kr/ 국민체육진흥공단노동조합
Ⅲ결론
앞에서 각 조직들의 사례를 통한 성과급제도에 대해서 알아보았다. 성과급제도는 개혁시대를 맞아 경쟁력 강화나 생산성 향상을 위한 노력은 민간부문만이 아니라 공무원사회(교육조직등) 공무원 사회를 일신할 수 있는 바람직한 방향이라고 하겠다．
문제는 성과급제도 운영의 기초가 될 업무성과에 대한 객관적 평가이다. 성과평가체제에 대한 투명성과 공정성이 확보되지 못하면 새 제도는 가뜩이나 학연, 지연 등의 연고주의 경향이 강한 우리 사회의 온정주의에 감염되어 우리 사회의 경쟁력 강화는커녕 오히려 애물단지로 전락할 수도 있다． 모두가 다 공감할 수 있는 객관적이고 공평무사한 평가가 이뤄질 수 있느냐, 또 한국적 문화에 과연 맞는 제도냐 하는 기본적 의문을 갖게 하기 때문이다. 뿐만 아니라 새 제도의 도입에 앞서 이의 시행을 위해 철저한 사전 준비를 했느냐도 문제 거리이다. 특히 대상자에 대한 객관적인 선정기준 마련이 힘들어 성과급제가 자치단체장이나 상급자의 충성도에 의해 결정되는 또 다른‘윗선줄서기 현상'을 초래할 가능성이 높다는 지적이다. 공무원 사회에서의 자유경쟁 체제 도입이 민간기업의 연봉제의 경우처럼 과연 제대로 정착할 지에 대한 우려감을 낳고 있다.
따라서 역시 가장 큰 문제는 아무리 바람직한 제도라도 당해 사회의 성격에 걸맞지 않을 경우 실패할 가능성에 유념해야 한다는 사실이다.
교육공무원들이 특히 반대의 목소리를 높이는 이유가 교사 개인의 능력을 일률적 일회적으로 평가할 수 없고, 교수 및 지도 활동 등이 하루아침에 일정한 수치로 계산될 성질의 것이 아니라는 현실성과 관련된다. 이런 관점은 비단 교육공무원에만 적용되는 것이 아니라 개인보다 조직 활동에 비중이 더 큰 일반행정직이나 군 소방공무원들에게도 똑 같이 적용된다. 이런 측면에서 이 제도의 도입은 매우 위험스런 일면이 없지 않고, 그만큼 일정한 원칙과 운영의 묘를 살려야 성공적 정착이 가능하다.
성과급제도에 있어서 민간기업이든 공직조직이든간에 정확한 직무분석을 통해 업무성과를 평가할 수 있는 제도적 장치, 즉 성과평가모델의 시급한 개발이다． 성과평가모델 개발에도 고려할 사항이 많다． 우선 업무상 계량화가 가능한 영역은 평가가 비교적 수월하겠지만 그렇지 못한 영역에 대해서는 어떤 기준을 세울 것인지가 가장 큰 문제가 될 것이다． 또 공무원의 업무가 정책입안과 관련된 것이 많아 업무성과를 단기적으로 평가하기에도 어려움이 많다． 정책수립의 성과는 장기적으로 나타나기 때문이다．
성과급제도를 시행함에 있어서 결과적으로 공정하고 객관적 평가틀, 원활한 의사소통구조, 평가결과의 피드백 구조, 각 조직의 경영진들의 열린 사고, 조직구성원의 실질적 경영 참가, 이러한 것들이 전제 조건으로 갖추어져 있어야 할 것이다.
참고문헌: 연봉제 도입, 운용방법 (김수복, 김정한 공저)
성과주의 시대의 연봉제 실천 매뉴얼(안희탁 저)

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완즈워스구,   성과급제도