한국의 기업 문화

소개글

한국의 기업 문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 기업문화의 7S 요소
- 공유가치(Shared Value)
- 전략(Strategy)
- 구조(Structure)
- 관리시스템(System)
- 구성원(Staff)
- 기술(Skill)
- 리더십스타일(Style)

2. 기업문화의 구성요소
- 가공품과 창조물(Artifacts and Creations)
- 가치(Values)
- 기본전제(Basic Assumptions)

3. 기업문화의 가치

4. 강한 기업문화의 개념
- 공식화된 공유가치체계
- 규범화, 체질화된 행동패턴
- 기업문화의 지속성

5. 한국기업의 경영조직
- 한국기업의 조직구조
- 공식화, 집권화된 조직구조
- 기업성과와 조직구조특성
- 불분명한 직무내용
- 한국기업의 권력구조 등등...

본문내용

에는 특히 조직의 운영에 있어서 중요한 차이를 보이고 있다. 의사결정의 집권화는 모든 우리나라 기업체의 공통된 특징이다. 그러나 성과가 높은 기업체의 40%가 사업부제를 실시하고 있는데 비하여 성과가 낮은 기업체는 20%만이 사업부제를 실시하고 있다. 따라서 성과가 높은 기업체가 성과가 낮은 기업체에 비하여 현사업부서의 자율적 경영에 보다 많은 노력을 기울이고 있다는 것을 알 수 있다. 그뿐 아니라, 성과가 높은 기업체는 성과가 낮은 기업체에 비하여 타스크 포스팀과 특별위원회 등 임시조직기구를 더 많이 사용함으로써 분화된 기능의 통합작용을 더 효율화 시키고 있고, 공식적인 업무수행 이외에도 비공식적인 모임과 접촉을 더 많이 활용함으로써 구성원들간의 커뮤니케이션과 상호작용을 활성화시키고 있다. 집권화된 조직구조하에서 이와 같은 사업부제와 이시조직기구의 활용 그리고 비공식적인 상호작용은 조직의 관료화 및 경직화의 경향을 저지시키는 데 주요한 역할을 하고, 나아가서는 기업체의 성과에도 기여하는 것으로 보인다.
불분명한 직무내용
전체적인 조직구조는 대체로 공식화, 집권화되어 있지만, 직무구조에 있어서는 직무의 내용이 구체화되어 있지 않은 것도 또한 우리나라 기업의 조직구조적 특징이다. 우리나라 기업은 금융기관과 외국 기업과의 합작투자회사들을 제외하고는 직무분석을 통하여 직무기술서와 직무명세서를 작성해 놓은 경우가 매우 드물다. 따라서 업무배정과 책임위양이 주로 관리자의 경영스타일과 부하구성원의 능력에 따라 이루어지는 경향이 크다. 이러한 경향은 현사업부서의 상황에 따른 신축적인 운영에는 도움이 될지 모르지만, 구성원들간에 업무의 중복과 업무량의 불균형 그리고 업무분담의 비일관성을 가져오고 관리자에게 관리권한을 집중시키는 결과를 가져온다. 그리하여 부서의 업무효과가 합리적인 직무체계보다는 관리자의 개인적인 관리능력과 리더십에 의하여 결정되는 결과를 가져오게 된다. 이와 같이 직무내용이 불분명한 것은 일본기업과 유사한 특성이라 할 수 있다. 그러나 일본기업에서는 이것이 큰 문제가 되지 않고 있다. 그것은 일본의 기업구성원들은 강한 집단의식을 바탕으로 그들 모두가 \'내 일\'과 \'남의 일\'을 가리지 않고 \'모두가 내 일\'이라는 개념하에 서로 협조하면서 업무를 수행하기 때문이다. 우리나라 기업도 구성원들간에 집단의식과 공동체 의식이 강한 기업문화를 개발한다면 합리적인 직무설계 없이도 직무효과를 높일 수 있을 것이다.
한국기업의 권력구조
우리나라 기업에서 최고경영층에서의 권력은 대체로 소유가족과 그들의 측근자들에게 집중되어 있다. 그러나 전문경영자의 수가 증가함에 따라서 그들의 세력이 점차 커지고 있다. 그리고 혈연과 학연 그리고 지연 등 연고관계도 아직도 권력구조에 많이 작용하고 있다.
소유가족의 권력집중
우리나라의 기업은 소유와 경영이 분리되지 않은 상태에서 소유가족이 경영에 직접 참여하면서 기업경영의 권력을 장악하고 있다.
전문경영인력의 증가
전문경영인력의 증가는 기업경영과정에서 그들의 세력을 강화시키는 것은 물론이다. 따라서 전문경영인력이 계속 증가함에 따라서 그들의 권력이 확대되고 결국에는 경영권도 지배하게 되어 소유와 경영이 분리된 전문경영체계가 자연적으로 이루어질 것이라는 예측을 볼 수 있다. 이러한 기어의 선진화 과정을 통한 전문경영체계의 발전은 서구 선진국 기업에서 실제로 경험했다는 점에서 신빙성이 있다.
연고중심의 권력구조
소유가족의 혈연 뿐 아니라 지연과 학연에 의하여 권력구조가 형성되는 것도 또한 우리나라 기업의 문화적 특성이다. 우리나라 기업체에서 최고경영층을 구성하고 있는 경영자들의 배경을 볼 때, 영남지역이나 호나지역 등 어느 특정 지역출신이 큰 비중을 차지하는 경우가 많이 있다. 지연과 학연은 기업체 내에서 권력구조 뿐만 아니라 선후배관계를 중심으로 구성원들간의 일상적인 상호관계와 비공식 집단의 형성에도 많은 영향을 준다.
한국기업의 인사관리제도
연공중심의 보상제도
승진과 임금 등 구성원들에 대한 보상에 있어서 우리나라 기업은 대체로 연공서열과 능력이 혼합된 제도를 적용하고 있다.
인화중심의 인사고과 제도
우리나라 기업의 인사고과는 성과 뿐만 아니라 태도와 능력을 모두 고려하는 총괄적인 평가제도를 사용하고있다. 따라서 태도와 능력에 대한 고과자의 주관적인 판단이 많이 작용하게 되고, 그 결과 인사고과의 신빙성이 결여되어 인사고과가 그 기능을 제대로 발휘하지 못하고 형식적인 절차에 불과한 경우가 많이 있다. 구성원들의 성과를 정확하게 측정할 수 있는 정보시스템과 관리제도가 미흡한 것도 물론 문제이다.
그뿐 아니라 여공서열과 학력위주의 보상제도는 인사고과를 무의미하게 만들어 버려서 관리자와 구성원들 모두가 인사고과를 중요시하지 않는 경향이 있다. 그리고 구성원들간의 화를 위하여 부하들을 관대하게 평가하고 정확한 평가를 회피하는 우리나라 사람들의 일반적인 문화특성도 인사고과에 대한 관심을 저하시키는 요인이라 할 수 있다. 인사고과도 보상제도와 더불어 우리나라 기업구성원들의 불만족의 중요한 원인이 되고 있고, 따라서 새로운 기업문화개발에 있어서 많은 개선이 요구되는 측면이다.
공개채용의 보편화
우리나라 기업의 성장률이 안정됨에 따라서 인력고용도 점차 안정되면서 외부로부터의 경영인력의 영입도 감소되고 있다. 따라서 공채출신 경영자들이 전체 경영진과 임원진에서 차지하는 비중은 점점 증가하고 있다. 또한, 공개채용은 대기어에서 점차 보편화되면서 능력위주의 체계적인 인력고용제도로 점차 정착되어 가고 있다. 그러나 직무성과에 기여하는 잠재능력에 대한 객관적인 측정도구의 개발이 아직 미흡한 상태여서 학력, 특히 명문대학출신을 중요시하는 전총적인 고용기준은 여전히 강조되고 있다.
교육훈련
우리나라 기업에서 교육훈련의 중요성에 대한 인식은 대기업은 물론 중소기업에도 점차 확대되어가고 있다. 우리나라 기업의 교육훈련은 기업의 성장과 더불어 그 수준이 급속히 고도화되어 왔는데, 이것은 기업의 성장과정에서 유능한 인력자원이 많이 필요하게 된 데에도 그 원인이 있겠지만, 전통적으로 교육을 중요시하고 교육열이 높은 우리나라 국민의 문화적 특성과도 밀접한 관계가 있다고 할 수 있다.

키워드

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