교사평가제의 현황, 문제점 그리고 대안

소개글

교사평가제의 현황, 문제점 그리고 대안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1장 서언

제 2장 교사평가제 시행 배경
1. 근무평정제도란?
2. 유명무실해진 근무평정제도

제 3장 교사평가제의 개정안
1. 교사평가제를 누가 실시할 것인가?
2. 무엇을 평가할 것인가?
3. 평가의 신뢰성은 어떻게 확보할 것인가?

제 4장 교사평가제실시의 문제점
1. 평가자의 자격문제
2. 공정성의 문제
3. 평가기준의 문제
4. 교권의 문제
5. 소외의 문제
6. 소신과 철학의 문제

제 5장 합리적이고 효율적인 교사평가제의 대안
1. 이상적인 교사평가의 모습
2. 외국의 좋은 사례
3. 합리적이고 효율적인 교사평가제

제 6장 결어

본문내용

를 이루기 위해서는 교육 현장의 구체적인 변화가 있어야 할 것이다.
셋째, 교사들의 교육환경의 특수성과 직무 특성을 고려한 교사평가제에 이루어지도록 한다. 지금까지의 평가는 모든 교사들에게 동일한 표준의 잣대를 적용하였다. 그러나 교사들은 각기 가르치는 방식이 다르고 각기 독특한 방식을 사용함으로써 효과적인 학습을 유도한다. 물론 상당한 부문은 누구에게나 적용되는 동일한 방법을 사용한다. 그렇다고 하더라도 상황에 따라서 어떤 때는 지금까지의 방식을 그대로 따르는가 하면, 또 어떤 때는 혁신적인 방식을 채택하기도 한다. 이처럼 각기 성격이 다르고 처한 환경이 다른 교사들을 평가하는 데는 그들의 특수성을 고려한 적합한 자료가 필요하다. 뿐만 아니라 학생들 또한 다양한 요구와 기호를 갖고 있다. 교사는 학생의 다양한 욕구에 따라 적합한 자신의 교수 방법을 개발해 간다. 이러한 점은 교사의 특성을 고려한 다양한 평가 자료가 요구된다는 것을 의미한다. 모든 교사에게 동일한 평가 자료를 적용하여 평가해야 공정성이 유지된다는 주장이 있을 수 있다. 그러나 공정성을 위하여 실제적으로 요구되는 것은 질적 내용을 보여주는 사례를 제시하는 데 있어서 동등한 기회 를 부여하는 것임을 간과해서는 안 된다.
넷째, 교사평가를 성공적으로 수행하기 위해서는 교사평가에 사용되는 다양한 자료들을 충분히 검토하고 활용할 수 있어야 한다. 또한 교사의 질적 전문성 평가를 위한 다양한 평가 자료원을 개발해야 한다. 평가자들은 학생의 의견, 동료의 평가 자료, 학생의 성취 자료, 교사의 검사자료, 학부모 의견, 전문적 활동 기록 자료
(personal-professional dossiers) ; 포트폴리오에 들어가야 할 풍부하고 구체적인 자료들을 압축해서 집약시켜 놓은 것이라 할 수 있다.
, 체제적 관찰자료, 행정기록 문서, 교육과정 구성자로서의 교사 역할, 교사의 각종 자격 기록 등 다양한 평가 자료원을 활용할 수 있어야 한다. 예를 들어 학생들의 반응은 질을 판단하는 좋은 지표가 된다. 또 학부모들이 학습결과가 학교 밖에서 어떻게 적용되고 있는지, 학생들의 변화, 그리고 학교에 대한 태도 등에 관한 필요한 정보를 제공할 수도 있다. 동료 교사들은 교과의 내용과 구체적인 교실 상황에서 이를 효과적으로 제시하는 상황이 무엇인지를 가장 잘 알 수 있는 유리한 위치에 있다. 다양한 자료원을 활용함으로써 무계획적이며 타당성이 결여된 증거들의 영향으로부터 벗어날 수 있도록 한다.
다섯째, 교사평가제에 대한 교원들의 적극적이고 긍정적인 자세가 필요하다고 본다. 특히 평가 결과가 점수화되고 개인적인 능력을 평가하는 잣대가 될 때 교원들이 그로 인한 심한 부담을 받게 될 것은 충분히 예측 가능한 일이다. 그러나 언제까지나 현재의 제도에 안주할 수만은 없는 것이다. 이미 시대와 사회는 교원들의 변화를 학교의 변화를 요구하고 있다. 모든 교원들이 보다 긍정적이고 열린 마음으로 교사평가제의 성공적인 도입을 위해 앞장선다면 오히려 많은 난제들은 쉽게 풀려나갈 수 있으리라 본다.
2) 교사평가제가 소기의 효과를 거두기 위한 후속 조치
교사평가제는 하나의 상징적인 제도로 그칠 것이 아니라 그 결과가 최소한의 법적 구속력을 갖도록 그 권위가 지켜져야 한다. 학교에 대한 학생과 학부모의 신뢰도를 회복하기 위해서는 능력 있고 신뢰받는 교사와 그렇지 못한 교사들을 분명히 구분해주는 조치가 필요하며, 교사 평가의 결과는 이를 법적으로 행할 수 있는 객관적인 데이터로 필요한 것이다. 예컨대, 2진 아웃이나 삼진 아웃제를 도입하여, 평가 결과가 저조한 교사들은 1년 내지 3년 정도 무급 휴식년을 통해 자기 계발을 할 수 있는 기회를 얻도록 해야 한다. 교사평가를 시행하고도 뚜렷한 후속 조치가 미흡하다면 이는 아예 실시하지 않은 것만도 못할지도 모른다.
현재의 총체적인 교육문제는 교육 내부의 어느 한 문제만 신경을 쓴다고 모두 해결될 수 있는 것은 분명 아니다. 하지만 이러한 문제들이 학교 밖의 일에서 비롯된 것이라고 말할 수만은 없다. 교사들이 주체적인 입장에서 교육을 위하고 학생을 위한다면 교사 평가제를 치루는 데 있을 수 있는 고통은 감수해야 한다고 생각한다. 하지만 단순히 당면한 교육의 문제점을 나열하면서 교사평가가 제일 먼저 부각되는 것이라면 교사들은 반기지 않을 것이다.
교사평가제가 단순히 교사들을 구속할 수 있는 제도로 기능한다면 매우 불행한 일이다. 교사평가제의 시행은 다른 교육 주체들과 함께 신뢰받는 교육 공동체를 만들 수 있는 제도로 정착되어야 한다.
제 6장 결어
교사평가 제도는 과학적 인사행정 체제 수립을 위한 불가결한 요건으로 인정되고 있고, 합리적이고 공정한 인사행정 체계 운용의 기초를 제공해 주는 수단으로서 교사 개개인의 능력이나 업적에 대한 객관적인 자료와 정보수집의 도구로 자리 잡고 있다. 그러나 우리나라의 교사평가제는 평가요소의 부적절성, 평가기준의 모호성, 평가결과의 활용문제 등은 많은 문제점을 가지고 있다. 또, 근무성적 평가는 공개하지 않는 것을 원칙으로 하고 있고 교사 이외의 소수의 관계자가 평가하고 있으며, 나아가 승진에 있어서도 근무성적은 승진후보자 명부작성 기준일에서 2년 이내의 성적만을 반영하므로 승진후보자가 아니면 교사들은 근무성적 평가에 전혀 관심을 보이지 않게 되어 있다. 만약 평가결과가 가장 나쁘게 나온다 해도 교사가 특별한 제재를 받는 것이 아니기 때문이다. 그리고 전문직 신장을 위한 피드백 과정도 생략되어 있다.
이처럼 평가에 관심조차 끌지 못한 평가는 평가의 목적인 교수개선 이나 전문직 성장개선 과는 거리가 멀어질 수밖에 없다. 새로이 시행되려는 교사평가제에서는 평가 기준의 객관성ㆍ타당성ㆍ신뢰성ㆍ공정성을 확보하고, 선진국의 교사평가가 시사하는 것처럼 어떠한 방법으로든 평가결과는 공개되어야 하며, 나아가 해당교사에게 반론의 기회가 주어져야 할 것이다. 또한 평가 결과가 다시 교육현장에 피드백 되어 활용된다면 교수활동의 질적 성장 및 효율성은 크게 기대할 수 있게 될 것이다. 이러한 교사평가제의 올바른 시행과 정착이 우리나라 전반적인 교육의 질을 높일 수 있을 것이다.

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