임파워먼트(empowerment)

목차

[ 목 차 ]

Ⅰ. 서 론
1. 목적
2. 범위 및 방법

Ⅱ. 인간존중경영의 의의와 배경
1. 의의
2. 대두배경
3. 실행목표

Ⅲ. 임파워먼트의 이론적 기초
1. 정의
2. 특징
3. 접근법
4. 개인 임파워먼트의 구성요소
5. 임파워된 사람과 조직의 모습

Ⅳ. 임파워먼트의 장애요인과 촉진방안
1. 임파워먼트의 장애요인
2. 임파워먼트의 촉진방안

Ⅴ. 결 론

본문내용

육과 보다 밀접한 통제가 필요하다. 따라서 리더는 부하들에게 전체 과업을 분담해 수행하도록 하며 업무 조정과 통제를 수행하여야 한다. 동시에 지속적인 교육을 통해 과업에 대한 주인 의식과 고난이도의 과업을 수행할 수 있는 능력을 개발시켜 나가야 한다.
반면 어느 정도 능력이 갖추어진 구성원들에게는 재량권을 일부 부여하는 대신 구성원들이 취약한 부분에 대해서는 어느 정도의 의사결정권을 유지하는 참여적 리더십이 적절하다. 마지막으로 임파워먼트를 실행할 수 있는 충분한 능력을 구비하고 있는 구성원들에게는 조언과 폭넓은 가이드 라인만 제공하고 모든 과업에 대한 재량권을 업무 수행자에게 부여하는 코치형 리더십이 적절하다.
임파워먼트에 대한 준비가 전혀 되지 않은 구성원들에게 코치형 리더십을 적용한다면 효과보다는 오히려 부작용이 더 클 것이다. 마찬가지로 구성원들의 능력이 아무리 높다 할지라도 통제형 리더십을 적용한다면 임파워먼트가 발생될 수 없다. 조직은 구성원들의 능력에 따라 책임감의 정도를 적절하게 조정하고, 동시에 능력 개발을 도모함으로써 결과적으로 구성원들이 임파워먼트되어 스스로 업무를 처리할 수 있도록 만들어야 한다.
'세기의 경영자'로 존경받는 GE사의 회장 잭 웰치는 '관리자가 되지말고 리더가 되라'고 주장한다. 리더십없는 관리만의 경영으로 급변하는 경영환경에 적절히 대처할 수 없기 때문이다. 리더십이론의 권위자인 존 코터는 리더십의 기능을 크게 세가지로 나눈다.
첫째는 방향설정 기능이다. 관리기능이 기획 또는 장기계획을 세우는 것이라면 리더십은 비전과 전략을 창조한다. 이는 반드시 혁신적이어야 하는 것은 아니다. 그러나 비전을 제시하면서 기꺼이 위험을 감수하고 폭넓은 전략적 사고를 하는게 훌륭한 리더들의 공통점이다.
둘째는 단합시키는 기능이다. 관리가 조직화를 통해 계획을 효율적으로 실행할 수 있는 시스템을 구축한다. 리더십은 의사소통으로 문제를 해결한다. 하급자 상사 동료, 다른 부서의 스태프, 정부관리, 고객들과 대화하고, 비전과 전략의 수행을 지지하는 사람은 물론 방해하는 사람들까지도 대화의 대상이다. 사람들이 메시지를 믿을 수 있도록 신뢰를 구축한다. 내부적으로는 구성원들이 조직전체의 방향에 맞춰 주도적으로 행동할 수 있게 한다.
셋째는 동기부여 기능이다. 이를 통해 리더는 비전을 실현하기 위한 폭발적인 에너지를 끌어낸다. 통제메커니즘처럼 사람들을 계획된 방향으로 몰고가는 것이 아니라 성취, 소속감, 인정, 자부심, 자율적 통제, 이상추구 등 개인내면의 욕구를 만족시켜 줌으로써 자발적으로 행동하게 만든다.
Ⅴ. 결 론
조직구성원들이 자신의 일을 누군가의 지시에 의해서 강제로 하기보다는 자발적으로 하는 것이 바람직할 것이다. 리더의 입장에서나 조직구성원의 입장에서나 개개인의 근로의욕을 불러일으키는 인간존중의 임파워먼트경영은 매우 중요하다. 특히 임파워먼트경영은 경력설계를 통한 인재개발을 촉진하는 실천과제로서 다음과 같은 중요성을 가지고 있다.
첫째, 임파워먼트는 개인의 일을 통해 자아실현을 할 수 있는 기회를 제공한다. 인간은 적극적이고 능동적으로 일을 함으로써 자신이 사회적 구성원으로서 어떤 의미를 갖고 있는가 하는 존재의미를 확인할 수 있으며, 건전하고 생산적인 개인의 삶을 꾸려나갈 수 있다.
둘째, 임파워먼트는 구성원 개개인으로 하여금 맡은 바 업무를 해낼 수 있다는 과업수행에 대한 자신감과 자긍감을 갖게 한다. 현대사회에서는 사람들이 조직생활의 업무수행과정에서 스트레스나 무기력감, 소외감에 의해 근로의욕을 상실하는 경우가 많이 발생하고 있는데, 이러한 문제점을 해결하고 구성원 개개인에게 활력과 힘을 불어넣는다. 그 결과 구성원은 자신의 과업을 보다 창조적이고 자발적으로 수행할 수 있게 된다.
셋째, 임파워먼트는 자발적인 업무수행노력을 촉진하여 개인의 직무만족과 생산성을 높이고 나아가 조직유효성을 제고시키는 데 적극 기여한다. 임파워먼트는 특히 직무만족과 동시에 직무성과를 높이고 이것은 다시 임파워먼트를 증진시키는 상호작용과정을 거친다. 이러한 상호작용 속에서 인재개발을 촉진하게 된다.
넷째, 임파워먼트는 조직을 변화시키는 추진력이 된다. 조직을 재조직화하거나 혁신을 추진할 때 구성원들은 대체적으로 변화에 부정적인 태도를 보이게 되는데, 임파워먼트는 구성원들이 변화에 저항하지 않고 자발적으로 이에 적응하고자 노력하게 함으로써 조직변화를 용이하게 한다. 조직을 변화시키는 활동은 보통 구조적·문화적·기술적 측면에서 시도되지만, 이러한 조직수준에서의 접근도 개개인이 변화에 대해 동의하고 자발적으로 참여하지 않으면 이루어질 수 없다.
다섯째, 경쟁우선의 원천으로서 사람의 중요성이 커지고 있는 상황에서 개인의 임파워먼트는 조직경쟁력을 제고시키는 열쇠가 된다. 심화되는 국내외 경쟁, 소비자운동, 노동운동, 다양한 법규제정과 같은 제약이 점증하는 상황에서 조직을 유연하고 신속하게 운영하기 위해서는 구성원 개개인이 주도권(initiative)을 가지고 문제상황에 능동적으로 대처해 나가야 한다. 이때 주도권은 임파워먼트에 달려 있으므로 과거 그 어느 때보다 임파워먼트는 훨씬 더 중요한 과제가 되고 있다.
따라서 향후에는 자율과 책임을 기본으로 하는 임파워먼트의 중요성이 더욱 커질 수밖에 없다. 이제 임파워먼트는 시대의 흐름이 되고 있다. 결국 조직의 구성원들은 스스로 임파워먼트되어 자신의 능력을 향상시켜 자신의 가치를 높이지 못한다면, 조직에서 도태될 수밖에 없다는 것을 인식하여야 한다. 또한 리더는 자신이 먼저 임파워먼트되지 못한다면 남을 임파워먼트 시킨다는게 불가능하다는 것을 인식하고 솔선수범하여 자기 자신을 임파워먼트시키기 위해 노력하여야 하며, 동시에 구성원들을 임파워먼트시킬 수 있는 환경과 여건 문화를 조성하여야 한다.
임파워먼트는 조직의 모든 사람들로부터 시너지적이고, 창조적인 에너지를 끌어낸다. 임파워먼트를 하면 생산성이 향상되고 조직의 구성원들은 좋은 기회에 대한 큰 기대를 하게 되며 진보적이고 성공적인 조직을 만들 수 있게 된다.그러므로 조직의 리더는 구성원들이 high performance 조직인이 되도록 후원하는 mentor 역할을 하여야겠다.

키워드

임파워먼트,   임파워먼트사례,   empowerment