부당노동행위제도

목차

Ⅰ. 부당노동행위제도의 의의
1. 부당노동행위제도란 ?
2. 부당노동행위제도의 유래는?
3. 우리나라 부당노동행위제도의 특징은
4. 부당노동행위를 해서는 안되는 자는

Ⅱ. 어떤 경우에 부당노동행위가 되는가
1. 법률의 규정
2. 노동조합활동을 방해하기 위하여 근로자에 대한 불이익취급을 할 경우
(1) 어떤 이유로 불이익취급을 하면 부당노동행위가 되는가
① 어떤 이유가 해당되는가
②구체적으로 어떤 요건을 갖추어야 하는가
(가) 노동조합의 행위여야 함
(나) 노동조합의 정당한 행위이어야 함
(다) 노동위원회에 대하여 부당노동행위의 신고를 한 것
(2) 불이익취급은 어떤 모습으로 이루어지는가
(3) 조합활동과 불이익취급 사이에는 원인관계가 있어야 함
(4) 정당한 해고사유와 사용자의 조합활동혐오의사가 함께 있는 경우에는 어떤
3. 조합활동을 방해하는 조건으로 채용하는 경우
(1) 비열계약의 내용
(2) 유니온 숍 협정은 비열계약인가
4. 사용자가 정당한 노동조합의 단체교섭요구를 거부하는 경우
(1) 어떤 경우가 단체교섭거부행위인가
(2) 사용자는 어떤 경우에 단체교섭을 정당하게 거부할 수 있는가
5. 사용자가 노동조합의 조직과 운영을 지배하거나 개입하는 행위
(1) 법률의 규정
(2) 언제 지배개입이 발생하는가
(3) 지배개입은 어떤 모습으로 이루어지는가

본문내용

조합원의 급여로부터 조합비를 공제하고 이것을 조합에 일괄 제공하는 것을 조합비일괄공제제도 또는 체크 오프라고 함.
- 원래 조합 자신이 해야 할 조합비의 징수를, 사용자가 사무경비와 인건비를 부담하여 대신 행한다는 것은 일종의 경비원조로서의 성격을 가진다고도 볼 수도 있음.
그러나 그로 인해서 조합의 자주성이 저해되기 보다는 , 오히려 조합비의 확실한 징수가 조합조직의 유지와 재정의 확보에 기여함으로써 조합의 단결권보장을 강화한다는 점에서 부당노동행위로서의 경비원조가 성립하지 않음.
- 체크 오프제도는 단체협약에 의하여 행하여지는 경우가 많지만, 관행적으로 행해져 온 경우도 적지 않음.
그런데 사용자가 이 제도를 폐지하고자 한다면 합리적인 이유를 제시하여 조합을 납득시키기 위한 절차를 필요로 하므로 이러한 절차를 거치지 아니하고 이를 일방적으로 사용자가 폐지하는 것은 허용되지 아니함.
나. 사용자가 전임자의 급여 지급 등 조합활동에 경비를 원조하는 것도 부당노동행위인가
ㅇ. 경비원조란 무엇인가
-이 규정에서는 위에서 설명한 지배개입의 금지와 함께 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 금지하고 있음.
- 서로 이해가 대립하는 대항관계에 있는 일방의 당사자가 상대방으로부터 자기 단체의 운영을 위한 경비에 대하여 재정지원을 하는 하는 것은 대항단체로서의 자주성을 잃는 것이고 어용조합화할 우려가 있기 때문임.
- 그런데 우리 노동조합및노동관계조정법 제2조 4호 단서 나호에서는 "경비의 주된 부"분을 사용자로부터 원조받는 경우를 노동조합의 결격사유로 규정하고 있고, 이 경우에는 부당노동행위를 이유로 노동위원회에 구제신청을 할 수 없게 되므로 경비원조는 이러한 측면에서도 문제가 됨.
- 구체적으로 경비원조에 해당하는가를 판단하는 기준에 관해서는 크게 두가지 견해가 있음.
그 하나는 경비원조를 받는 것 자체가 자주성상실의 위험이 내포되어 있다는 이유로 경미한 경비원조가 아닌 한 광범위하게 부당노동행위의 성립을 긍정하고자 하는 견해임.
이 견해에 의하면 조합전임자에 대한 급여지급, 근로시간중의 조합활동 및 파업기간중의 임금지급, 조합업무를 위한 출장에 대한 여비의 지급은 모두 노동조합의 자주성과 관련된 경비원조로서 부당노동행위가 성립함
-다른 견해는 형식적으로는 경비원조에 해당하는 경우라도 실질적으로 노동조합의 자주성이 상실되고 있지 않으며, 또한 상실할 우려가 현저하지 아니하는 경우에는 부당노동행위가 성립하지 않는다고 함
따라서 이 견해에 의하면 형식적으로는 경비원조를 받은 경우에도 바로 부당노동행위의 성립을 판단하지 않고 노동조합의 자주성을 저해하는 구체적인 위험성이 있는지 여부를 실질적으로 판단하여 부당노동행위의 성립을 판단함.
-우리 대법원판례는 두 번째의 견해에 따라 경비원조가 노동조합이 쟁취한 것이거나 그로 인하여 노동조합의 자주성이 저해될 구체적 위험성여부를 기준으로 판단하고 있음(大判 1991. 5. 28, 90 누 6392).
ㅇ. 노조전임자에 대하여 급여를 지급하는 것은 경비원조인가
- 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항은 「노조전임자는 사용자로부터 어떠한 급여를 받아서도 아니된다」고 규정하고 있으며, 제81조 4호에서도 부당노동행위의 하나의 유형으로 명시하고 있으므로, 경비원조의 항목중에서도 노조전임자에 대한 사용자의 급여지원은 부당노동행위를 구성함.
- 따라서 이 규정이 신설되기 전에는 우리 대법원은 전임자에 대한 급여지원을 실질적인 관점에 따라 구체적 자주성 침해의 구체적 정도에 따라 부당노동행위여부를 판단하였으나, 명시적으로 이 규정이 도입됨에 따라 , 다른 경비원조와는 달리 전임자급여지원행위는 형식적인 판단이 적용됨.
- 다만 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 2항은 현재 노조전임자에 대해 급여를 지급하고 있는 기업에 대해서는 2001년 12월 31일까지 그 시행이 유보되어 있으므로 같은 기업에 대해서는 그 기간까지 부당노동행위가 성립하지 않게 됨.. 반면에 전임자에 급여지급을 하고 있지 않거나 노조가 신설된 기업 등에서의 급여지원행위는 부당노동행위로 볼 수 있음.
ㅇ. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 4호 단서는 경비원조에 의한 부당노동행위성립의 3가지 예외를 규정하고 있음(이러한 예외에 해당되는 경우에는 부당노동행위로 보지 않음)
- 첫째 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방함. 이 규정은 이 기간중에 임금지급까지도 허용하는 것으로 해석됨.
- 둘째 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 災厄의 방지와 구제를 위한 기금의 기부행위는 부당노동행위가 되지 않음.
- 셋째 사용자가 사업장내에 최소한의 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것도 부당노동행위가 아님.
목 차
Ⅰ. 부당노동행제도의 의의
1. 부당노동행위제도란 ?
2. 부당노동행위제도의 유래는?
3. 우리나라 부당노동행위제도의 특징은
4. 부당노동행위를 해서는 안되는 자는
Ⅱ. 어떤 경우에 부당노동행위가 되는가
1. 법률의 규정
2. 노동조합활동을 방해하기 위하여 근로자에 대한 불이익취급을 할 경우
(1) 어떤 이유로 불이익취급을 하면 부당노동행위가 되는가
① 어떤 이유가 해당되는가
②구체적으로 어떤 요건을 갖추어야 하는가
(가) 노동조합의 행위여야 함
(나) 노동조합의 정당한 행위이어야 함
(다) 노동위원회에 대하여 부당노동행위의 신고를 한 것
(2) 불이익취급은 어떤 모습으로 이루어지는가
(3) 조합활동과 불이익취급 사이에는 원인관계가 있어야 함
(4) 정당한 해고사유와 사용자의 조합활동혐오의사가 함께 있는 경우에는 어떤
3. 조합활동을 방해하는 조건으로 채용하는 경우
(1) 비열계약의 내용
(2) 유니온 숍 협정은 비열계약인가
4. 사용자가 정당한 노동조합의 단체교섭요구를 거부하는 경우
(1) 어떤 경우가 단체교섭거부행위인가
(2) 사용자는 어떤 경우에 단체교섭을 정당하게 거부할 수 있는가
5. 사용자가 노동조합의 조직과 운영을 지배하거나 개입하는 행위
(1) 법률의 규정
(2) 언제 지배개입이 발생하는가
(3) 지배개입은 어떤 모습으로 이루어지는가

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부당노동,   노동행위,   노동조합