우리은행을 통해 보는 비정규직의 정규직화 문제

목차

Ⅰ. 정규직 비정규직 기본 개념
1. 주제 선정동기
2. 정규직과 비정규직의 개념
3. 비정규직 보호법

Ⅱ. 정규직과 비정규직의 현황
1. 정규직과 비정규직의 일반적 현황
2. 은행별 정규직, 비정규직 인원현황
3. 은행별 2007 신규 비정규직 채용

Ⅲ. 우리은행 관련 비정규직의 정규직화 사례
1. 우리은행 소개
2. 우리은행의 비정규직의 정규직 전환 배경
3. 구체적인 내용
4. 시사점
5. 우리은행의 한계 및 나아가야 할 방향

Ⅳ. 정리 및 견해
1. 비정규직 개선을 위한 각각의 역할
2. 정리

Ⅴ. 참고문헌

본문내용

속 가운데 국민은행 소속 직원의 비중은 28.9%에 달하는데, 정규직은 26.8% 비중을 차지하는데 비해 비정규직은 이보다 훨씬 더 많은 34.2%를 차지하고 있다. 나아가 일반은행과 특수은행에 소속 된 비정규직 텔러(12,897)의 40.3%(5,201)가 국민은행 소속이다. 결국 국민은행 지부가 비정규직 문제를 어떻게 해결할 수 있는지가 전체 금융권 비정규직 문제해결에 있어서 상당한 관건이 된다고 할 수 있으며 직원 수가 많은 시중은행의 역할이 중요하다.
마지막으로 금융기관(사용자)에서는 비정규직의 급증이 장기적으로 기업경쟁력을 제고하지 않을 수 없을 것이며, 결국 정규직의 고용불안은 기업의 생산성과 조직전념도의 하락이 쉽게 복원될 수 있는 성질의 것이 아니라는 점을 유의 할 필요가 있다.
금융기관(사용자)은 노동유연화, 노동비용 절감 등의 이유로 비정규직 고용형태를 선호한다. 그러나 이런 비정규직 고용이 현행 노동법상의 구제를 회피하는 수단으로 활용되어서는 안되며 일상적으로 필요한 업무에까지 비정규직을 고용하는 경우 생산성 면에서 과연 효율적인가가 문제가 될 수 있다. 게다가 일부 기업에서는 노무관리 및 노동조합 약화 의도로 비정규직 규모를 점차 증가시키는 경우도 많은데, 이는 오히려 더 심각한 노사갈등을 맞게 될 수도 있다. 정규직의 생산성이 높아질 경우 기업은 비정규직 고용을 증가시킬 유인은 감소하기 된다. 따라서 정규직에 대한 직무분석, 효율적 훈련체계 구축 등 해당기업에 적합한 질적 고용조정을 위한 노력이 더 요구된다.
2. 정리
1) 기업의 인사관리는 궁극적으로 기업 이미지 향상에 기여하게 되기 때문에 겉핥기식의 인사관리가 아닌 기업의 가치를 높일 수 있는 근본적인 인사관리를 해야 한다.
2) 정규직과 비정규직 사이에 어느 한쪽이 불리한 희생은 없어야 한며 노사 간의 투쟁이 아닌 협력이 필요하다.
3) 비정규직을 정규직으로 전환 했다는 것에만 그치지 않고 문제점이나 해결방안들을 모색해서 체계
적으로 전환하며 협의와 대등하고 지속적인 의사소통을 통해서 의견을 교환하며 꾸준한 사후관리를 해야 할 것이다.
4) 정규직 근로자에 대해서도 직무의 난이도, 전문성 등을 고려하여 직무가치를 평가하는 임금의 유
연화를 위한 노력이 수반되어야 한다.
5) 직업능력개발기회에서 소외되기 쉬운 비정규직에 대한 직업능력개발과 교육훈련기회 지원을 통해 상향이동을 어렵게 하는 원인을 해소해야 한다.
6) 인적자원을 비용측면으로 해석할 것이 아니라 자원, 기업의 부가가치 창출과 경쟁력의 핵심으로 인식해야 할 것이다.
7) 정규직과 동등한 업무를 수행하거나 동등한 시간을 일하는 경우 비정규직으로만 바라보지 말고 성과에 따라 임금과 처우를 개선해 주어야 한다.
ex) 삼성테스코는 기간제 직원들의 업무평가를 객관적인 기준으로 실시해 상당수의 비정규직 근로자를 무기계약으로 전환했다. 이 사례는 합리적인 인사관리 시스템이 근로자들의 수용성을 높이고 예측 가능
한 인사관리를 가능케 했다는 장점을 들 수 있다.
비정규직 감성경영이 돋보이는 롯데마트와 신세계도 좋은 사례로 들 수 있다. 경영진이 매장현장에서 고객들을 응대하는 근로자들의 태도가 매장의 분위기를 좌우함을 인지하고 비정규직 근로자들로 하여금 ‘나는 회사에서 비용절감 대상이 아니라 주인이다’라는 인식전환의 계기를 마련한 것이다. 고객과 직접
대면을 하는 매장의 파트타이머들도 무기계약화하면서 업무 몰입도가 향상되고 퇴직율이 저하돼 훈련비
용은 줄어드는 반면 고객만족도는 높아지게 된다.
산별단위 노사가 양보교섭의 열매를 맺은 보건의료산업과 영업계약직 근로자를 정규직의 전문 소매
인으로 전환해 고용안정과 전문성 제고를 교환한 LG텔레콤 등의 사례는 노사가 이해와 양보로 갈등을 넘어 희망의 불씨를 확산시킨 사례로 평가할 수 있다.
이제 노사갈등 사례에서 반면교사의 교훈을 얻는 수준에서 벗어나 좋은 사례들을 벤치마크하여 이를 개별기업 환경에 맞게 적용하기 위한 적극적인 노력이 필요한 시점이다. 비정규직 문제의 근원적 해법
은 법에 있는 것이 아니라 노사가 협력하여 슬기롭게 문제해결을 할 수 있는 ‘협치 (다름 속의 조화)’ 역량에 달려있는 것이다.
※ 참고자료 및 문헌
최신 노동경제 동향 2007. 10. 22 노동부
보도 참고자료 2007. 10. 27 노동부
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www.ohmynews.com 오마이뉴스
www.jknews.co.kr 한국재경신문
www.seoulfn.com 서울파이낸스

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