2008년 살펴본 비정규직 문제

소개글

2008년 살펴본 비정규직 문제 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차

Ⅰ. 비정규직 문제의 정의
-들어가기

Ⅱ. 비정규직 문제의 현황

Ⅲ. 비정규직 문제의 원인

Ⅳ. 비정규직 보호법 조사 및 한계점 분석

Ⅴ. 선진국과의 정책 비교

Ⅵ. 대안 및 해결책

본문내용

접근방법은 정부규제보다 시장기능에 맡김
1994년 이전까지 파견업체에 대한 허가제도를 유지, 1995년부터 폐지
허가제도의 폐지로 인하여 영국에서의 근로자 파견업은 상법에 의한 회사설립과 마찬가지로 자유롭게 설립 가능
「단시간기간제근로의차별금지제」는「단시간근로자차별금지법(2000)」과 「기간제근로자차별금지법(2002)」에 의해 기간제 근로를 이유로 한 차별금지와 평등대우, 기간제 계약의 남용방지를 위한 반복 갱신을 제한, 정규직 채용시 기간제 근로자에 대한 정보제공과 우선 채용의 노력의무등을 담은 법규가 적용.
독일
기간의 정함이 없는 근로계약을 원칙. 기간제 근로는 예외적으로 허용
즉, 연방노동법원은 기간제 근로계약의 체결을 예외적으로만 허용하고 ‘객관적이고 합리적인 이유’를 요구.
기간제 근로기간은 대체로 최장 18개월까지 인정. 객관적이고 합리적인 사유가 없으면 당해 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 간주
<특별법에 의하여 기간제를 허용하는 규정들>
-연방육아수당법은 모성보호법에 의한 취업금지기간이나 육아휴직지간에 대체근로자를 채용하는 것은 기간제의 합리적인 사유가 있는 것으로 판단.
-대학기본법에서는 연구원과의 근로계약에서 기간을 정할 수 있는 사유를 규정
-직업훈련법에서는 직업훈련기간을 계약기간으로 정할 수 있도록 함
1972년 독일정부는 파견근로자를 엄격히 규제하는 법률을 제정
-근로자파견법에서는 근로자 파견사업 허가 및 사업주의 의무사항 등은 행정법의 규제를 받고 파견근로자의 권리 및 보호, 처벌 규정과 관련해서는 노동법의 규제를 받음
1980년대 초반에 근로자파견법은 더욱 엄하게 규제되었으며 특히 1982년 이후에는 건설업에 대한 근로자파견을 금지
1997년 고용촉진법이 개정. 근로자 파견의 사용기간은 9개월~12개월 연장
법개정에서 파견업체가 파견근로자와 1회에 한하여 12개월까지 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것을 허용→규제완화. 그럼에도 불구하고 근로자파견업의 허가제도는 계속 유지
파견근로자의 지위는 상용근로자로 간주되며 임금 기타 근로조건과 사회보장 등에 있어서 정규근로자와 동일한 보호를 받음
프랑스
유럽국가들 중에서 가장 엄격하게 비정규 근로를 규제
1972년의 노동법 개정 이후 기간제 근로와 파견근로 등의 비정규 근로는 원칙적으로 금지
1990년대 중반에 노동법의 규제를 강화하면서도 변하지 않음
근로시간 단축 관정에서 파트타임을 촉진하는 것으로 노동시간의 유연성 제고를 허용, 파트타임을 제외한 다른 형태의 비정규 근로는 여전히 엄격하게 규제 상황.
기간제 근로에 대하여 법규에 규정하고 있는 경우에만 허용, 기간의 상한과계약의 갱신 등을 포함한 모든 사항에 대해서도 법규에서 규정하는 방식으로만 계약을 체결하도록 하여 실질적 절차적 제한.
법에 위반한 근로계약이 체결 될 경우, 사용자에게 일정한 벌칙이 적용되는 한편, 민법상으로는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 간주
노동법에서 기간제 근로계약의 체결이 허용되는 사유:
-목적이 특정되어 있거나 임시적인 경우
-채용이 고용정책의 범주에서 이루어지는 경우
-직업훈련과 관련된 경우
4. 주요국의 비정규직 차별금지 및 유형별 특징
비정규직 근로자의 확산에 대응하여 각국의 관련법제도에서 초점을 두고 있는 것은 기간제고용이 해고제한규정의 회피목적으로 활용되지 못하도록 예외적으로만 기간제 고용을 허용함으로써 정규직의 직무가 비정규직으로 대체되는 것을 방지하는 것이다. 그러나 최근 들어 외국에서도 노동시장 유연성 요구를 반영하여 법개정이 이루어지고 있는 실정이다. 선진 주요국의 비정규직 차별금지 및 유형별 특징을 살펴보면 다음과 같다.
1) 차별금지
EU 「단시간근로자지침(1997)」과 「기간제근로자지침(1999)」이 있는데 이 지침에서는 단시간 근로자 EH는 기간제 근로자임을 이유로 정당한 이유없이 차별대우를 금지하고 있으며 근로시간 및 근로기간에 따른 비례보호원칙을 규정하고 있다.
미국ㆍ일본
비정규직에 대해서도 동일 노동 동일임금원칙을 선언
차별금지원칙에 관한 법규정은 없다.
영국
「단시간근로자차별금지법(2000)」「기간제근로자차별금지법(2002)」에 의하면 객관적으로 정당한 사유가 없는 한 비교가능한 통상근로자보다 임금과 연금을 포함한 근로계약의 내용과 교육훈련 등에 있어 불리한 대우를 받지 아니하도록 한다.
임금 등 기타 급료 지급에 있어서 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비례보호원칙을 적용. 그러나 이를 위반할 때의 처벌규정은 없다.
독일
단시간근로및기간근로에관한법률(2001)」에 의하면 정당산 사유가 없는 한 단시간 또는 기간제 근로를 이유로 비교가능한 통상근로자보다 불리한 처우를 못하도록 하는 금지규정이 있다. 그러나 이를 위반할 때의 처벌규정은 없다. 그리고 임금 또는 기타 분할 가능한 금전적 급부의 경우, 근로시간 또는 기타 분할 가능한 금전적 급부의 경우, 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비율에 상응하는 보장을 하도록 하고 있다.
프랑스
비정규직 근로자의 차별금지에 대해 1979년부터 입법적으로 「노동법전」에 규율. 이 규정에 의하면 통상근로자에게 적용되는 법규정, 단체협약 및 관행이 기간제 근로자에게도 적용하도록 규정, 통일 사업장내 동일한 자격조건을 가지고 동일한 직무를 수행하는 기간제 근로자에 대해 정규직과 동일임금을 지급하도록 규정하고 있으며 특히, 2002년도부터 동일노동 동일임금 조항에 대한 벌칙규정을 신설하여 운영. 단시간 근로자에게도 임금은 근로시간 및 재직기간을 고려하여 비례 보호하도록 하여 통상근로자와 동등한 권리를 보장
2) 기간제 근로
ILO 「사용자주도의고용종료에관한협약(158호 1982)」이 있다. 이 협약에는 사용자에 의한 고용종료를 회피하기 위한 단기 고용계약의 갱신에 대해서는 충분한 보호조치가 이루어져야 한다고 규정되어 있다.
EU에는 「기간제근로자지침(1999)」
이 지침에서는 기간제 근로계약의 반복갱신의 남용을 규제하기 위해
① 계약연장을 위한 객관적 사유제한
② 기간제 근로의 총기간 제한
③ 갱신횟수 제한 중 하나 이상의 조치를 국내법으로 정하도록 규정, 사유제한방식의 옵션은 제시하고 있지 않다.
미국ㆍ영국
근로계약기간은

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