새로운 생산조직의 발전과 작업자의 문제

목차

가. 새로운 생산조직의 기본 개념

나. 국내의 도입실태

다. 해외연구에서 파악된 노동자에 미친 영향

라. 통합된 생산-사회체계를 지향하며

본문내용

제조업 현재의 상태는 '저숙련 균형'으로 정의된다". 저숙련 균형을 구성하는 제도적인 요소들 예를 들면 산업, 기업, 생산기술, 노동시장, 교육 및 직업훈련제도들이 서로 저숙련화를 유도하고 강화하는 고리로 연결되어 있다는 점을 강조한다. 이는 대량생산 방식의 도입, 자본투입과 숙련이 관련이 없다는 점, 숙련유인체계가 없다는 점, 고숙련을 이용하여 생산이 이루어지지 않는다는 측면을 증명한다. 이러한 상태에서는 생산하는 기업내 동질성을 강화하여 생산내의 힘의 약화를 보완하는 행태를 취하는 것은 극히 당연한 일이다. 미국을 연구한 전 등(juhn, murphy and poerce, 1993)은 "미국 남성 성인의 경우 지난 20년간 임금 격차가 심해졌다. 그 이유는 교육연한이나 노동시장의 경험에 근거한 것이 아니라, 숙련에 대한 보상에서 차이가 심해졌기 때문에 나타난 것이다." 즉 미국에서는 숙련이 생산의 중요한 기제가 되므로 이를 평가하고 보상함으로써 생산성을 늘리는 경영전략을 사용하는 것이다.
새로운 생산전략이란 결국 노동자의 자발성을 강제적으로 동원하는 전략이다. 스미스(smith, 1994)는 유연적 생산방식은 노사의 적대적인 관계를 제거시키지는 않는다고 주장한다. 유연적 생산방식은 짧은 제품 수명, 적기 공급 체계, 새로운 노-경(노동자-경영자)관계, 최소한의 관료체계, 공급자와의 밀접한 관계, 소비자 요구변화에 대한 민감한 관심을 그 요소로 한다. 이러한 요소들은 적대적인 관계를 제거시키지 못한다. 노사관계의 적대성이란 구조적인 강제성, 착취, 실질적 포섭의 세가지 축을 기반으로 하고 있다. 유연생산방식은 노동자들을 노동시장의 운동법칙에 더욱 노출시켜 불안정성을 가속시키고 착취룰을 증대시키며, 실질적인 포섭을 증대하여 소외된 노동의 성격을 더욱 강하게 하고 있다. 이에 대한 대응은 자본이 조직되는 규모에 상응하여 노동도 조직적으로 대응하여야 한다는 점이다. 기술을 증대시켜 노동자의 직접적인 민주주의를 실행하는 과제가 있다. 따라서 노동자의 입장에서는 노동자의 저항으로 경영자가 고부가가치를 생산하는 체제로 나아 가게끔 강제하는 일이 우선되어야 하며, 여기에 맞추어 노동자의 숙련에 기반한 생산참여 를 통하여 새로운 경영방식이 도입되는 것이 중요하다.
노동자와 경영자가 어느 정도의 조건에서 조화롭게 도달할 수 있는 경영조직을 생각해 보자. 월드만(waldman, 1994)은 개별적인 유인체계보다는 작업체계를 통한 경영을 주장한다. 즉 지금까지는 작업 수행에서 개인에 대한 평가를 근거로 하여 측정하고 평가하는 경우가 많았다. 즉 선발과정의 통제, 수행평가, 보상 등이 그것이다. 그러나 작업체계가 수행에 더 큰 영향을 줄 것이라는 주장을 한다. 여기에서는 위계적인 수준과 자율성이 주요한 매개변수가 된다. 위계적인 수준이라는 것은 리더쉽의 발휘를 포함한다. 여기에서는 '전환적인 리더쉽'이라는 개념이 등장한다(bass, 1985). 개별적인 유인책을 체계전체에 적용한다고 할 때, 과연 조직전체의 생산성이 오를 것인가는 분명치 않다. tqm의 주창자들은 두가지 이유에서 개별적인 목표관리가 중요치 않다고 주장한다. 즉 개인들은 보상을 갖기 위하여 낮은 수준의 목표를 설정하고 이를 달성하려고 노력할 것이다. 두 번째로 개인들은 단기적인 생산성과 단기적인 재무를 향상시키기 위한 일만 할 것이라는 점이다. 이럴 경우에는 집단 작업이나 지속적인 향상노력이 이루어지기 어렵다는 것이다. 특히 낮 은 위계에 있는 노동자나 자율성이 없는 노동자들은 개별적으로 작업을 통제하기가 어렵기 때문에 개인적인 유인책보다는 체계적인 유인책이 더 중요하다. 대개 유인책은 서로 나누어 갖거나 재수가 좋아서 갖게 되는 것이라고 파악하여, 그것을 조작하려하거나 아니면 조직적 유인된 외로움에 처하게 된다(deming, 1986; ashforth, 1990). 따라서 추가적인 역할수행이 장기적으로 단위 작업조직당의 생산성을 증대시킬 것이다.
엥스트롬과 메드보(engstrom and medbo, 1994)는 작업집단의 자율성 보장은 기술적 자율을 근거로 하여, 조직의 자율성이 확립된다는 점을 강조하고 있다. 저자는 효율성과 유연성을 높이면서 노동자의단위당 작업시간을 늘리는 것이 가능한가라는 의문을 제기한다. 작업 모듈이 작업자와 제품간에 이동이 가능할 때, 작업집단내의 유연성이 증대한다고 한다. 작업집단의 응집성은 성원간의 근접성과 상호의존성, 공통의 목표, 도구나 생산기구를 공유해야 하는 필요성에 의하여 증대된다. 대략 10명 이내의 작업집단으로 구성되어야 집단압력이 공통의 작업 속도를 조절시키고, 작업 목표에 손상을 주지 않으면서 성원이 바뀌는 것을 감내할 수 있다고 한다. 기술적인 자율성이 바로 관리의 자율성을 확보하는 전제가 된다. 기술적인 자율성은 하나의 유인책이 되는 데, 이는 작업방식의 개선, 내부와 외부의 지도자와 대표자를 선발, 신참자의 훈련, 도구의 재배치도 포함된다. 여기에서는 자신의 작업계획과 시간계획, 초과 노동시간을 조직하고, 휴식시간과 식사시간을 결정한다. 어느 범위내에서 작업시간도 결정하고 이러한 제도는 작업집단에 유인책이 되며, 동 시에 효율성도 확보한다. 과거의 작업 설계는 단순반복적인 일이 더 속도가 빠를 것이다와 단순한 일이 훈련시키는 데 쉽다라는 가정에서 출발한다.
볼보의 우데발라의 연구에 따르면 처음에는 질을 유지시키는 비용과 도구와 후년에 필요한 비용사에 적절한 상보관계가 있다는 점을 가정하였다. 그리고 만일 훈련비용이 많이 든다라는 것은 그 정도로 제품공정시간이 길어질 때, 자동차가 정지상태에서 작업을 진행할 때, 작업집단이 집단의 성격을 띨 때, 작업부품들이 훈련하기에 적합하도록 놓여져 있을 때에만 가능하다. 따라서 전반적으로는 후년비용이 많이 들기는 하지만 중요한 것은 체계전체의 손실이 줄어 들었다는 것이다.
노동자들이 바람직하다고 여기는 경영체계의 확립은 체계적인 유인을 강조하고, 기술적인 자율성이 확립될 때 가능하다. 물론 이것은 경영자의 입장에서는 노동자의 자발성을 기술적으로 감시하고, 평가하고 유인할 수 있는 체계가 있을 때 가능한 것으로 비추어 진다

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