직장여성과 자녀양육에 대해

소개글

직장여성과 자녀양육에 대해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 여성의 사회활동
1. 여성의 자아의식과 노동 욕구의 증가
2. 여성 경제활동참가율의 지속적인 증가
3. 여성인력의 활용 및 저해요소
Ⅲ. 가사노동의 분담
1. 가사 노동에 대한 고정관념
2. 사회적 노동의 관점에서 ‘가사 노동’의 질
3. ‘가사노동’에 관한 의식 및 실태조사
Ⅳ. 법, 제도적인 측면에서의 보장
1. 모성 및 육아보호휴가
Ⅴ. 기업에서의 모성보호 적용 실태
Ⅵ. 기업에서 정책적인 대안
1. 가족 휴가 (family leave)
2. 대안적인 근무 시간 제도 (Alternative Work Schedules)
3. 일자리 공유
4. 작업 장소의 선택
5. 탄력적 부가 급여안 ( flexible benefit plans )
6. 배우자 고용 지원 프로그램
7. 가족 지원 서비스
Ⅶ. 각국사례
1. 프랑스의 영유아 보육
2. 독일의 영유아보육
3. 일본의 직장복귀 프로그램
4. OECD국가의 보육제도
Ⅷ. 결론
<< 부록 >>

본문내용

수의 임원진들이 여성 네트워크에 대해 조언을 해주거나 또는 심지어 회사 내에서 이러한 네트워크가 만들어지는 데 있어 주도적인 역할을 했다. 이런 네트워크 형성이 가져오는 실질적인 혜택을 다음 기업들의 사례들로부터 살펴볼 수 있다.
Dain Rauscher
연원
Dain Rauscher는 18개국에 68개의 지국을 둔 투자은행이다. 이 회사의 네트워크는 1991년 만들어졌는데, 이는 영업 부문의 여성이 주로 남성이 종사하는 이 영역에서 고립감을 느끼고, 대다수의 여성이 고객의 신뢰를 얻고, 자산을 유치하는 방법에 관한 훈련 및 멘토링의 필요성을 느꼈기 때문이다. 평균적으로 여성은 전체 중개인의 약 9%를 차지하고 있었다.
지원
이 모임은 회사의 사장 및 최고경영자에게 연례 성과를 보고했으며, 최고경영자가 참석하는 월례회의를 요청했다. 회사의 임원진들과 여성경영진들은 대체로 매년 열리는 회의에 참석했다. 한 소속 회원에 의하면, “모든 관리자들과 지국장들이 이 모임을 지원한다. 이들은 여성 중개인을 채용하고, 고용하는 것을 좋아하고 있으며, 우리 모임도 그들이 그렇게 하도록 돕고 있다.”
리더십
이 그룹은 돌아가면서 임원을 맡으며, 모든 지역에서 대표자를 선출한다. 임원진은 Dain Rauscher의 이사회에 곧바로 보고할 수 있다.
성과
회사의 채용 및 고용유지율은 여성의 경우 높아졌다. 모임에 소속된 두 명의 여성이 관리직으로 승진했다. 연합체가 만들어지기 전까지 여성은 자신들이 그러한 자리에 임명되는 것은 불가능하다고 말해왔다. 회사는 이제 인턴 및 경력자 자리에 여성을 적극적으로 채용하고 있다. 네트워크가 만들어진 처음 3년 동안, 여성 중개인의 수는 44명에서 89명으로 늘어났다.
바슈롬(BAUSCH & LOMB)
여성 임원 네트워크(Women\'s Executive Network)
바슈롬사의 여성임원네트워크(WEN)는 최고경영자의 요청에 따라 여성의 승진과 관련된 문제를 다루는 부서를 돕기 위해, 그리고 회사의 다양성 이니셔티브를 지원하기 위해 반들어진 여성임원들로 구성된 전략적 태스크포스팀에서부터 출발했다. 애초 WEN은 회사의 일부분으로 전략적 행동을 위한 영역으로 정의되었다. 즉 채용, 경력개발, 네트워킹, 권한 위임, 문화적 변화에 대응하는 경영진의 모습을 보여주기 위한 것이었다. 후에 이들 영역들은 하위 위원회 활동으로 이어졌다. 태스크포스로서, WEN은 시범 프로그램을 이행할 책임이 있었고, 이것을 이행한 후에 WEN 구성원들은 계속해서 해당 프로그램을 감시하고, 조언자로서의 역할을 수행했다.
오늘날의 많은 여성 작업장 네트워크와 마찬가지로, 여성임원 네트워크는 기업의 최고경영진에게 중요한 역할을 지속적으로 수행했다. 조직의 다양성 관련 부서와 함께 일하면서 소수자 네트워크, 인사부서, 여타 그룹들이 다양성 이니셔티브에 합류하였고, 이들 조직들의 다양성 전략을 이행하는 데 있어 네트워크는 젠더에 초점을 맞춰 자원과 도움을 제공하였다.
이 모임은 또한 조직의 모든 수준에서 여성노동력의 채용과 유지에 초점을 둔 지원적, 성취지향적 환경을 제공함으로써 구성원들 사이에 상호지원, 의사소통, 상담, 훈련, 코칭 및 정보 흐름 등이 원활하게 이루어질 수 있도록 하였다. 또한 회사 내의 다른 근로자 네트워크의 형성도 독려했으며, 잠재력이 높은 여성을 대상으로 한 일련의 토론을 이끌어내고, 조직 내의 여성이 네트워크를 만들 기회를 주는 멘토링 프로그램을 예비적으로 시도해보았다. 조직의 하위 위원회 중의 하나는 회사 외부에 지역 및 분야별 네트워크가 만들어지는 것을 돕기도 했다.
이 네트워크에서 달성한 가장 독창적인 성과 중의 하나는 “Executive Diversity Checklist\"라는 것을 고안해낸 것이다. 최고 경영진이 자신들의 역할을 더 잘 이해하도록 하기 위해서, 이 네트워크에서는 임원 개개인이 여성의 승진을 장려할 수 있는 환경을 조성하기 위해 어떤 행동을 취해야 하는지를 알려주는 도구를 개발한 것이다. 이 임원 다양성 확보 체크리스트는 최고 경영진이 회람하였는데, 세부사항은 다음과 같다.
◎ 발전가능성이 큰 기회가 있을 때(내부 태스크포스, 임원 교육 과정, 다기능 로테이션), 나는 여성도 범위에 포함시키려 노력한다.
◎ 나는 여성이 이미 수립되어 있는 진전계획에 비추어 만족할 만하게 업무를 수행하고 있음을 보장키 위해 정기적인 리뷰 과정에 참여한다.
◎ 나는 개인적으로 적어도 한 명의 여성 관리자에게 멘토로서의 역할을 수행하고 있다.
◎ 나는 일 년에 적어도 두 번 정도 관리직 여성이 편안하게 참여할 수 있는 사업관련 이벤트를 주최한다.
◎ 나는 여성직원 네트워크를 지지하며, 이들의 대표자와 회사의 젠더 관련 문제에 대해 논의하기 위해 정기적으로 접촉한다.
◎ 나는 다양성을 장려하는 것이 회사의 생산성 및 경쟁력 확보를 위해 중요하다는 것을 팀원들에게 알리고자 노력한다.
◎ 나는 근로자의 상당수가 맞벌이거나 한부모 가정이라는 사실을 존중하며, 유연한 노동 및 육아휴직과 같은 제도를 활용토록 지원함으로써 근로자들이 일과 개인적 책임간의 균형을 유지할 수 있도록 한다.
◎ 나는 내가 젠더 또는 인종에 있어 소수자에 속하는 적어도 하나의 조직에서 관리자, 자원봉사자 또는 구성원으로서 일하고 있다.
◎ 나는 잠재력이 높은 관리자를 발견해내고, 계발시킬 수 있는 시스템을 구축하고 있으며, 이 안에 여성도 정당하게 포함시키려 노력한다.
◎ 우리 회사에 재직하는 여성은 상위직 진급 가능성이 있는 회사의 라인 내에 적절히 배 치되어 있다.
<참고문헌>
강이수 신경아. 2001. 『여성과 일 - 한국여성노동의 이해』. 서울: 도서출판 동녘
김경애. 2004. 『여성, 사회 중심을 향한 도전 - 취업준비부터 직장에서 성공하기까지』. 서울: 도서출판 불빛
이주희 전병유 Jane Lee. 2004. 『유리천장 깨뜨리기』. 서울: 한울 아카데미
정미리. 2003. 「프랑스 영유아 보육」. 서울특별시보육정보센터
정미리. 2003. 「프랑스의 보육: 탁아모 제도와 시간제 탁아」. 서울특별시보육정보센터
정미리. 2004. 「독일의 영유아 보육」. 서울특별시보육정보센터

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