사회복지행정의 인사관리 관련자료입니다.

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본문내용

생하는 스트레스
- 스트레스와 소진을 경험한 사회복지사는 작업에 대한 만족도가 낮은 것으로 나타남
② Barber(1986:25-26) : 인간봉사워커(human service worker)를 대상으로 한 직무 만족의 상관관계에 관한 연구를 통해 많은 인가 봉사워커들이 직무에 불만족하고 있다는 사실
③ Gerhart(1987) : 직무만족과 관련하여 종사자의 인성 특성에 관한 분석 시도
- 12,680명의 워커 대상 종단적 조사연구 : 직무와 관련된 상황적 요소 직무만족에 영향
④ 윤혜미와 김근식(1991)의 연구
- 사회복지전담공무원들을 대상으로 직무만족에 영향을 미치는 요인 이해하는 단계별 다중 회귀 분석
- 성별, 연령, 근무기간은 사회복지 전문요원들의 직무만족과 무관
- 반면 물리적 환경, 도전, 보수, 역할갈등 등은 직무만족 변량의 48%를 설명함
⑤ 문시욱(1994:61-63)의 연구
- 직무만족의 요인 : 승진, 도전, 편안함, 역할갈등, 금전적 보상, 역할모호성, 업무량으로 보고 사회복지관에 종사하는 사회복지사만을 대상으로 조사한 결과 금전적 보상이 매우 낮은 것으로 나타났으며, 그 밖에 지나친 업무량과 역할모호성에 대한 갈등이 직무만족에 부정적 영향 미친 것
※ 정도의 차이는 있지만 사회복지사의 역할 갈등, 역할모호성과 직무만족과의 부(-)적 상관관계를 가지고 있으며, 근로조건, 임금, 승진, 업무, 상사, 동료 등 외부환경과 관련된 근무조건은 사회복지사의 직무만족에 긍정적인 영향 미침
2. 소진
소진은 주로 밀접한 인간관계와 관련된 직무스트레스가 많은 직종의 종사자들에게서 나타나는 부정적 현상, 이러한 현상은 단순히 개인의 문제에 머물지 않고 클라이언트에 대한 서비스와 기관에 영향을 미치기 때문이다.
1) Cheniss(1980) : 전에는 헌신적이었던 전문직업인이 직업에서 경험하는 스트레스와 고통들에 대한 반응으로 직무에서부터 멀어져 가는 과정
2) Eldelwhich와 Brodsky(1983) : 자기 직업에 대한 이상, 열정, 목적의식이나 관심을 점차적으로 상실하는 과정
3) 소진은 크게 4 단계를 거친다
① 열성의 단계 : 사회복지사가 자기 일에 대해 희망과 정열, 때로는 비현실적인 기대를 갖 고 많은 시간과 정력을 투자하는 단계
② 침체의 단계 : 근무는 하되 일이 다른 모든 것을 대체할 만큼 흥미 있는 것으로 느껴지 지 않는 단계. (사회복지사 - 보수, 근무시간과 근무환경에 개인적 욕구 충족을 중요시)
③ 좌절의 단계 : 사회복지사는 자신의 직무수행능력과 일 자체의 가치에 대한 의문을 갖게 되어 업무환경 내의 여러 제한점을 자기가 하는 일에 대한 위협으로 보게 되고, 노력에 비해 성과가 적다고 불평하게 됨
④ 자신을 좌절로부터 방어하기 위해 냉담해지는 무관심의 단계로 정신적 신체적으로 기 권상태에서 클라이언트에게 무관심해지거나 아예 그 직업을 떠나는 단계
4) 소진이 발생하는 원인 : 사회복지사 성격이나 퍼스낼러티 등의 개인적 요인과 클라이언트 요인, 직무요인 및 수퍼비젼 요인으로 대별 할 수 있음
5) Invancevich와 Matteson(1987)의 조직적 대처 전략 : 목표관리, 조직개발프로그램, 직무충실, 조직구조의 재설계, 자율적인 작업집단의 설정,다양한 작업계획, 건강관리시설의 제공 제시
6) 소진에 대한 개별 기관 차원의 구체적 대응전략
① 각 기관별로 직원의 소진의 정도를 정기적으로 파악하는 것
② 소진의 주 요인을 규명하는 것
③ 소진에 대한 대응전략을 수립하는 것
④ 대응전력을 평가하는 것
7) 조직의 수준에서 소진을 예방하기 위해 취할 수 있는 전략
① 소진을 가져오는 조직구조적 요인이 사회복지사의 직무 수행에 있어서의 자육성과 통제 권을 확대하는 방안
② 중요한 결정에 사회복지사의 참여기회를 보장하고 수직적 의사소통의 경로를 마련하는 방안
③ 사회복지사 대 클라이언트 비율을 낮추어 주는 방안
④ 정신적 정서적 부담이 가중될 때 타임 이웃이 가능하게 하는 방안
⑤ 개별 사회복지사의 장점을 살릴 수 있도록 조직에 융통성을 부여하는 방안
⑥ 적절한 교육 훈련의 기회를 정기적으로 제공하는 방안
⑦ 일터의 물리적 환경을 개선하는 방안
제4절 갈등관리
1. 갈등관리의 발생배경과 정의
1) 발생배경
우리나라 사회복지조직의 환경은 제도적 측면이나, 보수적 측면, 승진의 기회나 업무시간의 과다, 기타 자율성 등에 있어서 매우 열악한 근무환경에 놓여있으며, 사회복지직이 가지는 업무특성상 사회복지사들은 업무를 수행함에 있어서 개인적으로나 조직 내외적으로, 그리고 클라이언트나 자원봉사자와의 관계에 있어서도 많은 심리적 갈등과 스트레스를 경험하고 있는 실정이다.
2) 갈등의 정의
조직 내에 있어서의 갈등이란 희소자원이나 업무의 불균형 배분 또는 목표, 가치, 인지 등의 차이로 인해서 개인, 집단 및 조직의 심리, 행동 또는 그 양면에 나타나는 대립적 상호작용.
2. 갈등 수준과 조직 유효성
1) 집단간 갈등과 조직유형성 사이의 관계
① 조직에 거의 갈등이 없는 경우, 구성원들의 의욕이 상실되고 정태적인 무사안일 상태로 빠지게 되며 조직이 환경변화에 적응을 하지 못하게 되어 유효성이 떨어지게 된다.
② 조직에 갈등의 정도가 너무 높은 경우, 구성원들이 투쟁과 대립, 비협력적으로 되고 조 직은 혼란과 분열 그리고 목표의식을 잃게 되므로 유효성은 크게 떨어지며 최악의 경우 에는조직의 생존자체가 위협받게 된다.
=> 조직에서 갈등이 거의 없거나 반대로 그 정도가 너무 높은 것은 모두 바람직한 현상이 아니며, 조직의 유효성을 향상시킬 수 있는 집단의 바람직한 행동을 유발하기 위해서는 적당한 정도의 갈등을 조성유지하는 것이 필요하다.
3. 갈등의 원인
1) 사회적 갈등의 원인 (Moore,1986)
① 관계상의 문제(감정,인식,고정관념,의사소통,반복적인 부정적 행동) ②가치상의 갈등 ③ 정보의 불일치 ④구조적 문제 ⑤ 이해상의 갈등
2) 조직 갈등의 원인
① 상호 의존성 - 두 개의 단위가 그들 각자의 과업성과를 위하여 협조, 정보교환, 동의 기 타 조정적 활동 때문에 상대방에 의존하게 되는 정도(Walton과 Dutton)
② 제한된 자원 -

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