조직행동론 동기부여이론

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조직행동론 동기부여이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여의 개념

2. 동기부여의 내용이론
매슬로우
알더퍼
맥클리랜드
허즈버그
맥그리거
핵크만 올햄

3. 동기부여의 과정이론
브롬
로크
아담스

본문내용

비교대상(준거인물)의 투입 과 산출의 비율에 대비하여 공정성을 판단하고 행동의 방향을 결정.
② 개인의 공정성의 정도를 판단하는 데 사용하는 투입과 산출물들은 인식가능하고 자신 에게 의미 있는 것 이여야 함.
③ 개인이 선택하는 비교대상, 즉 준거인물에 관련.
- 준거인은 친족, 이웃 동료집단, 숙련집단 등이 될 수 있으며 특정 대상이 갖는 매력, 유의성, 정보의 유용성에 따라 선택의 여부가 결정.
④ 자신의 노력에 대한 절대적 보상뿐만 아니라 타인들이 받는 보상과의 관계에 대하여도 관심을 가짐.
3) 불공정 지각을 줄이기 위한 조직인의 행동
- 공정성 이론에 근거하여, 종업원들이 불공정성을 인지했을 때, 종업원들은 다음과 같은 행동을 한다.
① 투입이나 산출의 변경, 인지적 왜곡
② 타인들의 투입과 산출을 변화시키도록 타인들에게 권유하는 어떤 행동을 취함.
③ 준거인물에 영향을 미침 예)준거인물제거, 압력을 가해 투입을 바꾸게 하는 방법
④ 준거인물의 변경(다른 비교 대상을 선택)
⑤ 장 이탈.
4) 공정성 이론의 이용
- 경영자는 기업을 운영할 때 종업원들에 대한 보상의 절대적인 액수에도 관심을 가져야 하지만 항상 공정성의 원칙에 위배되지 않도록 해야 한다는 것이다. 비록 많은 임금을 지불하는 경우라도 임금지급의 공정성이 결여되어 있다면 종업원들을 동기부여 하는데 어려움이 있다. 따라서 종업원들의 성과에 대한 보상에 있어서 공정한 보상이 이루어져야 한다.
한편 경영자들은 종업원들이 그들의 비교 대상을 어떻게 선택하는 지에도 관심을 가져야 한다. 비교의 대상을 자신들보다 여러 가지 면에서 우월한 사람들을 선택한다면 종업원들은 항상 불공정성을 느끼게 되고 따라서 종업원들을 동기유발 시키기는 어려울 것이다.
5) 공정성 이론의 시사점과 한계
- 시사점
① 종업원에 대한 공정한 보상의 중요성을 강조함.
② 공정성 또는 불공정성에 관한 결정은 개인적 차원에서만 이루어지는 것은 아니고, 조직 내외의 다른 작업자와의 비교가 포함됨.
③ 공정성을 줄이기 위해 행위에는 투입과 산출의 변화가 포함되는데, 그 수준과 방향은 불공정성이 과소평가로 인식되느냐 과대평가로 인식되느냐에 좌우되게 됨.
- 한계
① 이론이 구체적이지 못하며 정확한 가설이나 예측을 하고 있지 않은 부분이 많음.
② 이론을 검증하는 데 지나치게 실험연구에 의존함. 현실조직, 경영자들에게 이 이론을 일반화시킴.
③ 불공정을 줄이기 위한 방법의 선택에 대한 연구가 거의 없음.
④ 사람들마다 내적인 공정성의 기준이 다름.
3. Loke의 목표설정이론
1) 개념
·목표란 획득하기를 바라는 상태로서 개인이나 조직이 장래의 어떤 시점에서 도달하고자 하는 상태이며 이러한 목표가 인간의 활동을 직접 조절하는 기능을 갖는다는 것이 목표설정이론의 특징이다. 즉, 목표에 대해 성취하고자 하는 의도가 지각될 때 동기유발의 힘이 가장 크게 작용하며, 이때 목표는 동기 유발에 가장 중요한 역할을 한다.
<목표의 특징>
1.행동의 방향과 가이드 라인 제시: 의사결정의 불확실성 해소
2. 성과 평가의 기준 제시
3.자원 확보와 활용의 정당성 제공
4.조직의 설계와 통합 기능: 분업체계, 의사소통 채널, 권한 위임등
5.기획과 통제활동(피드백)의 기틀 제공
2) 록크의 목표설정이론
① 의식적 의도가 행동을 촉진시킨다고 주장
가치와 가치판단 ->욕망과 정서 ->목표 또는 의도 ->문제 해결전략촉진 ->실제 행위 -> 보상 (긍정적, 부정적 평가)
· ② 록크의 모델을 구성하고 있는 중요변수 => 인지, 평가, 활동의 조절
목표는 성취하고 싶어 하는 욕망과 정서 때문에 생기고 이 욕망은 그 일에 대한 가치인식과 판단으로 생긴다. 목표가 설정되고 나면 이제 목표는 문제해결을 위한 전략을 세우는 것으로 촉진되며 목표달성을 위한 실제 행위가 이루어지며 그 결과로 성과가 나타난다. 그 성과에 대해 긍정적, 부정적 (feed-back)도 이루어진다.
3) 목표설정의 단계
① 환경으로부터 성과에 대한 인센티브가 제공.
② 목표설정 참여단계는 목표를 수립하는 방법에 관한 단계.
③ 설정된 목표의 성격을 결정하는 단계.
④ 설정된 목표를 수용하고 그것을 실천하는 단계로서 근로자의 입장에서 목표획득을 위한 의도의 단계.
⑤ 목표를 성취하여 조직은 그 과업을 달성하고 개인은 보상을 받으며 만족하는 단계.
4) 목표를 설정할 때 주의해야 할 상황
① 구체성 : 조직, 상급자가 기대하는 목표가 무엇인지 작업자가 알 수 있도록 구체적이고 명확하게 제시. 계량화, 수치화된 목표로 만들고 그 목표를 기록되어야 하며 기간, 절차, 방법이 명시되어야 함.
② 도전성 : 담당자의 능력수준보다 약간 어려운 것으로 정함.
③ 수용성 : 목표설정시 담당자가 직접 참여하지 않으면 그것을 받아들이려 하지 않기 때문 에 담당자와 상의하면서 결정해야 함.
④ 참여도 : 목표설정과정이나 중간평가 과정에서 담당자의 의견을 참여시키거나 선택권을 준다면 담당자의 관심도와 참여도가 높아짐.
5) 조직에서의 활용
① 진단단계에서는 사람과 조직과 기술이 목표설정에 적절한지를 진단.
② 대인간의 상호작용, 의사소통, 목표설정의 활동계획 등을 증가시킴으로써 근로자들을 목표달성에 대비시킴.
③ 경영자와 종업원들에게 목표의 속성을 강조해야 함.
④ 설정된 목표를 조정하기 위한 중간점검을 함.
⑤ 설정된 목표, 수정된 목표, 성취된 목표를 최종 점검함.
6) 연구결과 및 이론의 한계
-메타 분석을 이용한 실증연구적 연구결과: 목표설정이론에 있어 구체적이고 어려운 목표의 성과가 더 높다는 가설이 확고히 입증되었으며 직무복잡성과 경쟁의 효과도 있는 것으로 나타남.
- 한계
① 조직전체의 거시적 차원에서 목표이론 적용방안을 살펴보아야 함.
② 시간경과에 따른 목표 효과 유지(또는 증진)방안에 대한 연구가 필요.
③ 성과증진이 한계에 다다랐을 때 극복하는 방안도 연구되어야 함.
< 참고문헌 >
[조직행동연구] 백기복 (창민사 2006)
[조직이론] 양참삼 (박영사 1990)
[신 인적자원관리] 임창희 (명경사 2006)
[교육심리학] 임규혁 (학지사 2004)
[조직행위론] 이학종 (세경사 1997)

키워드

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