인적자원관리 기업사례를 통한 조사

소개글

인적자원관리 기업사례를 통한 조사에 대한 보고서 자료입니다.

목차

[1]인적자원개발(HRD)
1. 인적자원개발의 의의
2. 인적자원개발의 필요성
3.인적자원개발 구성요소

[2]인적자원관리중 개인개발 사례조사
1. 3M의 기업문화와 개인개발의 성공 사례
2. 이랜드
3. SK 텔레콤

[3]인적자원관리 중 사례를 통한 경력개발관리
1. 삼성물산의 소개
2. 삼성 그룹의 인재관
3.삼성 물산의 경력 개발 현황

[4]수행관리체제 개발
1. 수행개선을 위한 평가 유형
2. 인적수행체제
3. 수행개선 모형
4. 수행관리에 있어서의 역할과 책임
5. 수행개선을 위한 전략

[5]인적자원관리 중 수행관리개발 사례를 통한 조사
1.삼성그룹 수행관리개발 사례(삼성그룹의 인사관리 측면에서)
2. PDSS의 특징
3. PDSS의 효과

[6]인적자원관리의 문제점과 대책

본문내용

의 매니저 계층 등 전체 임직원이 모두 사용하는 토털 시스템으로서, 각 기능을 독립적으로 사용할 수도 있고 연계해서 사용할 수도 있는 장점을 가지고 있다.
PDSS가 인사행정에 주는 가장 큰 특징은 인사의 투명성을 제고해 준다는 것이다. 근무평정 결과를 당사자에게 열람하도록 함으로써, 개인은 자신의 평가정보를 알게 되고 이에 따른 근무계획을 세우게 되며, 평가자는 지연, 학연, 혈연을 중요시한 과거의 풍토에서 벗어나 성과 위주의 한층 신중한 평가를 하게 되는 것이다.
3. PDSS의 효과
따라서 관리자는 객관적인 자료를 바탕으로 조직구성원에게 효과적인 멘토링이 가능해지며 자신의 업무수행이 기업성과에 미치는 영향을 객관적 자료로 검토할 수 있게 됨으로써 자신의 업무성과에 대한 기업의 급여나 인센티브, 승진에 대한 불신이 사라지게 된다. 이러한 기업에 대한 직원의 신뢰는 직원의 기업에 대한 충성도를 상승시키고 자신의 업무수행에 책임의식이 향상되는 효과를 거둘 수 있다.
[6]인적자원관리의 문제점과 대책
1.문제점
개별 근로자에게 있어서도 인적 자원 개발은 마찬가지의 중요성을 지닌다. 개별 근로자에게 있어서는 기업이 절실히 필요로 하는 지식근로자가 될 수 있는가 여부가 취업가능성을 결정할 뿐만 아니라, 생존 가능성까지 결정하는 요소가 되기 때문이다. '지식'이라는 생산요소는 수확체증의 법칙의 적용을 받고 긍정적인 외부 효과가 크기 때문에, 많이 가지면 가질수록, 지식에 대한 접근 가능성이 높으면 높을수록 더욱 가치 있는 지식의 창출과 그 활용이 용이해진다. 이는 결국 지식 격차가 갈수록 확대되는 결과를 가져올 것이며, 지식근로자와 비 지식근로자 사이의 경제 사회적 격차를 급속히 확대시키게 될 것이다. 결국 지식 경제 시대에서 비 지식근로자는 실업자가 될 가능성이 높아지는 데 그치지 않고, 지식 격차 및 소득 격차의 확대라는 악순환 속에서 생존의 위협을 느낄 가능성도 존재하게 되는 것이다.
문제는 이렇게 인적 자원 개발 체제가 중요함에도 불구하고 기업이나 근로자 모두 인적 자원 개발 체제를 구축하는 데 제약이 있다는 것이다. 기업의 경우 인적 자원 개발 체제를 구축하기 위한 투자는 커다란 비용 지출을 수반하나 그 수익을 획득할 가능성은 점점 낮아진다는 문제가 있다. 인적 자원 개발을 통해 축적되는 지식은 개별 근로자에게 체화되기 때문에, 이 근로자가 교육훈련을 받은 이후 이직을 하는 경우에 그 동안의 투자가 거의 결실을 맺지 못하게 된다. 그런데 지식 경제로 접어들면서 경쟁 격화, 시장 수요의 다양화 등의 요인으로 인해 기업은 고용이 안정적인 정규직보다는 그때그때의 필요에 따라 인력 수급을 조정할 수 있는 비정규직 인력을 선호하게 되고, 개별 근로자도 자신의 가치를 극대화하기 위해 직장 이동을 자주 하게 되어 노동 시장의 유동성이 점차 증가하고 있다. 이는 결국 기업이 인적 자원 개발에 투자한 이후 그 이득을 볼 가능성을 줄이는 요인이 되고 있는 것이다. 또 개별 근로자는 인적 자원 개발에 투자를 할 수 있는 자금 여력이 부족한데다가, 업무 부담의 증가로 교육 훈련을 받을 수 있는 시간이 점점 줄어들고 있다. 우리나라와 비슷한 경제 구조를 지닌 일본의 경우 최근의 한 설문조사 결과를 보면 자기 계발을 원하여도 시간을 확보하기 어렵다는 응답이 73%, 비용 확보가 어렵다는 응답이 34%로 나타난 것은 이러한 사정을 잘 보여주는 예라고 할 수 있다.
2.대책
결국 정부가 효과적인 인적 자원 개발 체제 구축을 지원함으로써 기업과 개별 근로자의 인적 자원 개발 투자에 대한 장애요인을 해소하는 것이 점점 더 중요해지고 있다. 그러나 과거 산업 시대에서처럼, 국가가 획일적인 교육 훈련 프로그램을 제공하는 경우 빠른 경제 환경 변화에 대응할 수 없을 것이다. 따라서 정부는 민간부문에서 필요한 인적 자원 개발 체제를 구축할 수 있도록 최대한 지원해주는 정책을 펼칠 필요가 있다. 대표적인 예로 기업에게는 교육 훈련에 대한 투자에 대해 세액 공제를 확대하는 것과 같은 자금 지원과 더불어, 인적 자원 개발을 촉진시키기 위해 영국의 IIP 체계적으로 직원의 교육을 지원하는 조직에 인증을 해주는 IIP(Investors In People)는 영국 평생학습 시스템에서 핵심적인 역할을 하는 기관이다. 1990년 설립된 IIP는 영국 교육기술부의 예산으로 운영되는 공공기관이다.IIP의 인증을 받으려면 직원에 대한 교육 계획을 작성, 제출한 뒤 IIP의 자문을 받아 계획을 실행하고 인증기준을 통과해야 한다. 지금까지 IIP의 인증을 받은 기관은 3만 7000여개이고 인증을 준비하고 있는 기관이 2만 4000여개에 달한다. 이는 영국 전체 기관의 38%에 해당한다. 인증을 받은 곳은 대부분 기업이지만 지방자치단체, 학교 등 사람을 고용하는 조직이라면 IIP의 인증 대상이 된다. 개인은 인증 대상이 아니다.IIP는 세계로 진출하고 있다. 네덜란드, 뉴질랜드 등 20여 개국에서 IIP제도를 도입, 시행 중이다.
(Investors in People) 인증제, 싱가폴의
PD 싱가포르는 1997년 지속적인 고성장을 위해선 인력자원에 대한 투자만이 살 길 이라고 판단, 인증제를 도입했다. 2004년까지 1000여개 기업과 공공기관이 인증을 신청, 530곳이 인증을 받았다. 인증 효력기간은 3년. 현재까지 한번 인증을 받은 기업의 90%가 3년 뒤 재 인증을 신청하고 있다(People Developer)와 같은 인력 개발 조직 인증제 도입을 적극 추진하여야 할 것이다. 더불어 직업 능력 개발 사업의 개별 근로자에 대한 교육 훈련비 지원 범위를 확대하여, 실업자 이외에 근로자들도 인적 자원 개발 투자에 적극적으로 나설 수 있도록 하여야 할 것
이다. 또 이러한 자금 지원이외에도 근로자들의 교육 훈련 시간 부족이라는 장애 요인을 해소하기 위해서는 인터넷 등 정보 기술을 활용한 사이버 교육 훈련 프로그램을 개발 보급하는 한편, 기업의 유급 교육 훈련에 대한 지원 확대 등의 적절한 대책을 마련할 필요가 있다. 이러한 인력 정책을 수행하는 것이 바로 지식 경제 시대를 맞이하여 필요한 핵심적인 정부의 역할인 것이다.

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