교육행정 및 교육경영 중간과제

소개글

교육행정 및 교육경영 중간과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 교육행정의 개념과 성격
1. 교육행정의 정의
2. 행정과 경영의 개념의 차이
3. 교육행정의 일반적인 성격과 독자적인 성격
4. 교육행정의 체계
5. 교육행정의 원리

Ⅱ 교육행정학의 발달
1. 고전이론
2. 인간관계론
3. 행동과학이론
4. 체제이론

Ⅲ 동기이론
1. 동기 이론의 개념
2. 동기의 내용이론의 대표적인 이론들

Ⅳ 지도성론
1. 지도성의 개념
2. 지도성 이론들의 대표적인 이론

Ⅴ 조직론
1. 조직의 개념
2. 행정조직의 원리
3. 공식적 조직과 비공식적 조직의 순기능과 역기능
4. 계선조직과 참모조직의 기능을 설명하고 각 조직의 장단점

* 조직 유형론을 학자들의 분류에 따라 설명하시오.
* 조직풍토론

Ⅵ 조직문화론
1. 조직문화(Organization Culture)의 개념
2. 조직문화론에 관련된 이론

Ⅶ 조직 성장 ․ 발전론
1. 조직 ․ 성장 이론의 대표적인 이론
2. 학교조직의 특성

본문내용

그는 권위를 ‘어떤 특정한 명령이 일정한 집단의 사람들에 의해 준수될 가능성’이라고 정의 하고 조직체는 반드시 통제와 권위가 있게 마련이라고 하였다. Weber의 3가지 권위의 유형은 다음과 같다.
전통적 권위 : 왕위세습과 같이 추종자가 지도자의 명령을 ‘그것은 전통적으로 그러했다’는 근거로 정당하게 받아들이는 권위
카리스마적 권위 : 권위의 근거가 지도자의 비범한 능력에 있으며, 지도자에 대한 추종자의 경외심이 복종의 기초가 되는 권위
합법적 권위 : 관료제적 지배의 가장 이상적인 형태로, 지배의 근거를 법 규정에 의한 합법성에 두고 있는 권위로, 지도자는 법적으로 규정된 절차에 의해 임명선출되며, 추종자는 지도자에게 부여된 법적 권위에 의해 복종을 수락함.
관료제의 특징
순기능
역기능
분업과 전문화
전문성향상
권태감의 누적
몰인정성
합리성 증진
사기 저하
권위의 위계구조
순응과 원활한 조정
의사소통 장애
규정과 규칙
계속성과 통일성의 확보
경직과 목표 전도
경력지향성
동기의 유발
실적과 연공의 갈등
2. 인간관계론
② Follet의 조직심리 연구
고전이론 시대에 인간관계론적 접근의 단서를 제공한 학자이다. 그녀는 조직의 기본 문제는 역
동적이고 조화로운 인관관계를 발전시키고 유지하는 것이라고 하여 행정에서 심리학적 측면을 인
식한 최초로 제시하였다.
민주사회에 있어서 행정관리의 일차적 과업은 노동자들이 자발적으로 협동할 수 있도록 작업 상황을 마련하는 것이라 주장하며 본질적으로 개인과 사회적 작업집단을 조화 즉 협력의 개념을 파악하는 데 주력함.
조직에서 갈등이 해로운 것이 아니라 상호간의 견해차를 이해하고 협동하여 조화로운 관계를 형성하면, 조직의 공동목적에 기여한다고 보았으며 이와 같은 사상적 기초는 호손 실험의 계기가 되어 인간관계론의 성립배경이 되었다.
② Mayo와 Roethlisberger의 호손실험
인간관계론은 고전적 접근에 대한 반발로 나타나게 되었다. 흔히 인간관계론은 미국의 시카고 근교의 서부 전력회사의 호손공장에서 Mayo와 그의 동료들에 의해 이루어진 호손연구를 계기로 삼는다. 호손연구는 조명실험, 계전기조립 실험실 실험, 면접실험, 배전기 권선작업 관찰실험으로 구성된다.
조명실험
연구자들이 애초에 생각한 바와 달리 근로자의 생산량과 조명의 조건과는 관계가 없었다. 조명도의 증가나 감소와 관계없이 생산성은 증가하거나 감소하지도 않았으며, 조명에 변화를 준 실험집단이나 조명도를 일정하게 준 통제집단간에 차이 없이 양집단 모두 생산량이 증가하였다. 이것은 생산량은 작업장의 조도와는 아무런 상관이 없으며, 조도 이외의 어떤 다른 요인에 의해 좌우되고 있음이 분석되었다.
계전기조립실험
여러 가지 작업조건의 변화를 통해 1년 6개월에 걸쳐 진행되었다. 물리적 환경에서 휴식기간이나 작업시간의 변화에도 상관없이 생산량이 증가하였다. 한편 실험에 참여한 공원들의 태도와 사기가 개선되었고 결근율이 줄었으며, 근로자들의 협력을 구하기 위해 지도 감독은 비공식적 비지시적, 인간관계적으로 변했다.
이러한 결과를 다각도로 분석해 본 결과, 작업 능률에 큰 영향을 미치는 것은 휴식이나 간식의 제공, 봉급 인상 등과 같은 물리적 작업조건보다는 심리적 만족도, 집단에의 소속감과 참여 등 인간적 사회적 측면이라는 사실이 밝혀졌다.
즉 실험에서 여공들의 작업능률이 높았던 것은 그들이 선택된 사람들이며, 일반 작업장이 아닌 별실에서 일한다는 자부심, 마음에 맞는 사람들과 함께 일할 수 있다는 즐거움, 엄격한 감독 없이 자율적으로 일할 수 잇다는 것 등에 기인한 것으로 분석되었다. 이 실험을 계기로 작업집단 내의 사회적 관계에 보다 많은 관심이 집중되었다.
면접실험
종업원들의 관심사와 불평을 알고, 그 원인을 없애면 불만을 제거 할 수 있다는 가정 하에 실시되었다. 그 결과는 종업원의 의견은 그들의 태도 감정 신념을 떠나서는 이해할 수 없고, 면접은 불만을 해소시켜 태도나 기분전환의 효과가 있으며, 자기들이 회사에서 중요한 사람이라는 생각에서 대립하기보다 협력적이 되고, 감독자도 부하를 단순한 노동력이 아니라 감정을 가진 인간으로 취급하게 되었다는 사실 등을 발견하였다.
결국 이 실험은 생산성 향상을 위해서는 물리적 조건의 개선보다는 개인적이고 사회적인 감정과 태도 등 인간적인 요인의 중시가 필요하다는 생각을 확산시키는 계기가 되었다.
배전기 권선작업
마지막 실험으로서 작업 집단의 사회적 구조를 분석하기 위해 실시되었다. 이 실험에서는 14명의 실험대상자들 사이에 두개의 비공식집단이 형성되고 관찰 분석되었다.
결과는 생산성이 직공들의 능력과 기술보다는 비공식조직에서 정해 놓은 비공식적 작업표준량에 의해 좌우된다는 것이었다. 이 실험의 결과 동료로부터 따돌림을 받지 않도록 너무 열심히 일을 하거나 게으름을 피우지 않으며, 그들의 감정에 맞는 규범에 의해서 영향을 받는다는 사실을 이해하게 되었다.
즉 그들은 높은 생산이 가능한데도 불구하고 비공식적으로 자기들이 낮게 정해놓은 생산수준을 일관되게 유지하였다. 생산량이 많으면 많음 임금을 받을 수 있었는데도 불구하고 생산량을 높이려 하지 않았다. 이는 구성원의 행동이 경제적 유인체제보다는 비공식적 집단규정에 의해 이루어지고 있음을 시사하는 것이다.
호손실험의 의의와 비판
- 호손연구는 임금 작업시간 환경 등 경제적, 물리적 조건이 생산성을 향상시키리라는 가정에서 출발하였으나 실험의 결과는 예상과 달리 사회 심리적 요인이 생산성에 더 큰 영향을 준다는 사실을 발견하고 경영학이나 행정학의 방향을 고전적관리론에서 인간관계론으로 전환시키게 되었다.
즉 호손연구는 경제적 물리적 여건만을 중시하던 편협한 시각에서 벗어나 인간의 사회적 심리적 여건의 중요성을 확인하고 그에 관심을 갖도록 했다는 점에서 큰 의의를 찾을 수 있다.
그러나 호손 연구를 중심으로 한 인간관계론은 근본적으로 조직운영의 문제를 보다 진지하게 다루는데 실패했다는 지적도 많다.
개인의 행위에 대한 조직구조의 영향을 과소 평가하였다.
조직을 폐쇄체제로 보고 정치적, 경제적, 기타 환경적 영향을 무시하였다.
종업원

키워드

고전이론,   지도성론,   동기이론,   조직론,   조직풍토론,   조직문화론,   인간관계론,   체제이론