[인적자원관리]노사갈등과 신노사문화 정착을 위한 해결방안 모색

소개글

[인적자원관리]노사갈등과 신노사문화 정착을 위한 해결방안 모색에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론


Ⅱ. 본론

ⅰ. 노사관계

1.노사관계의 의의와 특성
2.노사관계관리의 의의
3.노사관계의 필요성
4.노사관계의 유형

ⅱ. 노사관계 갈등과 단체행동

1. 고용관계갈등
2. 노동조합
3. 사용자 단체
4. 단체교섭
5. 쟁의행위

ⅲ. 노사관계개선

1. 의사소통
2. 고충처리제도
3. 경영참가제도
4. 비노조기업

ⅳ. 노사관계방향

1.신노사문화의 필요성
2.신노사문화의 설계
3.신 노사문화 형성을 위한 노동법 개정의 핵심 쟁점
4. 신노사문화 형성을 위한 발전방향

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

속적인 고용관계에 직접적인 영향을 미치는 경우에만 의무적인 교섭사항이 될 수 있다. 주의할 점은 정리해고 혹은 고용조정아 종업원의 고용관계에 영향을 미치기 때문에 단체교섭 대상이 될 수 있을 것으로 보인다. 하지만 고용조정은 기업의 경영상 불가피한 경우에 취해진 조치로써 단체교섭의 대상이 되지 않는다는 대법원의 판례가 있다.
3) 단체교섭의 법적 구속
사용자와 종업원이 서로의 권익보호를 위해 불가피하게 단체 교섭을 할 경우 반드시 지켜야 할 규정이 있다. 이는 법적으로 규정되어 있으며 양측은 이러한 기본적인 틀 속에서 성실히 단체교섭을 수행해야 할 의무를 지닌다. 단체교섭의 법적인 규정은 다음과 같다.
◎ 어떤 경우라도 폭력이나 파괴행위를 할 수 없다.
◎ 노동조합과 사용자가 단체교섭의 권한을 남용해서는 안 된다.
◎ 정당한 이유 없이 단체교섭 또는 협약의 체결을 거부하거나 해태해서는 안된다.
5. 쟁의 행위
1) 쟁의행위 개념
쟁의행위란 노동조합 또는 사용자가 단체교섭을 통해 발생한 분쟁상태를 자기 측에 유리하도록 전개하고, 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 직접적인 투쟁행위이다. 그리고 서로의 투쟁행위에 대항하여, 상대의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다. 쟁의행위를 노동쟁의로만 인식하는 경우가 많다. 그러나 노동쟁의는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 임금 · 근로시간 혹은 복지 및 해고에 관한 단체교섭시 결정에 대한 불일치로 발생하는 분쟁상태를 말한다.
2) 쟁의행위의 유형
쟁의행위는 종업원들이 하는 것과 사용자측에서 하는 것으로 구분할 수있다. 종업원 쟁의행위에는 파업, 태업, 작업방해, 준법투쟁, 보이코트, 피케팅, 직장점거 등이 있다. 사용자 쟁의행위에는 직장폐쇄와 사용자 보이코트가 있다.
ⅲ.고용관계 개선
1.의사소통
1)종업원 피드백 프로그램
①종업원 태도조사
종업원들의 직무와 관련해 좋은 점과 싫은 점을 파악하기 위한 것으로 종업원들이 수행하고 있는 상사, 직무, 작업환경, 교육훈련, 승진기회, 임금정책 등에 관하여 종업원들이 어떻게 생각하고있는지에 대하여 측정할수 있다. 종업원의 태도에 대한 조사를 효과적으로 실행하기 위한 요건은 첫째, 종업원들의 적극적인 이해와 관심을 도모하기 위하여 태도조사의 목적을 명확히 종업원들에게 전달하여야 하며, 둘째, 전체 종업원에 대하여 무기명으로 실시함으로써 종업원 전체의 태도를 객관적으로 파악할수 있어야 한다. 셋째, 태도조사가 끝나면 기업의 향후 개선방안을 제시하고 공유함으로써 종업원들로 하여금 적극적인 참여를 유도한다.
②청원절차제고
종업원들로부터 기업 정책에 관한 의사결정의 반응을 조사하고 수용하는 것으로 종업원들의 의사결정에 대한 공정성을 지각할 수 있게 하는 효과적인 방법이다. 이 제도는 종업원들의 파업과 태업에 따른 비용을 감소시켜 주고 고용관계의 갈등을 미연에 방지할 수 있게한다.
- 상사와 개방적인 면담
비공식적인 의사소통 창구로 기업의 최ㅣ고경영자나 종업원의 직속상사가 종업원의 불만족스러운 문제를 직접 면담하는 방법으로 예를들어 자신의 임금에 대한 불만이나 성과평과등을 토로할 수 있다.
- 신고제 프로그램
매우 비공식적인 의사소통 방법으로 종업원의 직무관련 문제를 해결하기 위해서 특별한 단계를 규정하고 있다. 종업원이 직속상사와의 상의를 한 후, 해결이 안될 경우에 단계별로 상사들과 면담을 할 수 있다.
2)종업원 후원 프로그램
종업원들의 사적인 문제,예를 들어 개별종업원의 재정적 파산, 알콜 및 마약 중독, 가정폭력, 도박등에 관한 문제 들에 대해서 기업과 의사소통을 하는것이다.
-종업원 후원 프로그램 단계와 내용
1단계
2단계
3단계
4단계
①1단계(문제 종업원을 규명하라)
기업에서 어떤 종업원이 사적인 문제를 갖고 있는지를 파악하는 것으로 직무성과가 감소하고 있거나 결근 및 지각이 잦은 종업원들이 대상이 될수 있으며 개별 종업원 역시 자신의 사적인 문제를 객관적으로 파악해야 한다.
②2단계(종업원 후원 프로그램에 참여시켜라)
문제가 되는 종업원을 발견하면 이를 해결 할 수 있도록 기업의 후원프로그램에 참여시키고 기업에서는 전문 상담가를 통하여 종업원들의 비밀을 보장하여 그들의 문제를 객관적으로 진단한다.
③3단계(문제를 해결하라)
문제 종업원에게 발견된 문제를 실제로 해결해야 한다. 예를들어 경제적으로 과산하게 된 종업원의 경우에 기업에서 재정적인 보조를 해주거나 알콜및 마약에 중독된 경우 관련병원에서 치료를 받도록 지원해주어야 한다.
④4단계(문제 해결의 결과를 파악하라)
해결된 결과를 기업에서 평가하며 해결된 종업원의 경우 다시 직무를 수행하고 , 치료가 불가능한 문제를 가진 종업원의 경우에는 해고한다.
2. 고충처리제도
1)필요성
고충처리제도는 단체 협약에 종업원과 기업과의 불만족 해결을 위한 방법이기 때문에 쌍방의 토의와 협의의 의사소통이 중요하다. 또한 고충처리 과정을 통하여 종업원들이 기업으로부터 공정성을 지각할수 있으며 이로서 단체협약의 불이행에 따른 더 이상의 부정적인 영향을 예방할수 있다.
2)절차
■1단계- 노조 현장대표와 일선관리자의 접촉
노조의 현장대표는 노조에서 선출된 대표인 동시에 기업의 종업원이며 일선관리자는 기업의 인사 담당자나 노사관련 전문스탭이 담당한다. 특히 종업원들의 불평과 고충은 초기단계에서 해결될 가능성이 높기 때문에 일선관리자의 중재노력이 중한 역할을 하며 노조의 현장대표 또한 고충처리를 위해서 일정한 근로시간을 사용하겠다는 내용을 기업으로부터 허락받음 후에 고충처리에 임할수 있다.
이과정에서 고충처리가 해결된다면 더 이상의 처리과정이 필요없지만, 종업원과 기업간의 견해 차이가 발생할 경우에는 서면으로 작성되어 상위단계인 중간경영자와 노조대표, 노조위원회에서 처리하게 된다.
■2단계- 노조대표와 중간경영자의 접촉
기업에서는 생산부서장과 같은 라인 관리자에게 모든 의사결정권한을 부여하지만 실제로 인사부서가 그 과정에서 개입하여 기업에게 유리한 방향으로 이끄는 경향이 있는데 이러한 경우 라인과 스탭의 기본원칙에 위배됨은 물론 2단계에서 종업원 고충이 처리되지 못하고 다음단계로 넘어가게 된다.
■3단계- 최고노조간부와 최고경

키워드

인적자원관리,   노사갈등,   노사관계,   노사문제,   신노사문화,   노사문화,   노사상생,   노조