한국과 외국의 중앙인사위원회

소개글

한국과 외국의 중앙인사위원회에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 중앙인사기관
1. 의의
1) 중앙인사기관의 개념
2) 중앙인사기관의 설치 이유
2. 조직상의 성격
3. 중앙인사기관의 기능

Ⅲ. 외국의 중앙 인사기관
1. 형태
2. 영국의 중앙인사기관
3. 미국의 중앙인사기관
4. 프랑스의 중앙인사기관
5. 일본의 중앙인사기관

Ⅳ. 한국의 중앙인사위원회(中央人事委員會)
1. 의의
2. 중앙인사위원회
1) 조직과 기능
2) 설립목적
3) 역대 위원장
4) 연혁
5) 조직도
3. 소청심사위원회
4. 통합 중앙인사위원회 출범 1년의 평가
5. 앞으로의 과제

Ⅴ. 결론

본문내용

구축하게 됐다. 둘째, 인사행정의 공정성과 신뢰성을 제고 하는 계기를 만들었다. 셋째, 계급중심 인사제도의 한계를 극복하고 직무중심의 인사패러 다임으로 전환하는 기반을 구축해나가고 있다.
중앙인사위원회는 공직사회의 폐쇄성을 극복하기 위한 다양한 제도적 장치들을 도입했다. 무엇보다도 공직사회 내부의 부처간 이기주의와 관료적 폐쇄주의를 극복할 수 있는 계기를 만들기 위해 인사교류의 대상과 규모를 확대하고 있다. 뿐만 아니라 민간부문에도 공직을 개방함으로써 민간부문의 우수한 인재에게 공직 담임기회를 제공함과 동시에 민간부문으로 부터의 학습기회를 적극적으로 탐색해왔다. 이러한 개방적 경향이 지속적으로 유지된다면 계급과 연공서열 중심의 공직사회를 경쟁과 성과중심으로 전환하는 계기가 될 것이고, 2006년 고위공무원단이 운영되면 이러한 공직사회내의 개방성과 경쟁성은 보다 강화될 것 이다.
중앙인사위원회는 인사권의 자율화 및 분권화를 강화하고 있다. 각종 인사규제를 폐지하 고, 인사권한을 위임함으로써 부처단위에서 인사권을 자율적으로 실시할 수 있도록 했다. 4급 이하 모든 임용권, 5급 이상 특채시험실시권 등 총 82건을 위임, 승진임용소요일수가 평균 15일 단축됐고, 심사서류가 40% 감축됐다. 또 51개 중앙부처에 구축된 전자인사관리 시스템(PPSS)을 통해 인사행정 전 과정을 부처에서 관리할 수 있도록 지원하고 있다.
중앙인사위원회로 인사기능이 통합된 후 공직임용의 균형성도 확대되고 있다. 중앙행정기 관의 여성관리자 임용목표제를 통해 과장 이상의 여성관리자를 36개 기관에서 확보했고, 5급 이상 여성 공무원도 2000년 3.5%에서 2005년 7%수준으로 2배에 이르고 있다.
뿐만 아니라 5급 기술직도 충원비율을 확대(목표 26.8% 실적 50.1%)하고 있으며, 장애인 고용비율은 지속적으로 확대해 2000년 1.26%에서 2005년 임용목표 2%를 달성하기 위해 미달기관에 대해서는 5% 할당제를 실시하고 있다. 그리고 지역인재 추천채용제(6급 인턴 채용제)를 실시하고 있다.
인사위는 특히 공무원의 전문성을 강화하기 위해 교육훈련체계를 전면적으로 개편했다. 혁신과 성과지향적 교육훈련체제를 구축하고, 학습문화의 정착을 통한 공무원의 능력발전 이 이뤄질 수 있도록 하고 있다. 문제해결지향적인 행동학습(Action Learning) 기법을 도 입하고, 공무원 개개인별로 역량진단을 통한 맞춤교육을 실시하고 있다. 이러한 체제개편 은 궁극적으로 성과관리제와의 연계성을 강화시켜 공무원의 능력발전으로 이어져야 할 것 이다.
인사위는 또 전문성을 강화시키는 인사관리를 위해 공무원 개개인의 희망과 전공특기적 성 등을 분석하여 경력 경로를 정하고, 이에 따른 보직관리와 교육훈련을 연계해 운영하는 경력개발제도를 내년 3월부터 도입시행, 공직사회에서 개방성과 경쟁성의 문화가 정착될 수 있는 기반이 구축될 수 있도록 한다는 방침이다.
5. 앞으로의 과제
중앙인사위원회는 공직사회에서 개방성과 경쟁성의 문화가 정착될 수 있는 기반이 구축될 수 있도록 최대한 노력해야 한다. 내부적으로는 잘 정착되고 있다고 자평하고 있지만 외부 인사들은 다양하게 평가하고 있다. 대표적으로 개방형직위에 대한 외부충원비율이 지속적으로 향상되고 있음에도 불구하고, 최적임자가 임용됐는가에 대해서는 논란의 소지가 있다. 여기에는 민간부문에서 공직개방에 대한 신뢰가 얼마나 축적돼 있는가가 중요하며, 민간 전문가가 임용된 후 공직사회에서 얼마나 잘 적응하느냐도 관건이 된다. 즉 외부 민간개방형 임용자가 잘 적응할 수 있는 적극적인 공직문화의 개방성이 담보돼야 할 것이다. 또한 정치권 및 내부 구성원들과의 담합가능성(소위 낙하산인사)이 제기될 수 있다.
중앙인사위원회가 향후 보완돼야 할 과제를 간단히 정리해보면 다음과 같다.
중앙인사위원회는 위원장의 임기(3년)가 보장됐음에도 불구하고 정치적으로 독립돼 있다고 보기 어렵다. 그러므로 상임위원의 수를 늘리면서 정치적 독립성을 확보하기 위한 제도적 장치를 도입해야 할 것이다. 또 중앙인사위원회에서 공직자 인사데이터베이스를 구축하고 있음에도 불구하고 원활하게 활용되지 못하고 있다. 고위공직자 임용에는 전문성 요인 이외에도 정치적 요인 등이 고려될 수밖에 없는 현실에서 인물 데이터베이스에 구축된 평가자료로는 한계가 있을 수밖에 없다. 전문성과 정치성간의 균형을 확보할 수 있는 제도적 장치가 도입돼야 할 것이다. 공무원의 전문성 축적을 위해 교육훈련체제를 개편했음에도 불구하고 공무원의 교육훈련 중 가장 장기적으로 실시하는 해외교육훈련제도에 대한 개편안은 제시되지 않고 있다. 현재와 같은 학위취득 중심의 교육훈련과정보다 직무능력 향상에 초점을 맞출 수 있는 교육훈련과정으로 개편돼야 한다. 즉 선진국이나 세계기구와의 교류프로그램을 통해 실제로 직무를 수행하고, 관련 인사들을 접촉할 수 있는 프로그램으로 전환돼야 할 것이다.
Ⅴ. 결론
공직사회의 개방속도가 크게 빨라졌다고는 하지만 고위직을 포함한 공무원 수가 크게 늘 어나 ‘작은 정부’와는 거리가 멀게만 느껴진다. 민간인 진출 비율도 국민의 정부 당시 15.9%에 비하면 증가한 편이지만 여전히 공무원 숫자가 많아 ‘그들만의 잔치’라는 지적도 없지 않다. 또한 조직운영은 행정자치부의 일이지만, 공직사회가 계속 비대해진 점은 논란 거리가 되고 있다.
통합 중앙인사위원회 출범 1년의 시점에서 지난 1년을 돌아보며 부족한 부분은 더 나은 방안으로 채워가며, 우수한 인재의 채용, 능력발전, 전문성 강화, 성과관리, 인재정보시스템 구축, 고위직 인사심사, 직무분석 등 정부 인사관리의 전 과정이 투명하고 공정하며 효율 적으로 이루어지도록 노력해 나가야한다. 또한 인적자본이 국가경쟁력의 원천이 되는 21세 기 지식정보화시대를 맞아 효율적으로 정부 인사관리시스템을 구축하고, 「공정·투명한 인 사」「개방과 경쟁을 촉진하는 인사」 「성과와 보상이 연계되는 인사」「적재·적소·적시 의 인사」 「균형 인사」라는 참여정부의 인사혁신정책기조를 구체적으로 실천해 전문성을 갖춘 공무원이 소신을 갖고 일하는 깨끗하고 효율적인 정부를 구현해 나가야 할 것이다.

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