우리나라 노사관계 현실과 문제점 및 해결과제

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 선진국의 모델과 한국 노사관계의 현실
1. 미국
2. 유럽
3. 일본
4. 미국식 개혁 노동시장 정책과 문제점
5. 유럽식 거시규제체제 도입과 한국 노사관계의 현실

Ⅲ. 노사관계발전을 위한 이념적 좌표와 해결과제
1. 경제적 효율성과 사회적 형평성의 조화
(1) 고용보호법제의 엄격성 정도와 고용유연화간의 관계
(2) 불안정고용에 대한 보호와 고용유연화간의 관계
2. 사회통합적 노사관계의 구축
(1) 고용차별규제의 입법적 형식
(2) 의무고용 등 고용촉진제도와 고용차별금지의 관계
(3) 정년제(또는 정년연장)와 연령차별금지의 관계
(4) 고용차별의 구제방식
3. 자율과 책임의 노사관계구축
4. 노사갈등의 해결을 위한 사회적 비용의 최소화

Ⅳ. 맺음말

참고문헌

본문내용

그러나 이 경우에도 사용자협회는 노사관계에 관한 전문인력과 체계를 일정 정도 갖추고 있어야 한다. 한편, 산별노조의 집단교섭 요구에 대하여 개별 사용자는 근로조건의 차이를 이유로 들어 집단교섭을 거부하거나 개별교섭을 요구하더라도 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다는 것이 노동위원회의 입장이다. 그렇지만 일부 사용자들이 자발적으로 집단교섭에 응하는 것 자체가 법으로 금지되거나 제한되는 것은 아니다. 다만, 이러한 집단교섭은 현실적으로 동일 산업 내지 업종내의 다른 사업장의 근로조건에 사후적으로 영향을 미칠 수 있는 협약이 체결될 가능성이 높기 때문에 전체 산업 내지 업종의 차원에서 볼 때에는 바람직하지 않은 결과가 초래될 수도 있다.
라. 교섭창구단일화방안
교섭창구단일화를 전제로 하여 기업단위 복수노조의 허용을 예정하고 있는 현행법은 안정적인 교섭체계를 마련하고 교섭에 따른 노사의 거래비용을 최소화하고자 하는데 그 목적이 있다. 근로자들의 단결력이 지나치게 분산(파편화)되는 것은 사용자와의 관계에서 교섭력의 약화를 초래할 수 있다는 점에서 교섭창구단일화는 근로자들에게 이익이 될 수 있다. 다른 한편 사용자의 입장에서도 교섭창구 단일화는 중복적 교섭을 피하고 근로조건의 통일을 기할 수 있다는 점에서 이익이 된다. 결국 단체교섭창구 단일화는 복수 노동조합과 개별 사용자간 교섭력의 균형유지에 기여한다.
그러나 교섭창구단일화 방안의 내용에 따라서는 노조의 단체교섭권이 일정 정도 제약될 수 있다. 그동안 미국식의 배타적 교섭대표방안, 노조자율적 교섭대표단일화방안, 조합원비례대표방안 등이 논의되었다. ILO는 사전에 정해진 객관적이고 공정한 기준에 따라 특정 노조에게만 교섭권한을 부여하는 제도가 결사의 자유 원칙에 반하는 것은 아니라고 보고 있다.
) ILO, paras. 312 and 827 참조.
따라서 단체교섭창구 단일화를 전제로 복수노조를 허용하는 방식 자체는 ILO의 결사의 자유 원칙에 반하는 것으로 보기 어렵다.
) ILO 결사의 자유위원회는 결사의 자유 원칙이 계속적으로 심각하게 침해되는 기업단위 복수노조 금지기간의 5년 연장은 복수노조에 부합하는 안정적인 단체교섭제도를 마련함으로써 피할 수 있기 때문에 기업단위 복수노조를 합법화하는 절차를 신속하게 진행하고 이러한 목적을 위해 안정적인 교섭제도의 마련을 증진할 것을 한국 정부에 요청한 바 있다. 이에 관한 내용은 CFA Report No.320, Case No.1865, Vol.LXXXIII, 2000, Series B, No.1, para. 512 concerning Complaint against the Government of the Republic of Korea presented by the Korean Confederation of Trade Unions(KCTU), the Korean Automobile Workers' Federation(KAWF), the International Confederation of Free Trade Unions(ICFTU) and the Korean Metal Workers' Federation (KMWF).
물론 교섭창구단일화의 내용이 어떠한가에 따라 헌법이 보장하는 단체교섭권에 대한 제한의 정도가 달라질 수 있다. 단체교섭권에 대한 제한을 최소화하는 교섭창구단일화방안을 마련하는 것이 궁극적으로는 바람직한 길이다. 이와 관련하여 다음과 같은 문제점을 제기하지 않을 수 없다. 즉, 교섭창구단일화방안과 관련하여 지금까지 여러 가지 제안이 있었고, 그에 따른 장단점의 평가도 있었지만, 창구단일화절차와 내용, 분쟁발생시의 해결방법 등 그 구체적인 내용이 설계되어 논의되지 못하였다는 점이다. 따라서 향후에는 기존의 여러 제안을 토대로 한 구체적인 제도를 설계하고 그에 따른 정책적 평가와 선택이 뒤따라야 한다.
(2) 신속하고 예방적인 분쟁해결시스템의 확립
국민의 권리인식이 상향됨에 따라 사회적 갈등은 다양화되고 발생빈도도 증대하고 있다. 노사관계분야도 그 예외가 아니라고 할 수 있다. 그러나 노사갈등의 조정을 위한 시스템은 충분히 갖추어졌다고 볼 수 없다. 이와 관련하여 갈등조정을 위한 노동위원회의 기능강화가 절실하다. 노동위원회의 독립성, 공정성, 신속성, 저비용, 전문성 등이 강화되어야 한다. 이를 뒷받침하기 위한 구체적인 계획과 예산확보가 문제이다. 다른 한편, 사적 조정을 활성화하기 위한 법제도적 뒷받침도 이루어져야 한다. 조정전문인력의 양성, 공적 조정과 사적 조정의 상호 보완성 강화 등이 요청된다.
Ⅳ. 맺음말
시간과 공간을 초월하여 보편적으로 통용되는 바람직한 노사관계의 모델을 찾기는 쉽지 않다. 결국 우리의 토양 위에서 추구하여야 할 바를 향해 점진적으로나마 나아갈 수밖에 없는 것이다. 이 글에서는 일천하나마 우리나라 노사관계의 역사를 간략하게 되짚어보고, 그에 따라 노사정 및 학계가 취하여야 할 자세를 추상적 수준에서 정리하였고, 이어서 바람직한 노사관계의 확립을 위한 목표와 그에 따른 해결과제가 무엇인가를 4가지의 커다란 틀(경제적 효율성과 사회적 형평성의 조화, 사회통합적 노사관계의 구축, 자율과 책임의 노사관계구축, 노사갈등의 해결을 위한 사회적 비용의 최소화)로 구분하여 검토하였다. 그러나 많은 부분의 제도적 과제에 국한되었고, 그나마도 한정적인 범위에 그쳤다. 또한 특정의 결론을 내리기 보다는 쟁점이 될 수 있는 사항, 재검토가 필요한 사항 등을 중심으로 개인적 견해 또는 의문점을 피력하는데 그쳤다. 이는 노사관계에 대한 여러 연구전문가그룹의 공동참여와 협력을 통한 작업에 의해 타당한 결론으로 이어질 수 있을 것이라고 기대한다. 한편, 노동시장정책적 차원의 문제, 노사의 의식과 문화의 문제, 현실 노사의 역관계 문제 등에까지 연구가 미치지 못한 것이 이 글의 한계이다.
참고문헌
노동부 노사협의과(1995), 『'95 중앙노사협의회 회의자료』.
박세일(1994), 「신패러다임과 신노사관계」, 『경제정의』, 봄호.
박준식(1996), 『생산의 정치와 작업장 민주주의』, 백산.
배무기(1995), 『한국 노사관계의 개혁』, 경문사.

키워드

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