변혁적 리더십의 이론과 사례연구

소개글

변혁적 리더십의 이론과 사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

본론
1. 변혁적 리더십
1-1. 카리스마
1-2. 개별적 배려
1-3. 지적자극
2. 거래적 리더십
2-1. 업적에 따른 보상
2-2. 예외관리
2-3. 거래적 리더십의 성공요소
2-4. 비리더십 요인
2-5. 리더십 요인들 정리
3. 기타 변혁적 리더십 연구
3-1. 벤니스와 나누스의 연구
3-2. 티치와 드반나의 연구
4. 강점
5. 비판
6. 사례
1) 지배하지 않고 사람을 움직인다 - 간디
2) 10년 만에 ‘1등 은행’을 만든 부드러운 카리스마 -김승유 하나은행장
3) 의료산업에서의 새로운 리더십

결론

참고문헌

사례
1) 9-1 (실패한 비전)
2) 9-2 (학생들의 발굴탐사)

본문내용

중 대부분은 애덤스 여사를 역할 모델로 삼고 있다. 여성 직원이 전체의 85%라는 사실도 이에 기인한다고 볼 수 있다. 그녀는 여성들에게 관심이 많고, 회사에서는 기혼여성을 위한 탁아소 프로그램과 유동근무시간제를 제공하고, 시간제 근로자들을 위한 후생복지제도까지 설계하였다. 이 회사에서는 많은 여성들이 여러 계층의 리더십 직위에 있기도 하다.
하지만 회사의 성공은 애덤스 여사의 리더십에 많은 변화를 초래하였다. ICCR이 급속히 성장함에 따라 그녀는 업무출장에 많은 시간을 소비하게 되었고, 이에 따라 그녀는 ICCR의 일상적 운영현황으로부터 거리감을 느끼게 되었으며 회사의 운영을 조절할 수 있는 기회를 상실한 느낌을 갖게 되었다. 예를 들어, 매주 현장 감독자들을 격려하던 그녀는 요즘 와서는 일년에 두 차례 정도 공식적인 발표만 하고, 회사에서 직원들로부터 소외감을 느낀다고 불만을 토로하기도 한다.
또한 ICCR의 성장과 함께 계획수립과 의사결정 권한을 부서장에게 위임해야만 하는 문제가 있었고 특히 전략계획수립의 영역에서 두드러졌다. 그녀는 ICCR이 나아가야 할 방향 즉, 확실한 과학연구의 결과와 비용상의 효율성을 갖춘 임상실험의 결합으로부터 모순 되는 방향으로 나아가고 있다는 사실을 발견했다. 그녀는 이러한 비전을 포기하고 싶지 않았지만 회사의 임원들은 ICCR이 다른 제약회사와 같이 신약개발과 연구에 전념하기를 바라고 있다.
1. 애덤스 여사가 변혁적 리더십을 보이고 있다는 것을 말해주고 있는 그녀의 리더십 측면은 무엇인가?
변혁적 리더는 조직의 방향을 설정하고, 이를 수행하기 위해 조직 구성원들이 몰입할 수 있는 여건을 조성해 주고, 이러한 여건을 제도화 해주어야 한다. 애덤스 여사는 ‘확실한 과학연구의 결과와 능률적이고 비용-효과적인 임상실험을 결합시킨 모범적인 연구센터’라는 조직의 비전과 방향을 설정해 주었고, 직원들이 일에 몰입할 수 있도록 기혼여성을 위해 탁아소 프로그램과 유동근무시간제를 제공하고, 시간제 근로자들에게 까지도 후생복지제도 마련해 주었다.
또한 변혁적 리더는 카리스마, 지적 자극, 개별적 고려 등의 요소를 갖추고 있어야 하는데 애덤스 여사는 이러한 면을 고루 갖추었다고 보인다. Bass에 따르면 카리스마 리더란 추종자가 리더에 대한 존경과 신뢰감을 느끼는 정도, 리더가 부하에게 감동을 주는 정도로서 현상태에 대한 변화 추구는 물론 현상태를 뛰어넘는 비전을 제시하며, 전문적 지식을 가지고 혁신적 수단을 사용하고 환경변화에 민감히 대응함은 물론 부하들에게 혁신적, 급진적 변화를 수용토록 한다. 애덤스 여사는 많은 부하들로부터 존경받고 있고, 그들은 그녀를 역할 모델로 삼는 경우가 많았다. 그녀는 부하에게 많은 격려를 해주었고, 새로운 비전을 제시하였으며 전문적 지식도 갖고 있다고 볼 수 있다. 카리스마 리더의 요소로는 또한 지적 자극을 들 수 있는데 이는 부하로 하여금 낡은 업무수행 방식에 대해 의문을 제기하고 새로운 방식을 사용하도록 도와주며 부하 자신의 가치관, 믿음, 기대에 대해서 뿐만 아니라 리더나 조직에 대해서도 적절치 못하면 의문을 제기토록 지원한다. 애덤스 여사는 새로운 아이디어, 새로운 기회, 새로운 접근 방식에 긍정적인 태도를 보였기 때문에 그녀가 많은 부분에서 변혁적 리더의 모습을 보였다고 할 수 있다.
2. ICCR의 성장은 애덤스 여사의 리더십에 어떠한 영향을 주었는가?
ICCR은 애덤스 여사의 리더십 아래서 급속도로 성장을 하였다. 하지만 ICCR이 급속히 성장함에 따라 그녀는 회사의 운영에 많은 시간을 쓸 수 없게 되었고 이는 그녀의 리더십에 많은 변화를 가져다주었다. 그려는 회사 업무로부터 자신이 소외되었다고 느끼게 되었고 이런 점에 대해 불만을 토로하기도 했다. 상황이 이렇게 되면서 그녀는 점차 변혁적 리더로서의 모습을 잃어갔다. 직원들 앞에서 카리스마적인 모습보다는 불만을 토로하는 모습을 보이고, 부하들에게 동기부여를 시켜주고, 만족도를 제고시켜주며, 칭찬하고 격려해 주는 모습을 점차 잃어갔다. 자신이 제시했던 비전이 사라져 가는 모습을 그냥 지켜볼 수밖에 없게 되었고, 이사회에서 새로운 접근 방식을 거부하고 다른 회사들처럼 나아가려는 태도를 보아야만 했다.
3. 회사의 성장결과로 애덤스 여사가 직면하고 있는 이 같은 문제의 상황에서 ICCR의 변혁적 리더로서 자신을 재정립하기 위해 그녀는 무엇을 해야 하는가?
회사는 10년이라는 짧은 기간동안 큰 성장을 이루었다. 이는 애덤스 여사의 강력한 리더십과 그녀를 신뢰하고 따르는 직원이 있었기 때문에 가능했다고 생각한다. 하지만 시간이 흐르고 회사가 어느 정도 자리를 잡게 되자 이사회 임원 등 부하 직원들은 매너리즘에 빠졌다고 볼 수 있다. ‘확실한 과학연구의 결과와 비용상의 효율성을 갖춘 임상실험의 결합’이라는 자사의 혁신적인 비전을 잊어버리고, 다른 제약 회사들처럼 일반적인 연구와 신약개발에 집중하려 하는 것이다.
이 같은 상황에서 그녀는 좀 더 강한 카리스마적 리더십을 발휘해야 한다고 생각한다. 그녀가 변혁적 리더로서 자신을 재정립 하려면 우선 다시 부하들에게 많은 관심을 쏟아야 할 것 이다. 그녀가 부하들에게 조금씩 무심해져 갔기 때문에 부하들의 마음을 읽지 못하고 그래서 부하들을 잘 인솔하지 못했다고 볼 수도 있다. 부하들은 그녀가 예전과 달라졌음을 알고 그녀에 대한 태도를 바꿨을 수도 있다. 부하 직원들로부터 다시 신뢰를 얻는 리더가 되기 위해서 그녀는 그들의 욕구를 알고, 충족시켜주며, 동기부여 해 줄 필요가 있다.
또한, 자사의 비전을 좀 더 확실히 제시해야 한다. 비전은 그 회사가 존재하는 정당성이라고 볼 수 있다. ICCR이 존재하는 이유는 확실한 연구결과와 비용상으로 효율성이 있는 임상실험의 결합을 만들어 내기 위해서임을 직원들에게 다시 한 번 각인시켜 줄 필요가 있다.
마지막으로 부하로 하여금 낡은 업무수행 방식에 대해 의문을 제기하고 새로운 방식을 사용하도록 도와주는 지적 자극을 주어야 한다. 다른 제약 회사들처럼 모두가 다 하는 그런 일을 하는 것이 아니라 이를 뛰어넘어 보다 창의적인 관점을 개발하도록 격려해야 하는 것이다.

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