비정규직 증가가 미치는 영향과 문제점 및 해결방안

목차

Ⅰ. 서론
1. 주제 선정 이유
2. 비정규직의 정의
3. 논의대상의 초점

Ⅱ. 본론
1. 국내 비정규직 개괄
2. 비정규직의 증가 요인
3. 비정규직이 이슈화된 이유
4. 비정규직을 바라보는 입장
5. 비정규직과 평등의 개념
6. 비정규직 증가에 대한 노사의 입장
7. 비정규직의 증가가 노사관계에 미치는 영향
8. 비정규직 근로자와 기업성과의 관계
9. 비정규직 법제화 논의의 배경과 현행법의 문제점

Ⅲ. 결론
1. 각계가 제시하는 비정규직 해결방안
2. 비정규직 근로에 대한 해결방안
3. 법제화를 통한 비정규직 문제 해결방안

References

본문내용

노동자와의 근로관계가 기간만료 전에 종료된 경우에는 잔여기간에 대하여 이를 이용할 수 있게 한다. 또한 다른 직무를 위하여 동일한 노동자와 기간제 계약 또는 파견계약을 반복하여 이용하는 것을 금지하고 이를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 직접 고용한 것으로 본다는 의제조항을 둔다.
ⅵ) 비정규직 규제입법의 실효성을 보장하기 위한 조치를 강구한다. 법규위반에 대하여는 우선적으로 형사적 제재를 가하고 비정규직의 이용사유, 계약기간, 서면계약 등 기본적인 요건들을 위반한 경우에는 계약 자체가 무효가 되는 것이 아니라 기간을 정하지 않은 근로계약 또는 직접적인 근로계약으로 전환된다는 의제조항을 둠으로써 당사자간의 법률관계를 명확하게 한다.
3-2. 동일가치노동 동일임금 원칙의 정립과 차별구제절차의 실효성 제고
비정규직의 확산과 남용의 핵심적인 유인요인은 고용불안정을 이용한 저임금노동이다. 비정규직 노동자들의 상당수는 정규직 노동자들과 동일한 직무를 수행하고도 근로조건에서 심각한 차별대우를 받고 있다. 따라서 차별금지는 비정규직 노동자의 처우개선 효과와 함께 근로조건의 차별이 비정규직 고용의 유인요인으로 작용하는 것을 막기 위하여 필요불가결하다. 이를 위해서는 우선적으로 동일가치노동 동일임금원칙을 법률로 명시하고 차별적인 처우에 대한 실효성 있는 구제절차가 마련되어야 한다. 노동위원회와 같은 행정기구를 통한 간접적인 구제절차만으로는 기간제 고용의 특성상 그 실효성이 전혀 없을 가능성도 배제할 수 없다. 차별의 구체적인 기준을 마련하고 부당한 차별에 대한 직접적인 형사제재와 함께 사법상의 청구권을 보장해야 한다.
3-3. 불법파견의 규제 강화
첫째, 노동행정기관의 감독기능의 강화이다. 불법파견이 만연하게 된 것은 감독기관인 노동부의 안이한 문제의식과 태도에 기인한 바가 크다. 불법파견이 근로자들의 고용상의 불안을 약점으로 삼아 음성적으로 행하여지고 있고 소송을 통한 권리구제가 입법상의 불비로 극히 취약할 수밖에 없다는 점을 고려하면 노동행정기관의 적극적인 실태조사와 감독이 끊임없이 요구된다. 또한 불법파견으로 확인될 경우 적극적인 행정지도, 사업장폐쇄 등 행정조치와 형사고발 조치가 뒤따라야 할 것이다.
둘째, 불법 파견근로를 이용한 사용사업주에 대한 형사처벌의 강화이다. 현행법상 불법파견은 파견법뿐만 아니라 직업안정법에 의하여 형사처벌을 받게 된다. 그러나 이러한 형사처벌의 위협은 불법파견을 억제하는데 별로 효력을 발휘하지 못했다. 그 이유는 감독행정기관 및 검찰의 의지나 능력부족에도 있겠지만 입법적인 결함의 탓도 크다. 문제는 직업안정법과 근로자파견법에 의한 규제가 사용사업주보다 파견사업주를 중심으로 하고 있다는 점이다. 불법파견이 사용사업주가 사용자책임 회피수단으로 이용하는 것이 보통이고 또한 파견용역업체가 사용사업주에게 종속되어 있는 영세업자인 경우가 대부분임을 감안한다면 오히려 일차적인 책임주체는 사용사업주가 되어야 한다. 하지만 직업안정법은 사용사업주에 대하여는 전혀 처벌규정을 두고 있지 않고 파견법에서도 파견사업주는 무겁게 처벌하는 반면(3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금) 사용사업주는 그 처벌이 가볍게 규정되어 있다(1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금). 사용사업주와 파견사업주의 형사책임을 최소한 균등하게 규정해야 한다.
셋째, 불법파견을 근절하기 위해서는 고용의제조항의 적용범위를 확대해야 한다. 현행법은 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우에만 직접 고용한 것으로 본다는 규정을 두고 있을 뿐이다. 따라서 다른 유형의 불법파견 시 고용책임을 명확히 하는 입법적인 보완이 필요하다. 이 경우 대부분의 파견업체가 영세하여 사용자로서의 법적 책임을 부담할 능력이 부족하고 상대적으로 사용사업주의 강력한 영향력 하여 놓여져 있는 현실을 고려하여 사용사업주와 직접 근로계약관계가 성립하는 것으로 간주하는 고용의제조항의 적용범위를 폭넓게 규정하는 것이 불법파견을 방지하는데 매우 효과적일 것이라고 생각한다. 또한 고용의제의 효력발생시기를 불법파견의 내용에 따라 달리 규정할 필요가 있다. 기간초과를 제외한 무허가파견이나 금지대상업무의 파견 등 파견노동자의 사용 자체가 처음부터 위법인 불법파견은 최초로 사용된 날부터 직접 근로관계가 성립하도록 해야 한다. 그리고 직접고용의제 후의 근로계약기간에 대한 법해석상의 혼란을 없애기 위하여 기간의 정함이 없는 근로계약임을 명시하여야 한다.
3-4. 간접고용 노동자의 노동3권의 실질적인 보장
비정규직 노동자는 집단적인 권리의 행사에서도 정규직에 비하여 차별을 받아 왔지만 정부의 법제화 논의에서는 완전히 배제되었다. 특히 간접고용 노동자의 경우에는 근로관계의 이중성이 노동3권 행사의 장해로 작용하였다. 간접고용에서 근로관계의 이중성은 노동자를 실제 사용하여 이윤을 챙기는 사용사업주가 그에 따르는 노동법이나 사회보장법상의 책임은 고용사업주에게 떠넘기는 탈법적인 수단이다. 근로계약의 당사자인 고용사업주는 상당수가 폐업을 반복하면서 노동자의 모집과 임금지급의 관리업무를 행하는 외에 사실상 사회적 생명력이 없는 기업이다. 이러한 고용사업주를 상대로 한 노동3권의 행사란 허수아비를 상대로 하는 것과 별반 다름이 없다. 결국 간접고용 노동자의 노동3권을 제대로 보장하기 위해서는 사용사업주가 노동조합법상의 사용자로 인정되어야 한다. 실정법상으로도 명시적으로 이를 부정하는 어떤 규정도 존재하지 않는다. 오히려 노동조합법은 사용자개념에 대하여 근로계약을 전제로 하지 않는 포괄적인 정의규정을 두고 있을 뿐이다. 그럼에도 법원이 사용사업주를 노동3권 행사의 상대방으로서 인정하지 않고 있기 때문에 입법으로 노동조합법상의 사용자개념을 확대할 필요가 있다.
References
전용석, 비정규직 운용실태 및 개선방안에 관한 연구. 고려대학교 노동대학원. 2004.12
안주엽, 비정규근로문제 해결을 위한 노사의 역할, 한국노동연구원. 2004. 5. 7
조경배. “한국에서의 비정규직 법제화 논의”, 비정규직노동자 국제심포지엄. 2005
권순식. “비정규직 고용이 기업성과에 미치는 영향에 관한 실증 연구”,2003년 6월. 고려대학교 대학원

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