단체교섭과 단체협약에 관한 정리

소개글

단체교섭과 단체협약에 관한 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

단 체 교 섭
1. 단체교섭의 의의와 기능
2. 단체교섭의 주체와 범위
3. 단체교섭의 대상
4. 단체교섭의 당사자와 담당자
5. 단체교섭과 교섭력
6. 단체교섭의 방식
7. 단체교섭의 절차
8. 단체교섭의 대책
9. 단체교섭의 기초적 조건

단 체 협 약
1. 단체협약의 의의와 기능
2. 단체협약의 성립
3. 단체협약의 효력과 효력확장
4. 단체협약의 내용
5. 단체협약의 관리

본문내용

라에서 많이 사용하고 있는 단체협약의 내용을 살펴보면 다음과 같다.
1. 노동조합의 안정과 경영권
노사간에 협약체결의 목적이 상이함은 주지의 사실이다. 사용자 측은 노사협조, 평화협정 등을 내걸 어 일방적인 협조 쪽으로 협약목적을 유도하려고 하는 한편 노동조합 측은 진정한 노사대등의 입장확 보를 하려고 노력하면서 뜻이 모호하거나 불필요한 어귀를 사용하지 않으려고 노력한다. 이 규정 자 체는 규범적인 효력을 갖는 것은 아니지만, 양당사자간의 관계나 자세를 표현하는 것이다.
일반적으로 노동조합은 그 활동의 안정과 보장을 기할 수 있게 하기 위하여, 다음과 같은 구체적인 내용을 밝히고 있다.
첫째, 조합원수를 어떻게 용이하게 많이 확보하는가
둘째, 조합원의 활동을 보다 자유스럽게 할 수 있는 방안 등을 모색하고 있다.
사용자는 만일 노동조합이 경영자의 의사결정영역에 점점 참여를 요구하게 되면 침실될지도
모를 경영권을 보호하는 데 관심을 갖고 있다.
※ 이와 같이 노사 쌍방이 스스로의 권익을 보호하고 안정된 지위확보를 위해 노조측에서는
①유일교섭단체, ②숍제도, ③노동조합 활동조항 등에 대하여, 사용자 측은 경영권에 대하여 다 음과 같은 구체적인 내용을 밝히고 있다.
1) 유일교섭단체
- 일일교섭단체 조항의 의미는 협약을 체결한 조합만을 교섭의 상대로 인정하고 다른 조합과는 교섭하 지 않을 것을 서로 정하는 것을 말한다. 이 조항은 유니온 숍 협정등과 함께 조합의 단결ㆍ강화를 목 적으로 규정되었던 것이다. 처음엔 사용자에 대하여 교섭권을 확인시키고 또한 개별노동자들에 대해 서는 노동조합을 무시한 채 교섭하는 것을 지지하기 위한 것이었으나 점차 조합의 분열이나 제2조합 의 결성에 대처하여 배타적인 교섭권을 확보하기 위한 것으로 바뀌었다.
2) 숍제도
- 숍(SHOP)제도는 비조합원의 존재로 인한 노조활동의 불이익을 막기 위하여 취해지는 것이 보통이 다. 우리나라는 1987년 11월 28일 개정된 노동법에서는 지금까지 금지해왔던 유니온 숍(UNION S HOP)제도를 부분적으로나마 허용하고 있다. 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때는 유니온 숍에 의한 고용을 부당노동행위의 예외라고 규정하여(노동조합 및 노동관계조정법 제81조)협약내용에 유니온 숍 제도를 규정할 수 있게 되었다.
3) 노동조합활동 조항
-ㆍ조합활동의 보장 : 조합활동은 헌법 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법 제5조에 의하여 보장되
고 있으나 대부분의 단체협약은 ‘조합활동의 자유’ 또는 ‘조합활동의 자유 및
불이익 처우의 금지’등의 규정을 설정하고 있다. 이는 노조의 사용자에 대한 힘
의 상대적 열세에 기인한 실태라고 할 수 있다.
ㆍ근무시간 중의 조합활동 : 기업별 노동조합의 경우 조합원이 동시에 종업원이기 때문에 종업원은
근로계약에 기초하여 취업 중에는 사용자의 지휘명령 하에 노무를 제공
할 의무가 있으므로 당연히 노동조합 활동은 근무시간 외에 행하는 것이
계약상의 원칙으로 간주된다. 그러나 노동조합은 단결의 유지ㆍ강화를 위
한 일상활동과 필요한 기본활동을 취업시간 중에 추진할 필요가 제기될
경우가 있는데, 이에 따라 취업시간중의 조합활동에 대하여 노사간의 협
의와 교섭이 필요하게 된다. 특히 노동조합 비전임자인 노조원들이 근무
시간 중에 노조업무를 수행하거나 노조업무로 인한 출장을 가야할 경우,
이를 유급으로 인정하느냐가 주요 쟁점이 되고 있다.
ㆍ기업시설물의 이용 : 노조사무실, 게시판, 통신기구, 조합 집회를 위한 회의실 사용, 기타시설, 비품
을 노조가 사용할 수 있도록 하는 조항이다.
ㆍ조합비 공제 편의제공 : 조합비일괄공제제도(CHECK OFF SYSTEM)를 규정하는 것으로 조합재정의
안정을 위해 거의 모든 조합이 이를 채택하고 있다.
ㆍ조합전임자 : 기업별 노동조합이 지배적인 현재 노동조합의 형태에 있어서는 노동조합의 활동이
기업 테두리를 그 근거지로 하고 있으나 조합활동의 진전이나 규모의 확충에 따라 조
합 활동에 전임할 수 있는 임원이나 간부를 필요로 한다. 이에 따라 기업별 조합에서
는 노사간의 협정에 의해 종업원으로서 신분을 가지면서도 조합업무에 전임할 수 있
는 조합전임제를 두게 된다, 이때 주요쟁점이 되는 것은 전임자의 수, 인선에의 부당
한 간섭배제, 전임중의 급여와 노동조건에 관한 사항, 전임소멸 후 직장복귀시의 처
리, 전임기간 등에 대한 규정들이다.
4) 경영권과 노동권
- 경영권이란 사용자가 가진 회사운영과 노동력 지휘 등에 관하여 사용자가 가진 전통적인 기능인 인 사권이나 관리권을 통틀어 말하는 것으로, 우리나라의 경우 경영권을 사용자의 고유권한이라 하여 노 조가 간섭할 수 없도록 규정하고 있는 경우가 많다. 그러나 오늘날 기업의 발전과 노동운동의 진전으 로 노동조합의 경영참가를 확대하는 경향이 세계적인 추세라 할 수 있다.
미국의 경우 경영자에 귀속되는 경영권의 내용을 보면, ①생산과 노동력 수준의 결정권, ②적절한 이 유에 의한 고용징계 또는 면직, ③관리자 및 경영자 선발, ④작업일정 그리고 작업방법 등의 항목을 들 수 있다. 그러나 우리나라에서는 경영권에 대한 명확한 정의가 내려져 있지 않으나 이제 우리나라 에서도 경영권의 추상적인 개념으로 노동권과 대비시켜 금지시키려고만 할 것이 아니라 노가사 실질 적으로 대등한 관계를 유지할 수 있도록 해야 할 것이다.
2. 보수
임금을 비롯하여 일시금(상여금 또는 기말 수당)과 퇴직금에 관한 사항은 단체협약에서 가장 중심되 는 부분이다. 그러나 우리나라의 단체협약에서 보수에 대해 구체적으로 규정하고 있는 협약은 매우 적은 편이다. 그 대신 구체적인 부분에 대해서는 별도로 정한 임금협정, 임금협약 또는 취업규칙에서 다루고 있으며, 단체협약에서는 그 골격이 되는 원칙적인 사항이 주로 규정되고 있다.
1) 임금조항
- 임금조항을 규정하고 있는 협약은 비교적 드문 편이다. 대체적으로 임금협정을 별도로 정하도록 규 정한 협약이나 취업규칙, 또는 회사의 임금규정에 위임하고 있는 경우가 많다.
임금의 지급방법과 종류 등을 명시한 협약 역시 매우 적고, 별도의 협약이나 취업규

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