전략적 인적자원관리의 정의

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전략적 인적자원관리의 정의에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이론적 고찰
1. 전략적 인적자원관리
2. 전략적 인적자원관리 설계
3. 전략적 인적자원 아웃소싱
4. 임금피크제

본문내용

한다.
- 능력개발은 조직의 핵심역량과 연계되어야 한다.
- 고질적인 인맥이나 조직정치에 의한 인사활동을 청산해야 한다.
- 개인의 창의성을 끌어내는 지식기반시스템을 구축해야 한다.
- 유능한 인재는 기업조직에서 육성될 수 있다는 전제를 명확히 해야 한다.
2) 전략적 인적자원관리 실천과제
역량중심의 인적자원 개발 : 기업의 비젼을 달성하기 위해 모든 조직 종업원들에게 요구되는 핵심기반 인적자원관리시스템에 의해 도출하고 중간 성과자 또는 하위 성과 자들의 핵심역량육성을 위한 교육훈련과업무성과 향상에 필요한 역량에 초점을 맞춘 교육훈련과 개발이 필요하다.
- 교육훈련 개발이 조직의 비젼이나 경영전략과 연계되도록 한다.
- 형평성 보다 공정성 확립을 위한 인사평가 체제가 통합전산정보시스템으로 구축되고 모든 관리자는 업종과 직책에 관계없이 현장의 인적자원관리자로서 역쥴을 하도록 해 야 한다.
- 인적자원관리의 글로벌화와 이의 자율적 체질화가 동시에 이루어 지도록 해야 한다.
- 사이버 인력시장과 디지털 인적자원관리의 구축 등으로 내부노동시장(internal labor market)과 외부노동시장(external labor market)의 정보를 전략적으로 연결시켜야 한 다.
- 피드백을 통해 상사의 코칭을 위한 정보를 제공한다.
- 교육훈련의 효과평가를 용이하게 해준다.
인사부서의 변화
- 수직적으로 비즈니스 전략과 연계된 전략적 인사로서 운영되어야 하고 수평적으로는 기존의 인사운영 업무의 효율화를 위하는 행정적 인사로서 역할을 동시에 수행하는 기 업 창출의 중심부로서 경영조직단위로 변모해야 한다.
전략적 인사의 기능은 기업내·외부 환경변화 및 니즈를 파악한 후 전략수립 단계부터 의사결정에 참여하고 수립된 전략목표와 일치하는 전략을 수립하여 비즈니스 요구 및 내부고객니즈에 적합한 인사프로그램과 서비스 제공을 계획하여야 한다.
행적정 인사는 서비스 센터의 기능으로서 미래를 위한 인적자원관리는 전략지향과 더 불어 고객지향을 주요 패러다임으로 설정해야 한다. 즉 고객중심의 질적인 서비스 지향 을 기본가치로 삼고 고객만족 경영을 추구해야 한다. 이를 위해서 관리부서에서 고객중 심의 내부 서비스센터로 그 위상을 전환해야 한다. 전략적 인적자원관리 (조진탁, 양훈모, 권일상)
- 인적자원관리 전략의수립, 인적자원관리 정책 수립, 대외관계, 경영혁신 추진 등의 기 능에 대해 인적자원관리부서의 역할이 강화되면서 앞으로는 인적자원관리부서와 기획부 서기 이들에 대한 책임을 함께 공유 할 것이다.
현재 인적자원관리 부서가 일차적 책임을 지고 있는 인적자원의 관리와 운영기능에 대 해 향후에는 인적자원관리부서와 현장관리자가 책임을 공유하는 방향으로 변화될 것으 로 보인다.
인적자원관리의 효율성과 효과성에 대한 평가와 모니터가 인적자원관리부서 자체에 의 해 유명 무실하게 수행되어 오던 것이 향후에는 현장관리자 혹은 기획부서에 의해 수행 되면서 인적자원관리에 대한 평가가 강화될 것으로 보인다.
3. 전략적 인적자원 아웃소싱
제 1 절 아웃소싱의 의의
1) 아웃소싱의 의의
아웃소싱이란 조직내부활동 또는 기능의 일부를 조직외부의 전문화된 업체에 외주하여 처리하는 경영기법이다.
2) 아웃소싱의 유사 개념
하청 : 업무의 일부를 외부에 위임하는 것으로 부품과 기능의 일부를 외부기업에 발주하는 것을 말한다
외주 : 기업의 외부자원 활용이라는 점에서 아웃소싱 개념에 일치하기는 하나 외주는 하청과 업무대행 등을 포함하는 포괄적 개념을 말한다.
인력파견 : 인력파견은 업무지원을 목적으로 하는 인적자원으로 공급업체는 업무운영과 설계를 행하지 않으며 업무의 수행과 관리만 책임지는 것을 말한다.
컨설팅 : 컨설팅은 공급업체가 업무의 설계와 기획만 한다. 그러나 업무의 운영은 수급업체가 하는것을 말한다.
업무대행 : 업무대행은 이미 결정된 설계 하에서 공급업체가 업무의 운영만을 담당하는 것을 말한다.
분사화 : 분사화는 기업내 일부분을 분리시켜 별개의 회사로 만드는 것으로 원래 기업내에 소유하던 경영자원을 활용하여 기업에 대해서만 서비스를 행하는 형태를 말한다.
제 2 절 아웃소싱의 목적과 필요성
1) 아웃소싱의 목적
핵심역량 강화
위험의 분산
조직의 슬림화 ·유연화
새로운 부가가치 창출
비용의 절감
경기변동의 대응
전문성의 확보
2) 아웃소싱의 필요성
저성장 및 경기침체
글로벌 경쟁의 심화
네트워크 기업의 경쟁력 강화
전문 업체의 등장
기업관의 변화
4. 임금피크제
1) 임금피크제도의 의의
임금피크제(Salary Peak System)란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도이다. 즉 생산성이 최고에 이르는 연령대까지는 그에 사응ㅇ하는 보수를 지급하고 업무수행 능력이 떨어지는 일정연령 이상에서는 연공적인 호봉승급을 정지하거니 임금을 차감하는 제도라고 할 수 있다.
2) 임금피크제 도입 필요성
우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 젊을 적에는 공헌도가 임금을 상회하고, 중년 이후에는 임금이 공헌도를 상회하여 장기적으로는 임금과 공헌이 균형을 이루는 임금체계라고 할 수 있다. 따라서 노사간의 신뢰가 낮은 우리나라의 현실을 고려할 때 연공급을 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 임금피크제의 도입은 임금과 공헌도의 균형을 붕괴하여 중고령자의 불만과 노동조합의 반발을 초래할 수 있다는 문제점도 안고 있다. 그러나 임금피크제에 대해 노사가 모두 부정적인 반응을 보이고 있다고 하더라도 사회의 고령화로 기업내부인력 구성 또한 고령화되어 가는 우리나라의 경우 중층적 노후생활보장제도가 아주 미흡하여 조직퇴직으로 인한 사회적인 많은 부작용을 고려할 때 임금피크제는 중고량자의 고용보장은 물론 사회의 활력 증대를 도모 할 수 있는 현실성 있는 방안으로 판단된다.
※ 참고 문헌 ※
· 전략적 인적자원관리에 관한 실증적 연구
- 경운대 산업정보대학원 경영학 석사 /장형렬
· 전략적 인적자원관행이 조직성과에 미치는 영향
- 한국항공대 대학원 경영학 석사/우종연
· 전략적 인적 자원 관리에 관한 실증적 연구
경희대 경영대학원 인사관리 석사/김양호

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