신인사제도 도입에 따른 성공과 실패

소개글

신인사제도 도입에 따른 성공과 실패에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
1.기업환경의 변화
2.문어발식경영에서 수익성지향의 경영
3.능력주의 인사주의 의의 및 대두배경
4.능력주의 필요성
5.연공주의 - 능력주의

이론적고찰
1.능력주의 인사제
2.종업원채용방식
3.연봉제
4.팀제
5.정리해고제
6.파견근무제

성공,실패사례

성공적 태도변화를 위한 전제조건
1.조직문화
2.각종제도
3.성공방안

결론

본문내용

속적인 CS유지
Ⅲ. 성공 (또는 실패) 사례
Ⅳ. 성공적 태도(행위)변화를 위한 전제조건
1. 조직 문화
조직문화란 가치, 믿음, 가정, 지각, 철학, 감정 등의 개인의 내적 요인과 조직구조, 환경, 업무 등의 외적 요인에 의해 형성된 조직 형태적 규범, 유산, 관찰된 행태의 규칙, 지배적 가치, 규칙, 감정이나 분위기, 기본적인 가정과 신념을 말한다. 간단히 말해서 조직문화란 조직구성원에 의해 공유된 가치체계로써 전체적 조직의 분위기를 말한다. 21C에 들어와 우리의 조직문화는 급속도로 변화되고 있다. 조직내부에서 동료들과 선의의 경쟁을 벌이고 그 결과를 공정하게 평가받자는 분위기가 팽배해 지고 있는 것이다. 앞으로 조직문화는 이제까지와는 사뭇 다른 방향으로 진행될 것이다. 몇 가지 중요한 현상을 예견해 보면, 첫째로 노동시장에 유입되는 인력들이 대기업이나 공공기관의 선호도가 낮아질 것이다. 둘째, 평생직장개념이 과거 유물처럼 인식되고, 능력과 보수가 중시되는 풍토로 변화될 것이다. 과거의 안정 위주의 직업관이 ‘돈’을 쫓는 현실형으로 바뀌어 갈 것이다. 셋째, 외국계의 비중이 늘면서 호칭, 직급파괴 등 선진국형 문화로 확산되어 수평적 인간관계나 기존의 격식이 파괴될 것이다.
2. 각 종 제 도
* 인재상 및 인재요건 설정
능력주의 인사시스템을 확립하기 위해서는 먼저 기업이 필요로 하는 인재상 및 인재요건 을 설정하여 개인의 성장 목표와 평가의 근거로 활용할 수 있도록 한다.
* 채용관리
1) 한 계
기존의 채용관리는 장기적인 인력계획이 부재하였으며, 정기적인 대량 동시채용, 인사부 서 위주의 통합적 채용을 함으로써 기업의 사업전략과 연계성이 떨어졌다.
2) 개선 방향
성공적인 채용관리를 위해서는 먼저 기업의 인재상에 맞는 장기적인 인력계획을 수립하 고, 기존의 대량정기채용 보다는 채용과정을 엄격히 할 수 있는 소수 수시채용으로 바뀌 어야 한다. 또한 인사부서 위주의 통합적 채용보다는 현장조직 중심의 채용과 외부노동 시장의 유연한 활용이 절실히 요구된다.
* 개발관리
1) 한 계
기존의 개발관리는 강의식 대량교육과 연공에 의한 승진관리, 그리고 획일적인 경력경로 로 인하여 기업의 성과창출 및 조직의 미션과 연계성을 갖지 못함으로써 21세기형 인적 자원의 육성개발에 한계가 있었다.
2) 개선 방향
성공적인 개발관리를 위해서는 핵심인력을 중심으로 핵심역량과 핵심스킬을 육성하고, 자 기주도적인 맞춤형 학습환경을 구축하여야 한다. 또한 능력(성과)에 의한 승진은 물론 조 직의 전략과 구성원의 경력욕구를 충족하는 다양하고 장기적인 경력경로가 개발되어야 함
* 인사고과
1) 한 계
전통적 인사고과는 과거의 업적이나 인적특성에 따라 서열이나 우열을 비교측정하여 상 벌의 결정이나 통제적 목적을 가지고 실시되었다.
2) 개선방향
성과나 능력에 따른 현대적 인사고과제도로서 목표관리법(MBO), 행위기준고과법(BARS), 행위관찰고과법(BOS) 등을 들 수 있다. 이러한 현대적 인사고과는 성과평가는 물론 잠재 적 능력 및 개발가능성에 초점을 둠으로써 구성원에 대한 동기부여의 수단과 적정배치능 력개발공정처우 등을 목적으로 활용되고 있다.
* 보상관리
1) 한 계
기존의 보상관리는 연공서열 위주의 획일적인 보상 방식을 채택함으로써 구성원들의 무사 안일주의와 생산성 저하를 가져왔다.
2) 개선 방향
성공적인 보상관리를 위해서는 성과에 따른 보상시스템의 도입과 구성원의 모티베이션을 유도하는 다양한 보상제도가 필요하다.
* 직 제
기업내부 노동시장의 기본틀을 형성하는 직제와 관련해서 학력간 신분 차별 철폐 등 직급체계상의 형식적 합리성을 제고시키고 장기적으로 인사적체 현상을 완화시키기 위한 많은 변화가 시도되고 있다. 사무직과 생산직간의 다른 직급체계를 통합하여 단일직급제도를 채택하거나 기존의 직제를 전면 개편하여 직능자격제도를 채택하는 기업도 점차 증가하고 있다. 직능자격제도는 기존의 직급제도와는 별도로 세분화된 직능자격등급을 설정하여 특히 생산직 노동자들의 지위. 상승이 직급이나 직위. 호봉뿐만 아니라 직능등급에 이르는 다양한 경로를 취할 수 있게 만든 제도이다.
* 조직구조와 직무태도
조직구조에 있어서 최근에 가장 활발히 도입되고 있는 제도가 팀제의 운영이다. 팀이란 상호보완적인 기능을 가진 소수의 사람들이 공동목표달성을 위해 상호책임을 공유하고 문제해결을 위해 공동의 접근방법을 사용하는 조직단위라고 말할 수 있다. 첫째, 팀제를 도입함으로서 인사정체를 해결하기 위한 수단으로 활용되어질 수 있다. 둘째, 회사에 사람은 많으나 일할 사람이 부족한 경우인데 실무자가 많아야 할 조직에 도장 찍는 관리자가 많은 계층이 많을 경우 회사내 승진을 시키면서도 실무자들을 많이 보유할 수 있다. 셋째, 도장을 찍는 사람이 많으면 책임소재가 불분명하고 의사결정이 느리기 때문에 수직적 조직계층을 줄여 팀제를 도입하게 된다. 그리고 근무형태에 있어서는 최근에 순환근무제, 출퇴근시차제, 5일근무제 등을 도입하는 직장이 많이 늘고 있다.
3. 성 공 방 안
* 신뢰성과 타당성 있는 평가기준의 확립
- 능력주의 인사관리를 위해서는 신뢰성과 타당성이 있는 평가기준이 확립되어야 한다.
* 종업원의 능력개발을 위한 제도적 장치마련
- 능력주의 인사관리의 효율적인 운영을 위해서는 능력개발을 위한 제도적 장치가 마련 되어야 한다. 종업원의 경력경로를 명확히 하는 등의 제도적 장치가 마련되어야 한다.
* 기업의 조직문화에 대한 진단
- 조직문화에 대한 정확한 진단과 함께 조직문화의 개선이 선행되어야 한다.
* 최고경영자의 적극적 지원
- 능력주의 인사관리는 무엇보다 최고경영자의 제도 도입의 의지와 제도에 대한 적극적 인 지원이 있어야 한다.
Ⅴ. 결 론
요약 및 나의 의견
나는 이번 과제를 통하여, 그동안 인지하지 못했던 인적자원관리의 어려움과 각 기업들의 신 인사제도 도입에 따른 성공과 실패에 대해 여러방면으로 자료를 수집하고 레포트를 작성하면서 그나마 무지했던 분야에 대해 조금이나마 관심을 갖게 되었다. 짧은 지식이지만, 내 나름의 의견을 조심스레 제시해보자면..
우리나라의 능력주의 인사관리는 미국의 형태만

키워드

신인사제도,   능력주의,   조직문화,   수익성 경영,   연공주의,   팀제,   성과제,   IMF