기업성과 제고방안

소개글

기업성과 제고방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
-기업성과의 중요성
-제고방안으로서 인간적 측면의 중요성
-기업성과 제고방안

Ⅱ. 이론적 고찰
1. 직무만족
2. 조직몰입
3. 내부적 만족
4. 조직시민행동
5. 임파워먼트
6. TQM

Ⅲ. 성공(또는 실패)사례

Ⅳ. 성공적 태도(행동)변화를 위한 전제조건
1. 조직문화
2. 각종 제도

Ⅴ. 결론

본문내용

관리방법이라고 하였다.
Hulin(1965)은 연령, 근무기간과 직무만족을 설명하면서 작업, 보수, 승진, 감독, 동료등 다섯가지를 직무만족 요인으로 들고 있으며, Wernimont(1966)는 직무만족에 영향을 미치는 요인을 본질적 요인과 비본질적 요인으로 구분하여 본질적 요인으로는 인정, 성숙, 작업자체, 책임 등의 요인을 들고 있으며, 비본질적 요인으로는 봉급, 회사정책, 기술적합성, 대인관계, 작업조건 등을 들고 있다.
이러한 선행연구자들의 직무만족에 대한 정의를 종합해 볼 때 직무만족이란 직무자체로부터 얻어지는 전반적인 만족과 자신의 성장에 대한 심리적 만족의 정도로 생각할 수 있을 것이다.
⑥ 조직몰입
조직의 성과에 영향을 미치는 변수 중 조직몰입에 대한 연구도 매우 많이 수행되어 왔으며, 많은 연구결과 조직몰입수준이 높을수록 조직성과가 향상될 가능성이 높고 조직몰입이 조직유효성의 유용한 지표라는 것이 밝혀졌다(Steers, 1977). 또한 조직몰입에 대한 정의도 매우 다양하게 이루어지고 있다.
Brown(1969)은 조직몰입을 구성원의 의식과 관련이 있고 개인의 현재 지위를 반영하는 것이며, 특별한 예측잠재력이 있어서 성과, 직무동기, 조직에 대한 공헌 등의 조직성과 변수의 예측을 가능하게 하며, 동기유발요인들의 차별적인 적합성을 제시하는 것이라고 하였다. Buchanan(1974)은 조직몰입을 개인이 조직의 목표나 가치를 자신의 것으로 수용하는 정도, 자신의 작업역할에 대하여 심리적으로 몰입하는 정도, 조직에 대한 애정적 느낌과 애착으로서의 충성심의 정도로 정의하고 있다.
Porter(1974)도 조직몰입에 대하여 조직목표 및 가치에 대한 인정과 신뢰, 조직목표달성을 위해 노력하려는 자발적 의사, 조직구성원의 자격을 유지하고 싶은 강력한 욕구 등으로 정의하였다. 또한, Angle & Perry(1981)는 포터의 조직몰입 개념을 이용하여 조직몰입을 두가지 유형으로 나누었다. 즉 조직몰입은 조직구성원의 조직에 남으려는 근속몰입(Commitment to stay)과 조직에 대하여 자부심을 가지며 조직목표를 수용하고 조직을 위해서 노력하려는 의사를 가진 가치몰입(Value Commitment)의 두 가지이다. 이것은 종업원 자신이 진행하고 있는 직무에 관여하는 정도를 말하는데 직무에 대한 애착이나 직무와 밀착되어 있는 정도 등으로 나타난다.
⑦ 이직의도
이직의도는 조직에 머물고자하는 마음이 결여된 조직구성원의 심리상태를 나타내는 것으로, Robins는 문화와 성과와의 관계에서 이직의도가 조직유효성의 기준으로 사용될 수 있음을 밝히고 있다. 또한 조직목적에 관한 높은 합의가 목표통일성, 응집성, 충성심, 조직몰입을 증가시켜서 종업원이 회사를 떠나려는 경향을 감소시킨다는 사실을 주장하였다. 결국 이직의도는 조직유효성측정의 요인으로서 직무만족과 조직몰입, 개인간 갈등과 상호작용하게 됨을 알 수 있다.
조직유효성에 관한 측정의 여러 평가지표 중에서 가장 일반적으로 사용될 뿐만 아니라 조직문화의 조직유효성을 가장 잘 표현해주는 위의 제도들의 평가를 통해 조직유효성을 판단 할 수가 있겠다.
Ⅴ. 결 론
오늘의 기업환경은 말 그대로 위기의 시대이다. 끊임없는 도전과 위험 속에서 최소한 생존을 유지하고 성장하기 위해서는 달라진 환경에 따라 끊임없이 변화해야 한다. 생존과 성장을 위해 고조조정과 경영혁신을 추진하고 있는 수많은 기업들이 공통적으로 깨닫게 되는 사실중의 하나는 모든 혁신의 기본요체가 궁극적으로 사람으로 귀결된다는 점일 것이다. 왜냐하면 21c가 되어 정보화사회, 지식사회, 창조화 사회로 넘어오면서 무엇보다도 조직구성원들의 두뇌 작용의 결과가 조직의 부단한 변화와 발전을 이끌어가고 있기 때문이다.
따라서 기업들은 구성원들을 단순히 노동력을 가진 집단으로서가 아니라, 지식과 창의력을 토대로 고부가가치를 창조하는 두뇌집단으로 인식하는 관점의 변화가 절실히 요구된다. 기업조직에서 인간에 대한 기본적 인식을 전환하여 인간을 존중한다는 것은 인간을 단순히 손발이라는 노동력만을 가진 존재로서가 아니라, 두뇌와 감정을 가진 창조적 존재로 인식한다는 것을 의미한다.
나는 이번 과제를 통하여, 그동안 인지하지 못했던 종업원의 태도 및 행동변화를 통한 기업성과 제고방안에 대해 여러방면으로 자료를 수집하고 레포트를 작성하면서 그나마 무지했던 분야에 대해 조금이나마 관심을 갖게 되었다. 짧은 지식이지만, 내 나름의 의견을 조심스레 제시해보자면 이렇다.
기업성과제고를 위해서는 여러 가지 방법이 있을수 있다. 마케팅분야, 재무관리, 생산 등 기업전반의 기술적인 면도 무시하지 못할 면이다. 이러한 기술적인 부분이 기업성과 제고에 지대한 영향을 미치고 있는것은 사실이다. 그렇지만, 21c의 기업들에 있어 이런 기술적인 면보다 더욱 중요한 가장 기본이 되는 기업성과 제고 방안은 인적자원의 관리.. 조직문화 개선이 아닌가 생각해본다. 기업을 구성하고 기업성과를 최대화 하는 원동력인 인적자원을 개발하여 조금 더 나은 직무환경을 만들어 준다면, 각 개인의 최대역량을 발휘하여 기업에 공헌하고, 기업은 이에 충분한 보상을 해주는.. 그런 기업들이 성공하는 시대가 아닐까 생각한다. 기술적인 측면도 결국은 기업을 구성하는 종업원들에 의해 조성되는 것이다. 종업원들은 이미 기업에 애사심이 없는데.. 경영자 단독으로 기업성과제고를 위하여 기술적 부문에 무작정 돈을 투자 하는 것은 어리석지 않은가 생각한다.
기업도 작은 사회이다. 나라의 법과 체계가 맘에 들지 않으면.. 애국심도 생겨날 수 없고.. 대통령이나 높으신 분들이 나라 발전을 위해 수 억만금을 쓰신다 하여도 국민이 움직이지 않으면 그 나라는 존재 할 수 없다. 기업도 이런 맥락에서 비슷 한 것 같다.
결론을 말하자면, 기업의 가장 기초가 되는 대들보는 인적자원이다. 기업이 조금 더 큰 성과를 내기위해서는 인적 자원 제고방안을 바탕으로 인적자원을 개발하고, 동기부여하는 것이 우선과제이지 않은가 생각한다. 그 다음이 기술적 측면의 제고이다. 기업 구성원이 기업 성과제고를 위해 태도 및 행동변화를 이루면 그 기업은 절반은 성공한 것이다.

키워드

기업성과제고방안,   직무만족,   조직몰입,   내부적만족,   조직시민행동,   임파워먼트,   TQM,   조직문화