인력개발전략

소개글

인력개발전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며

2. 연혁 및 조직도

3. 삼성생명의 인력개발전략 사례
3.1 새로운 인사개발 전략의 도입
3.2 인사개발전략 사례 (인사고과, 교육훈련 프로그램)
1) 인사고과 시스템
(1) 인사고과의 의미
(2) 인사고과 시스템의 도입배경 및 소개
(3) 업적고과
(4) 역량고과
(5) 리더십 진단
(6) 인사고과 시스템에 대한 삼성생명의 자체 평가 및 문제점 보완
2) 교육훈련 프로그램
(1) 교육훈련의 의의와 목적
(2) 삼성생명의 교육훈련 프로그램의 필요성 및 목표
(3) 신입사원 교육훈련
(4) 관리층 교육훈련
(5) 영업사원 교육훈련
(6) 여사원 교육훈련
(7) 교육 훈련의 비용
(8) 교육 훈련 성과 평가
(9) 직원들의 직무 만족도 평가
(10) 교육훈련 시스템에 대한 삼성생명의 자체 평가 및 문제점 보완
※ 핵심인력관리

4. 삼성생명의 인력개발의 문제점 분석
(1) 인사고과의 문제점
(2) 교육훈련 프로그램의 문제점

5. 문제점에 대한 대안제시
(1) 인사고과의 문제점에 대한 대안
(2) 교육훈련 프로그램의 문제점에 대한 대안

6. 마치며

본문내용

문에 과업지향적인 상사보다는 온정적인 상사에 대한 평가결과가 대체로 우수한, 즉 인기투표와 같은 경향이 나타나기 때문이다. 따라서 다면평가 결과를 인재육성이나 보상에 직접 반영하기 위해서는 평가결과의 타당성을 높이기 위한 노력이 선행되어야 할 것으로 본다.
다면평가가 조직 내 효과적으로 도입, 정착되기 위해서는 먼저 도입목적이 분명해야 한다. 즉 상사평가의 오류를 줄이기 위한 보조평가로만 활용할 것인지, 더 나아가 다면평가 결과를 피드백 하여 육성에 활용할 것인지, 직접적인 승진이나 보상에 반영할 것인지를 조직문화 및 구성원의 정서와 충격을 받아들일 수 있는 내부적 조직역량의 성숙 정도를 감안하여 결정해야 할 것이다. 따라서 다면 평가 제도를 도입하기로 결정했으면 타당성을 높일 수 있는 평가방법을 다각도로 강구해야 한다. 평가항목이 회사가 지향하는 인재상이나 필요역량이 잘 반영되어야 하며, 평가자도 평소 피평가자를 잘 관찰하고평가취지를 이해하여 공정하게 평가할 수 있는 사람으로 선정해야 할 것이다. 또한 관대화 경향, Halo Effect 등 평가오류가 발생하지 않도록 평가자에 대한 교육도 강화해야 할 것으로 본다.
현재 SK텔레콤의 다면평가제도는 평가오류를 줄이는 보조평가로서의 평가의 공정성을 확보하는데 활용되고 있으며, 평가의 타당성을 제고하여 점차 피드백을 통한 육성도구로 활용범위를 확대할 계획이다. 아무리 평가 제도를 잘 만들었다 하더라도 실제 평가자는 사람이므로 결국평가자가 제도의 취지를 잘 이해하고 공정하게 평가할 수 있도록 평가자의 사람에 대한 통찰력과 평가역량을 키우는 것이 다면평가를 성공으로 이끄는 관건이 될 것이다.
6. 마치며
이상에서 삼성생명의 인력 개발 사례를 인사고과 시스템과 교육훈련 제도에 초점을 맞춰 살펴보았다. 2001년 새로이 인사 제도를 수립하여 시행하고 있기 때문에 MBO방식이나 고과부분의 다면평가, 업적, 역량, 리더십 분야의 3단계 고과 등 비교적 체계적인 인사 고과 시스템을 갖추고 있다. 교육 분야에도 2002년 200억원이라는 큰 규모의 자금을 투자하고 종업원 및 관리층에 대한 투자를 아끼지 않았다는 점도 높이 평가할 만 하다. 그러나 인사고과 시스템에서 인사 고과자 유형분석을 통한 오류 측정 시스템의 부재, MBO 사용시 상사-부하간 갈등 야기, 고과시 상대 평가로 인한 한계, 팀 단위 고과의 미흡한 점 등을 문제점으로 삼을 수 있다. 교육훈련 측면에서도 개개인의 성장욕구에 맞지 않는 교육훈련이나 기업의 문제점 발생시 그 책임을 교육훈련에 돌린다는 점 등이 문제점으로 노출되었다. 이러한 문제점은 인사관리라는 분야가 사람과 사람에 대한 내용이니 만큼 완벽히 해결될 수는 없겠지만, 인사고과자 유형분석, 시스템의 끊임없는 개선, MBO시 조직목표 공유, 개개인의 성장욕구를 반영한 교육훈련의 실시 등 위에더 제시한 대안으로 보완이 가능할 것이라 생각한다.
리포트가 완성되기까지 무엇보다도 분업을 통해 각자 맡은 부분을 잘 해주었기에 작성하는 도중 차질이 생기지 않았다. 기업 방문 전 이론적 사항을 읽어본 후 각자 맡은 부분에 대해 충분한 이해를 하고 인사고과 부문과 교육훈련에 대한 질문을 만들어 방문하였다. 그런데 아쉬웠던 점은 삼성생명 생명측에서 구체적인 사례의 유출을 꺼려하였던 것이다. 인사고과의 경우는 그나마 구체적인 자료를 구할 수 있었으나, 교육훈련의 경우 실질적으로 사용되고 있는 프로그램은 각 영업 현장에서야 구할 수 있다는 이유로 보다 구체적인 실례를 얻기가 힘들었다. 그렇지만 기업 방문 전 준비해간 질문을 함으로써 부분적인 세세한 자료는 얻을 수 있었다. 기대한 것보다는 제한된 자료였기에 조원 모두가 어려움을 겪을 수밖에 없었지만 외부로 소개된 사례를 인사관리 잡지, 인터넷 등에서 찾아봄으로써 그 내용을 보충하였다.
기업 방문 시 인터뷰를 하는 과정에서 인터뷰를 응해주시는 분을 통해 삼성생명이라는 기업의 구성원들이 도입하여 사용하는 인사관리 시스템에 대한 자부심을 느낄 수 있었으며, 사례를 정리하고 문제점을 분석하는 과정에서 이론이 실제 기업 상황에서 어떻게 적용되어 지고 있는지를 알 수 있었다. 그런 반면, 우리가 배운 이론과는 어쩌면 좀 거리가 먼 듯한 느낌도 받아 질문을 해보았는데 인터뷰에 응해주신 분께서는 이론은 이론일 뿐이지 그렇게 이상적인 제도를 갖추기에는 힘이 들것이라고 하셨다. 우리나라 기업의 인사관리 시스템이 아직까지 미흡한 점이 많다고 수업 시간에도 들었었지만 우리나라에서 그나마 제도가 가장 잘 되어 있을 것이라 예상했던 삼성생명의 제도 역시 아직은 부족한 점이 있다는 것을 알 수 있었다. 물론 이러한 문제점은 항상 존재하는 것일 것이나, 시스템에 대한 끊임없는 분석과 확실한 결과 평가를 통해 피드백 하는 것을 게을리 해서는 안 될 것이라 생각했다. 또한 앞에서도 언급 쭹지만 삼성생명의 경우는 어쩌면 자신들이 도입한 제도 및 국내 1위의 생명보험 회사라는 자부심이 자칫 자만감으로 변질되지 않도록 정진해야 할 것이라고 생각한다.
마지막으로 퇴근시간이 훨씬 지난 늦은 시간까지 웃는 얼굴로 인터뷰에 응해주신 삼성생명 인사기획 인사팀 권혁진 과장님께 감사의 말씀을 드리며 끝을 맺도록 하겠다.
7. 참고문헌
-서적
「신 인사관리」, 박경규, 홍문사, 2001. 3. 10
「인사관리」, 이진규, 박영사, 2001
「인사관리」, 박내회, 박영사, 2001
「연봉제와 목표관리」, 조윤형, 범한출판사, 1999
「신 인사고과 제도」, 전략기업컨설팅, 전략기업컨설팅, 2000
-인터넷사이트
삼성생명 홈페이지 www.samsunglife.com
한국 인사관리 학회 www.khrm.or.kr
한국 인사관리 협회 www.kpiok.co.kr
-신문기사 및 잡지
월간 인사관리 2002.2월호 「삼성생명의 재취업 및 창업지원 시스템」
월간 인사관리 2002.11월호 「삼성생명, 현장 중심의 인사관리」
월간 인사관리 2003.3월호 「삼성생명의 핵심인재 선발 및 의도적 직무 로테이션」
매일경제신문 2001.11월 13일자 ‘삼성생명 임직원 13명 해고 기사’ 외 8건
한국경제신문
중앙일보
-2002년 삼성생명 연차보고서

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