한국의 노사관계 에 관한 고찰과 사례연구

목차

(1) 역사

(2) 노사정 측면의 노사관계
근로자 측면
사용자측면
정부측면

(3) 노사관계 구조의 변화와 특징 (제도적 유동성)
노동시장 유연성의 증대
산업과 인력 구조의 변화
기업 구조조정

(4) 현재 한국 노사관계의 문제점

(5) 한국 노사관계의 새로운 변화시도 (뉴 패러다임의 도입)

(6) 노사협력을 통한 기업성공 사례연구
① 유한킴벌리
② SK케미칼
③ 삼성

본문내용

에서 일어날 수 있었던 이유로는 역시 안정된 노사관계가 그 밑바탕이 된다고 할 수 있겠다. 또한, SK케미칼은 내년부터 국내 제조업체 중에서는 최초로 각 사업장별로성과에 따른 차등임금인상률을 적용한다. 이는 조합원에게도 경영 성과에 책임을 지게 하는 제도로서 삼성그룹이 적용하는 성과급제와는 약간 다르다. 삼성그룹의 성과급제는 기본임금에 사업장별 성과급을 차등지급하는 제도이다. 그 예로서 삼성전자 신입 생산직 직원의 경우, 보통 1년 기준으로 1,500만원 정도의 임금을 받는다. 그러나 성과급의 차등여부에 따라 반도체 사업장 노동자의 경우, 1년치 전체 임금에 준하는 성과급을 받을 수도 있고, 백색가전 사업장 노동자의 경우는 거의 성과급이 없을 수도 있는 것이다. 그러나 SK케미칼의 임금제도는 임금 자체의 인상률을 사업장별 성과에 따라 차등하는 것이다. 따라서 업무성과에 따라 성과급뿐만 아니라 매달 받는 월급의 규모가 달라진다. 매달 내 주머니에 들어오는 돈이 내 사업장의 성과에 따라 달라지는 것이다.대부분의 기업이 사무직 근로자에게는 연봉제로의 변환을 마친 상태이지만, 생산직 근로자에게는 아직도 대부분 월급제를 실시한다. 생산직 근로자에게 연봉제를 실시하기 힘든 이유는, 연봉제가 업무 평가 결과에 따라 임금이 차이가 나게 되기 때문이다. 이는 노조원들의 반발을 가져오게 되므로 사측에서는 생산직 부문에게는 연봉제를 실시하기가 쉽지 않다.
SK케미칼의 노사관계 안정 사례를 통해 우리는 노사협의제의 안정적인 운영만으로도 현재 우리나라에서 고질적인 문제처럼 인식되는 노사 간 갈등을 상당 부분 줄일 수 있을 것이라는 희망을 보았다. 노사협의제는 노사 간 의견조정 시 발생할 수 있는 불필요한 마찰에 따른 비용을 줄이고 회사의 목표와 전략을 중심으로 노사 간 협력을 증진시킨다. 또한 노동자를 경영에 참여시켜서 생산성을 증진시키는 장점이 있다. 그러나 이러한 장점에 상응하는 단점도 있으며 이것에 대한 보완이 이루어질 때 노사관계관리는 보다 효율적일 수 있다.
③ 삼성
1987년 이후 사회민주화와 노동민주화가 진전되고 많은 여타 기업에선 노조가 활성화·민주화되었는데 반해 삼성은 여전히 구시대적인 무 노조 경영을 고수하고 있다. 하지만 1987년 이후 기업들의 노사관계가 전반적으로 권위적 지배로부터 합리적 지배로 이행해 가는 과정에 삼성의 여러 사업장에서도 노동자들의 민주화요구가 터져 나오고 노사간의 역관계도 상당 정도 변화하였다. 삼성의 노동운동이 어떻게 전개되고 이에 대한 채찍의 정책으로서 노조설립 저지 등이 어떤 식으로 진행되었는가를 알아보고자 한다. 삼성의 계열사 중에서는 일찍이 1977년에 제일제당 공장에서 노조가 결성되었지만 자본 측의 집요한 공작에 의해 겨우 열흘 남짓 만에 와해되고 만 일이 있다. 이 시기 다른 재벌의 경우도 노조설립을 저지하려고 노력하지 않았던 것은 아니지만(예컨대 현대미포조선), 유독 삼성만이 무 노조 경영을 고수할 수 있었던 것은 어떤 요인에 의해서일까.
우선 총수의 강력한 의지가 지적될 수 있겠다. 내 눈에 흙이 들어갈 때까지는 노조는 ‘안된다’는 이병철의 잘 알려진 신념은 현 총수에게도 그대로 계승되고 있다. 삼성의 막강한 정보력은 대외정보 수집뿐만 아니라 대내정보 수집에도 미치는 것이며 이를 위해 노동자들의 분할통치체제가 잘 발달되어 있다.또한 기숙사 방들을 불시 수색한다든가, 노조설립 바람이 거세게 불 때에는 심지어 종업원 몇 명만 따로 만나도 캐묻고 따지고 드는 철저한 감시체계가 작동되었다. 한편 관리의 삼성이라는 명성에 걸맞게 중간관리자층이 노조설립을 저지하기 위해 각별한 노력을 기울였다. 그러나 이러한 것만으로 노조설립이 저지된 것은 아니다. 사실은 물리적 법적 조치가 노조설립을 저지시키는 결정적인 역할을 수행하였던 것이다.
삼성은 타 기업과는 달리 유화책과 강경책을 교묘히 결합하면서 무노조라는 최후의 방어선은 거의 흔들림 없이 지켜왔다. 그러나 노동자를 경영의 동반자로는 생각하지 않으려는 태도가 굳건한 한 이러한 시도는 근본적으로 한계를 가질 수밖에 없다. 화이트칼라의 능동적 포섭에는 상당히 성공한 것으로 보이지만, 블루칼라에 대해선 1987년 이전 다만 통치의 대상으로 여겼던 데서 이제는 통치와 회유의 대상으로 생각할 만큼 진전했을 뿐이므로 기껏 수동적으로 포섭하고 있는 정도이다. 이러한 불균등성이 영원히 지속될 수 있는 것은 아닐 터이고 노동운동의 발전, 사회전반의 민주화에 의해 언젠가는 해소될 수밖에 없을 것이다.

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