성희롱의 개념, 성희롱의 유형, 성희롱의 성립, 성폭력과 성희롱의 관계, 직장내 성희롱 쟁점화, 직장내 성희롱의 형태구분, 학교내 성희롱의 유형, 학교내 성희롱의 특성, 성희롱 사례, 성희롱 예방 및 근절대책

소개글

성희롱의 개념, 성희롱의 유형, 성희롱의 성립, 성폭력과 성희롱의 관계, 직장내 성희롱 쟁점화, 직장내 성희롱의 형태구분, 학교내 성희롱의 유형, 학교내 성희롱의 특성, 성희롱 사례, 성희롱 예방 및 근절대책에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 성희롱의 개념

Ⅲ. 성희롱의 유형
1. 시각적 성희롱
2. 언어적 성희롱
3. 육체적 성희롱

Ⅳ. 성희롱의 성립

Ⅴ. 성폭력과 성희롱의 관계

Ⅵ. 직장내 성희롱 쟁점화

Ⅶ. 직장내 성희롱의 형태구분
1. 고용조건형(보복형) 성희롱
2. 환경형 성희롱

Ⅷ. 학교내 성희롱의 유형
1. 교강사학생
2. 교수강사, 조교
3. 학생학생
4. 학생교강사
5. 외부인학생
6. 외부인교강사나 학교 직원

Ⅸ. 학교내 성희롱의 특성

Ⅹ. 성희롱 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3
4. 사례 4

Ⅺ. 학교내 성희롱 예방 및 근절대책 주요 내용
1. 성희롱 예방교육 및 점검 강화
2. 성희롱 예방대책 추진 및 사건처리에 대한 감사 강화
3. 시․도교육청에 성희롱 사건 전담반을 구성
4. 사건 처리과정에서의 피해자 보호 철저
5. 가해자에 대한 엄중 문책 및 징계 의결의 공정성 제고
6. 관리감독에 대한 책임 강화

Ⅻ. 행정기관을 통한 구제의 실효성 강화 방안
1. 직장 내 성희롱을 예방하고 근절하기 위해 정의조항을 포괄적으로 명시하고 있는 국제적 추세에 발맞추어, 현행 고평법상 직장 내 성희롱 정의 조항을 개정한다
2. 정부는 고평법상 ꡐ불이익한 조치ꡑ를 폭넓게 해석하고 효과적으로 감시해야 한다
3. 구제절차와 관련해서는 정책이용자 친화적인(user-friendly) 조사절차를 확립해야 한다
4. 인권 시각에 입각한 지침 마련과 전문성 있는 조사관의 확충이 필수적이다
5. 신고 촉진 및 피해자 구제를 위한 보상제도 도입의 필요성이 제기됨
6. 성희롱 가해자에 대한 직접 처벌이 가능하도록 해야 한다
7. 보다 장기적으로 정책 및 제도 이용 현황에 대한 점검과 개선 시스템 마련이 필요하다.

ⅩⅢ. 직장내 성희롱 예방교육
1. 직장 내 성희롱 예방교육의 목적
2. 성희롱 예방교육 실시방법
3. 성희롱 예방교육의 특례
4. 성희롱 예방교육기관의 지정요건
5. 성희롱 예방교육기관의 지정절차
6. 성희롱 예방교육의 위탁 및 사후관리
7. 파견노동 사업장의 성희롱 예방교육

ⅩⅣ. 결론

본문내용

업장 내의 자율적 모니터링 기능을 강화하는 방안을 모색해 본다.
6. 성희롱 가해자에 대한 직접 처벌이 가능하도록 해야 한다
현행 고평법 제12조를 위반할 경우 그 위반한 행위자가 사업주일 때 뿐 아니라 일반 근로자일 경우에도 동법에 의해 과태료 및 벌금 부과 등 처벌이 가능하도록 관련 법조항을 개정하는 것을, 관련 부처와 협의하여 적극적으로 검토한다.
7. 보다 장기적으로 정책 및 제도 이용 현황에 대한 점검과 개선 시스템 마련이 필요하다.
관련 법제도의 실효성을 높이기 위하여, 정기적으로 기존 정책 이용률 및 이용 실태, 이용과정에서의 어려움 등을 조사하고 평가하는 시스템을 도입한다.
ⅩⅢ. 직장내 성희롱 예방교육
1. 직장 내 성희롱 예방교육의 목적
직장 내 성희롱이 개개인의 인권침해와 고용차별에 까지 영향을 미치는 문제로 업무의 원활한 수행을 저해하고 직장환경을 악화시키는 문제라는 점, 나아가서 기업의 생산성 향상을 저해할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 그 기업에 대한 사회적 평가와 이미지를 훼손시키는 심각한 문제이고 업무상의 문제라는 것을 인식할 수 있도록 한다. 즉 직장 내 성희롱은 인권문제이자 고용문제로서 개인의 인격이 존중되고 상호 신뢰하여 어우러져 일할 수 있는 건강하고 즐거운 일터를 만드는데 예방교육의 목적이 있다. 즉 갈등과 분열이 없는 건전한 직장문화 형성을 위함
2. 성희롱 예방교육 실시방법
사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 노동자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시해야 한다(남녀고용평등법 제13조). 이를 위반할 경우, 3백만원 이하의 과태료가 부과된다. 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있다. 성희롱 예방교육의 횟수는 연 1회 이상이며, 교육에 포함되어야 할 내용은 다음과 같다.
직장내 성희롱에 관한 법령
당해사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치 기준
당해사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
그밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항
성희롱 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수?조회?회의 등을 통해 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포?게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 않는다.
사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 위에서 제시한 성희롱 예방교육의 내용이 포함되어 있는 경우, 이 훈련과정을 수료한 근로자는 성희롱 예방교육을 받은 것으로 인정하고 있다.
3. 성희롱 예방교육의 특례
상시 10인 미만의 노동자가 근무하는 사업장이나 사업주 및 노동자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 노동자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 대신할 수 있다.
4. 성희롱 예방교육기관의 지정요건
성희롱 예방교육기관은 다음 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사 양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.
사업주 단체
공인노무사법 제7조의 2의 규정에 의한 노무법인
법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체
독점규제및공정거래에관한법률 제2조 제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수?교육시설
5. 성희롱 예방교육기관의 지정절차
성희롱 예방교육기관으로 지정받기 위해서는 신청서와 함께 법인등기부등본, 예방교육 강사 보유 현황, 예방교육시 사용할 교재 등의 자료, 기타 예방교육 자료의 개발 등 관련사업의 실시경험을 입증할 수 있는 서류를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출해야 한다. 지방노동관서의 장은 이 신청서가 접수된 날부터 14일 이내에 지정여부를 결정, 통보한다.
6. 성희롱 예방교육의 위탁 및 사후관리
성희롱 에방교육을 실시하고자 하는 경우 사업주는 성희롱예방교육기관에 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준과 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차를 알려주어야 한다.
성희롱 예방교육기관의 장이 사업주로부터 성희롱 예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시하는 경우, 1시간 이상으로 교육과정을 편성하고, 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 통해 교육을 실시해야 한다. 또한 위탁교육시 당해 사업주에게 교육일시, 교육내용 등을 명시한 소정의 증서, 교육자료 사본 및 교육 이수자 명부 사본을 교부해야 하며, 이 자료를 3년간 보존해야 한다. 이같은 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우, 지방노동관서의 장은 성희롱 예방교육기관의 지정을 취소할 수 있다.
7. 파견노동 사업장의 성희롱 예방교육
파견노동이 행해지는 사업장에 대해 성희롱 예방교육의 의무는 사용사업주가 진다. 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 시행령 제4조에 따르면 공공기관의 장 및 사용자는 성희롱의 방지를 위하여 연 1회 이상 성희롱 예방교육을 실시해야 한다. 그러나 남녀고용평등법의 적용을 받는 사업 또는 사업장에 있어서의 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법이 정하는 바에 따르도록 되어 있다.
ⅩⅣ. 결론
얼마 전까지만 해도 성희롱이란 우리 사회에서 낯선 개념이었다. 성희롱 개념이 처음으로 우리나라에 소개된 것은 1993년 신교수-우조교 사건이 터져나오면서부터였다. 이 사건은 처음부터 매스미디어의 큰 관심을 모았고 우리 사회에서 성희롱을 심각한 사회문제로 자리매김하는 계기가 되었다. 성적 희롱의 행위들은 엄연히 인격에 대한 모독이며, 권위를 남용하여 타인을 괴롭히는 행위로 완강히 거부되어야 한다. 더구나 직장 내에서의 성적 희롱의 행동들은 여성 노동자의 일의 전문성과 중요도를 평가절하시킨다. 이는 여성의 취업조건과 근무환경을 더욱 열악하게 만드는 결과를 가져오는 악순환을 초래하는 것이다. 사소한 행위들로 보이는 직장에서의 성적 희롱의 정체를 파악하고, 이를 여성 공동의 문제로 해결해 나가지 않는다면, 실질적인 고용과 노동 조건에서의 남녀평등은 불가능하다. 그러나 아직은 성적 희롱의 행위에 대한 인식이 부족하여, 이에 대한 적절한 항의나 해결을 위한 노력이 거의 진전되고 있지 않다.

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