초일류 기업의 기업문화와 혁신 전략

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.기업문화
1.기업문화의 개념
2.기업문화 구축 단계

Ⅲ.초일류 기업의 기업문화 사례
1.3M
2.맥도날드
3.휴렛팩커드(HP)
4.제너럴 일렉트릭(GE)
5.혼다
6.사우스웨스트 항공

Ⅳ.기업문화 혁신 전략
1.표방하는 문화와 실제문화의 일치
2.프로세스 혁명

Ⅴ.결론

본문내용

. GE는 전직원들이 평생학습을 통하여 지식경영에 접근하는 회사라고 할 수 있다.
GE의 활동범위는 세계 각지에 퍼져 있지만 직원들의 교육만큼은 세계 최고의 사내 비즈니스 스쿨이라 할 수 있는 크로톤빌(Crotonville) 연수원에 집중되어 있다. 이 연수원의 다양한 프로그램을 통하여 사원들은 세계 각지에서 발생하는 새로운 문제점들을 해결할 능력을 배양하고 있으며 그들의 지식을 고객들과 나누고 있다. 이러한 지식경영을 우리도 도입해야 한다.
기업의 새로운 비전과 이념을 숙지하고 실행하여 의식 및 행동 변화로 나타나고, 자율경영과 창조경영을 하는 혁신된 새로운 경영문화에 가치를 부여하고, 기업의 제한된 시간자원과 인적자산들을 연결 품질향상에 가치를 두고 이를 중요시하여 운영을 통해 시너지 효과를 극대화시켜야 한다.
또한 기업의 경영한계를 극복하기 위해 차세대 기업문화를 창조하여 기업을 혁신시키고 새로운 기업운영 메카니즘 구축 등의 기업운영의 혁신된 메카니즘을 만들어 가야 한다.
기업이 경영문화 혁신을 통해 경쟁력을 갖추려면 근본부터 변해야 하고, 반드시 성공시키겠다는 직원들의 공감대 형성과 함께 더욱 많은 시간과 비용을 투자해야 한다.
기업의 비전과 가치, 고객요구, 창의, 품질 등을 강조하는 문화가 이제 21세기를 이끌어 갈 기업 문화의 핵심이라는데 이견이 없다. 지금까지 해 온 과거의 관행처럼 가지고 잇는 두터운 관료주의 ‘벽’을 무너뜨리고, 새로운 환경변화에 적응을 할 수 있는 신문화를 기업문화로 우리 스스로 만들어 가야 한다.
Ⅴ.결론
우리가 배울 점은 서양의 회의 문화인데 이들은 "60% 동감, 100% 합의" 표현을 쓴다. 회의할 때 60%만 동감이 가더라도 회의가 끝나면 100% 찬성을 표한다는 것이다. 우리는 이와는 정반대인데 회의할 때는 반대의사를 표하지 않고 공감하는 것처럼 하다가 회의가 끝나서 막상 실행으로 옮길 때는 "나는 그 때 동의하지 않았다" 라고 말한다. 이제 우리도 이런 문화를 바꿔야 하는데 회의할 때는 온갖 의견을 다 내놓고 진지하게 따지면서도 회의가 끝나고 결정되면 거기에 전적으로 힘을 실어주어야 한다.
앞으로 토론문화는 모든 부분이 서로 하고 싶은 이야기를 하고, 전체가 다 공감하는 문화를 만들어 사업부 전체가 한 방향으로 나아가면 좋다고 본다.
그리고 술 문화를 바꿔야 하는데 일주일에 3일 이상 술을 마시는 성인이 1/3 정도 되며, 1/2는 주 2회 정도 술을 마신다. 술을 마시면 한잔에 그치지 않고 많은 사람이 취할 때까지 마시고 2차, 3차를 간다. 이렇게 술을 많이 마시는 이유는 스트레스를 풀기 위해 마시고 조직 동료화의 유대를 강화한다고 얘기하는 경우가 일반적인 이유이나, 대부분 사적인 라인형성과 개인의 이익을 만들기 위해 하는 경우가 대부분이며, 그렇게 술을 마시고 회식을 함에도 불구하고 대부분 의사는 불통이고, 협조가 잘 되는 경우는 적다고 본다. 이렇게 술로 시간을 보내는데 언제 책을 읽고 학습을 하겠는가. 우리가 사는 세상은 매일 변하고 있고, 정보가 홍수처럼 쏟아지는데 과연 우리들은 변화를 제대로 읽고 개선과 혁신을 할 아이디어를 얻고 있는가 반성해야 한다.
기업은 본질적으로 변하는 환경에 적응하지 않으면 생존할 수 없는 환경적응업일 뿐만 아니라 성장과 발전을 위해 환경을 창조해야 하는 환경창조업이다. 과거의 환경에 적합하여 번영을 누린 기업도 미래의 환경에 반드시 적합한 것이라고 할 수 없으므로 더 이상 번영을 보장받을 수 없다.
제2의 천성이 되어가고 있고 하나의 목표가 아니라 지상명령인 세계화를 계기로 지각적인 환경변화에 직면한 오늘날의 모든 기업이 문화의 뿌리를 달리하는 하나의 지구촌에서 생존하고 더욱 성장발전하기 위해서는 제5의 자원으로 등장한 기업문화를 잘 관리해야 하며 세계화에 적합한 새로운 '제3의 문화'를 창조하여야 한다. 세계적 문화의 형성(창조)이 그리고 이에의 변혁이 21세기 경제의 성공에 이르는 열쇠가 되기 때문이다. 그러기 위해서는 현존 기업문화의 창조적 파괴를 통한 새로운 경영패러다임에로의 전환이 시대적으로 요청되어 기업의 새로운 중요한 연구과제가 된다. 이같은 연구과제의 해결에 성공하는 기업은 흥하고 그렇지 못하는 기업은 망하게 됨은 진리이다.
비가 오면 잠시 물이 고였다가 비가 개이면 말라버리는 웅덩이 기업이 아니라, 비가 그쳐도 장기간 변하지 않고 유지되는 강물 기업이 되기 위해서는 분명한 조직가치/신념을 바탕으로 구성원들이 결집된 조직의 정체성을 확보해야 한다고 말하고 있다. 그러나, 이러한 강물 기업을 만드는 데에는 아주 오랜 시간이 걸린다. 원대한 포부를 갖고 거창하게 문화 개혁을 시도하는 기업들이 많지만 실패하는 경우가 많은데, 그 근본 이유는 바로 지속적 실행력이 미흡하기 때문인 것으로 보인다. 물이 끓는 과정을 보면, 처음에는 전혀 미동도 없지만, 작은 물방울이 하나씩 생기다가, 결국 일정 시점을 지나면 수 많은 거품을 내면서 끓는 것을 볼 수 있다. 조직문화 변화 과정도 이와 마찬가지이다. 처음에는 여러 문화 개혁 시도들이 제대로 작동되지 않는 것 같아 보일 수 있다. 그러나, 여기서 쉽게 단념하고 포기해서는 결코 문화 변혁을 이룰 수 없다. 몇 년, 어쩌면 몇 십년이 걸릴 수도 있지만, 조직문화 변혁을 위한 체계적인 노력을 지속적으로 실천할 때, 비로소 그 결실을 얻을 수 있을 것이다.
참고문헌
초일류 IT기업의 경영 혁신과 기업문화
고려대학교 경영대학원| 이규진|2001
경영혁신과 기업문화의 상관 관계에 대한 사례연구
한양대학교 경영대학원| 김도규|1999
기업문화에 대한 연구
서울대학교경영대학원 | 정재숙 | 2001
외국 기업과 국내 기업의 기업문화 전달 방법의 비교
고려대 경영대학원 | 유한종 | 1998
SPC의 기업문화 연구
한국경영사학회 | 이문선 | 2005
경영혁신으로서의 신기업문화 개발에 관한 연구
한국외국어대 무역대학원 | 이준희 | 1996
문화통합과 기업문화의 과제 : 유교문화와 자유주의문화의 갈등과 융화
서강대학교 경영대학원 | 김영진 | 2003
공기업의 바람직한 기업문화
대한광업진흥공사 | 이학종 | 1996

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