[비정규직][비정규고용]비정규직(비정규고용)의 규모와 비정규직(비정규고용)의 실태, 비정규직(비정규고용)의 문제점 및 외국의 비정규직(비정규고용) 사례로 본 향후 비정규직(비정규고용)의 개선 방안 분석

소개글

[비정규직][비정규고용]비정규직(비정규고용)의 규모와 비정규직(비정규고용)의 실태, 비정규직(비정규고용)의 문제점 및 외국의 비정규직(비정규고용) 사례로 본 향후 비정규직(비정규고용)의 개선 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 고용형태의 다양화

Ⅲ. 비정규직(비정규고용)의 규모
1. 부가조사 결과를 이용한 고용형태에 따른 비정규직의 규모 분석
2. 통계를 이용한 고용형태에 따른 비정규직의 규모 분석
3. 통계를 이용한 비정규직의 규모 분석
4. 우리나라와 외국의 비교

Ⅳ. 비정규직(비정규고용)의 실태

Ⅴ. 비정규직(비정규고용)의 문제점

Ⅵ. 외국의 비정규직(비정규고용) 사례
1. 비전형 근로는 세계적으로 증가 추세를 지속하고 있음
2. 정보통신 환경을 활용한 재택근무 형태의 확산
3. 노동 공급자의 근로의식의 변화
4. 네덜란드의 사례
5. 일본의 사례

Ⅶ. 향후 비정규직(비정규고용)의 개선 방안
1. 정부의 정책방향
1) 비정규직 보호대책 추진경과
2) 비정규직 보호입법 추진
3) 공공부문 비정규직 대책 추진
2. 비정규직 관련 정책방향

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

기업마다 다르다. 특히 도급업체의 근로자를 비정규직으로 포함하는 주장은 전혀 실증적 근거가 없다. 독립도급 또한 근로자가 아닌 사업자이므로 비정규 개념에서 제외되어야 한다. 비정규직의 개념이 불분명한 만큼 규모 또한 불분명하다. 따라서 불분명한 개념과 규모에 근거한 정책은 실질적인 도움을 주지 못한다. 고용형태 중 어느 것을 포함하느냐에 따라 13%에서 25%까지 다양하다. 실태조사에서도 자사소속만을 기준으로 할 경우 비정규직은 13%에 불과하며, 회사소속까지 전부 포함하고 자사의 정규직을 제외한 모두를 비정규로 볼 경우 25%가 된다. 이렇게 혼란스러운 기준을 사용하여 측정된 임금격차 등이 정책 마련의 근거가 될 수 없다.
기업환경에 따라 다양한 형태의 취업이 이루어지는 것은 전 세계적 추세이므로 이를 억제할 것이 아니라 오히려 적절한 활용을 적극 권장해야 할 것이다. 계약직, 파견직 등의 활용이유는 업무가 단순 반복적이어서 정규직에 맞지 않거나, 정규직 기피 업무인 경우, 혹은 일시적 결원을 보충하기 위해서 등 특수한 목적이 있어서이다. 따라서 이러한 독특한 목적을 수행하기 위한 활용은 확대되어야 효율적인 인적자원 사용이 가능할 것이다. 또한, 비정규직의 사용은 정규직 고용이 지나치게 경직적이어서 기업이 유연하게 대처할 수 없기 때문이다. 기업은 유연성 제고를 위하여 앞으로도 정규직은 현상유지 혹은 억제하고 다양한 취업형태를 이용하고자 한다. 비정규직의 임금은 총액기준으로 정규직에 비하여 낮지만 생산성과 비교하면 높다고 할 수 있으므로 시장에서 결정되도록 하는 것이 타당하다. 실태조사결과 인건비 대비 생산성 수준은 정규직이 가장 높고 계약직, 도급, 파견근로의 순서로 높다. 즉, 생산성 대비 인건비 수준은 파견, 도급계약이 정규직보다 높다는 것이다. 현재 임금은 비정규직이 낮게 받는 것이 아니라 정규직이 높게 받고 있어 문제가 되고 있다. 실태조사 결과, 비정규직의 임금 결정요인은 생산성이나 경력 등이 주요 요인이지만 정규직의 경우 단체교섭이 큰 요인으로 작용하고 있다. 이는 생산성과 무관하게 단체교섭으로 정규직의 임금이 인상되고 있음을 의미한다. 정규직비정규직의 격차가 문제가 된다면 정규직에 대한 과보호의 해소가 우선적으로 필요한 과제이다. 실태조사에 따르면 임금 및 근로조건의 격차가 발생하는 이유는 합리적 차이와 함께 정규직의 처우가 지나치게 높기 때문인 것으로 나타났다. 그리고 해소방안에 대해서는 당분간 정규직 임금상승이 자제되어야 한다는 응답이 다수를 차지한다. 또한 정규직에 대한 고용유연성을 높여야 한다는 응답이 다수를 차지하고 있다. 비정규직은 정규직에 비하여 부가급여에서 수혜율이 낮지만 이는 스스로의 선택에 맡겨야 하며 외부에서 강제할 사항은 아니다. 근로자는 불필요하거나 선호도가 떨어지는 부가급여 대신 그만큼 임금을 더 받을 수 있다면 이를 선호하는 경향이 있다. 이는 계약직, 일용직처럼 단기간의 근로를 예상하는 취업형태에서 더욱 두드러진다. 기업에서 계약직, 일용직, 파견직 등을 쓸 때에는 업무몰입도 부족, 정규직과의 관계 등 있을 수 있는 문제점을 아울러 고려하여야 할 것이다. 기간제 근로에 대해 2년을 초과하는 경우 해고를 제한하려는 입법방안은 철회되어야 하며 당사자간 자유 결정에 맡겨야 한다.
기간제 사용규제는 노동시장을 더욱 경직시킬 것이다. 기간제 근로자의 고용을 줄여 기간제 근로자를 보호하기보다는 오히려 경직성을 심화시켜 고용을 전체적으로 감소시킬 것이다. 또한 인력 아웃소싱을 과도하게 많이 유발할 가능성이 있다. 파견대상 업무는 전면적으로 확대되어야 한다. 세계 각국에서 모두 파견에 대한 규제를 완화하고 있는데 파견대상 업무를 26개로 제한하는 나라는 오직 한국뿐이다. 최근 일본에서는 제조업 직접생산 공정까지 파견대상 업무를 확대하였다. 이에 따라 도요다 자동차 등에서 직접 생산공정에 파견을 사용하기 시작하였다. 파견에 대한 기타 규제도 완화해야 한다. 파견근로자를 상용근로자로 하도록 하는 방안은 파견이 본질상 임시직임에 비추어 전혀 이론 및 현실과 맞지 않는 방안이므로 폐기해야한다. 파견 후 냉각기간을 두는 것도 인위적 규제로서 파견시장을 위축시켜 결국 기업과 근로자 모두에게 피해를 줄 뿐이다.
Ⅷ. 결론
정부와 노동계가 추구하는 비정규근로자의 정규직으로의 전환은 기업의 의사결정과정을 간과할 경우 오히려 비정규직의 고용조건을 악화시킬 우려가 있다. 많은 수의 기업이 비정규직을 고용하는 이유는 고용의 유연성과 낮은 임금으로 생산비용을 낮출 수 있기 때문이다. 정부정책을 통해 정규직으로의 전환이 강제된다면 기업의 비용부담이 늘어나서 고용규모 자체를 줄일 가능성이 크다. 그 결과 다수의 비정규직 근로자들은 직장을 잃어버리게 되어 결국 실업에 직면하는 불이익을 받게 될 것이다.
정규직과 비정규직의 차별을 줄이는 것은 비정규직을 정규직으로 흡수하는 것이 아니라 노동시장을 좀 더 유연화하는 방향으로 이루어져야 한다. 점차 가속화되고 있는 세계화 사회에서 경쟁력의 제고는 기업과 근로자 모두 달성해야 할 과제이다. 근로자들 간의 임금 차별은 정규직 혹은 비정규직이라는 계약형태에 따른 것이 아니라 성과 위주의 ‘인센티브 정책’으로 결정되는 것이 옳다. 이를 통해 비정규직의 형평성 문제 해결은 물론, 우리나라 노동시장의 구조적인 문제였던 고임금 구조와 경직성 또한 해결할 수 있을 것이다. 이를 위해 정부가 해야 할 일은 ‘평생직장’을 보장하는 것이 아니라 교육과 재취업 기회 마련을 통해 근로자들의 ‘평생직업’을 보장하는 일이다.
참고문헌
- 김호원·이종구, 비정규직 노동자의 조직화 방안에 관한 탐색적 연구, 한국노동연구원
- 김유선, 비정규직 규모와 실태, 한국노동사회연구소소장, 2004
- 김남훈, 비정규직 근로자를 위한 노동법 해설, 아름다운 사람들, 2004
- 남성일, 비정형근로의 개념 및 규모 등에 대한 소고, 서강경제론집, 2001
- 노사정위원회, 특수형태 근로종사자 관련 논의자료집, 2003
- 박우성, 비정규직과 인력의 관리, 명경사, 2000
- 안주엽 외 5명, 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅰ), 한국노동연구원, 2001

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