인사담당자의 의의 및 역량

목차

1. 인사담당자의 의의
1) 인사제도의 동향과 인사담당자의 역할 변화

2. 인사담당자의 직무내용
1) 채용
2) 평가 보상
3) 조직관리/노사관리
4) 경력개발/직무관리
5) 교육

3. 인사담당자가 갖추어야 할 직무역량
1) 사업에 대한 이해
2) 인사제도에 대한 전문성
3) 변화프로세스 관리
4) 역량과 몰입을 증진시키는 문화창조
5) 인간적 신뢰확보

4. 직무역량이 실제 업무에 미치는 영향

5. 글로벌 기업의 인사 원칙에 대한 7가지 조언
1) 직원들 간의 차별화를 주저하지 말라
2) 끊임없이 ‘기준’을 높여라
3) 보스와 친하게 지내지 말라
4) 교체하기 쉬운 사람이 되라
5) 사람을 끌어안을 줄 알아야 한다
6) 각자가 원하는 방향으로 풀어줄 줄도 알라
7) 단순함의 미덕을 깨달아야 한다

5. 결론

본문내용

O에 치우치게 되면 ‘직원들의 대변자’라는 인사 담당의 막강한 역할을 스스로 축소하는 것이다. HR 담당이 CEO가 가진 생각의 틀에 갇히면 사람들이 그를 불신하게 된다. 나는 공개적인 장소에서는 이멜트와 거리를 두고, 심지어 의도적으로 공격할 때도 있었다.
4) 교체하기 쉬운 사람이 되라
위대한 리더는 후계계획을 제대로 갖추고 실행한다. 반대로 불안전한 리더는 후계 문제에 겁을 낸다. “나만큼 내 일을 잘 할 수 있는 사람이 있다”는 사실을 인정하기 싫어하는 리더는 조직의 힘을 뺀다. 각 분야의 GE 리더들은 그가 통솔하는 팀의 능력에 의해 평가 받고, 그가 팀원들에게 얼마나 제대로 가르침을 전했느냐에 따라 보상받는다. 나는 내가 이끌고 도와준 사람이 내 후계자가 됐다는 사실에 자부심을 갖고 있다.
5) 사람을 끌어안을줄 알아야 한다
1988년 GE가 보르그 워너사(社)의 화학 사업을 인수했을 때, GE는 보르그 워너 측 판매팀이 GE만큼 일을 잘하지 못한다고 생각했다. 사업의 결정권은 GE측 인사들에게 돌아갔고 기존의 보르그 워너 팀들은 소외됐다. 결국 GE는 판매팀 대부분을 잃었고, 사업도 실패했다. 인수할 기업의 절반 정도 인원은 함께 품어야할 사람들이다. 심리적·금전적으로 그들이 한 팀이 됐다고 느낄 만한 구체적인 조치를 취하라.
6) 각자가 원하는 방향으로 풀어줄 줄도 알라
GE는 한때 ‘죽음의 키스’로 여겨졌던 휴직을 과감히 허락했다. 인사 담당 고위 임원이던 샤론 댈리는 승진을 거부하고 “아이들과 시간을 더 보내겠다”고 고집한 적이 있다. GE는 그녀가 새로운 도전을 받아들일 준비가 될 때까지 파트타임 일을 줬다. 현재 그녀는 GE의 에너지 비즈니스 부문의 최고위 간부로 성장했다.
7) 단순함의 미덕을깨달아야 한다
혼란스러운 메시지와 수천 개의 목표를 내세워서는 수십만 명의 직원을 이끌 수 없다. 리더는 조직의목표를 위한 메시지를 제시하는 데 있어 일관되고 솔직해야 한다. 사업 환경이 어려워졌을 때에도 목표에 집중해야 한다. 역경을 극복하느냐 아니면 역경에 굴복하느냐는 상황을 다루는 사람에게 달려있다. 실패는 누구나 하는 것이다.
5. 결론
국내 한 연구소의 연구에 의하면 우리나라 인사관리자가 크게 부족한 역량은 세 가지로 나타났다. 첫째, 사업미션·핵심가치·재무분석과 기획 등을 포함한 사업전략 구축관련 지식과 경험이 부족(사업에 대한 이해)하며 둘째, 현 조직상태를 평가하고 미래조직을 기획하는 인사전략 개발의 역량(변화 프로세스 관리)이 부족하고 셋째, 리더십 계승과 개발, 인적자원개발과 학습 등 인사프로세스 역량(인사제도에 대한 전문성)이 부족하다는 결과가 나왔다.
그렇다면 현 단계에서 인사관리자가 갖춰야 되는 역량은마찬가지로 비즈니스 감수성의 역량이 가장 시급하다고 할것이다.
비즈니스 감수성의 역량은 우리기업이 어떻게 시장에 접근하며 어떤 가치를 창출하고 어떻게 경쟁자에 대비하여 차별성이 있는지 이해하고 설명할 수 있는 능력이다. 이를 위하여 전략기획, 재무데이터의 응용, 신뢰확보를 위한 경영, 가치창출 구조의 이해를 포함하여 인사관리자가 취약한현금, 마진, 회전율, 성장, 고객의 다섯 가지 비즈니스 핵심역량이 필요하다. 즉 어떻게 기업이 가치창출을 하여 수익이 형성되는지 그 원리에 대한 이해와적용 역량을 말하는 것이다.
현재 대기업 중심으로 공인노무사를 비롯하여 PHR 혹은 SPHR 등의 미국인사관리자격증에 대한 관심도 높아지고 있다. 그런 의미에서 전문가의 역량은 자격증으로 가치를 부여받아야 하고 그것이 HR시장에서 널리 유통되어야 시장에 시그널 효과를 주어 인사관리자의 역량이 현실적으로 개발, 향상될 수 있다.
인사는 최고의 서비스 파트너가 되어야 한다고 생각합니다. 인사는 3종류의 고객을 가지고 있습니다. 첫째는 경영진입니다. 경영진들이 사람경영에 관련된 의사결정을 할 때 최고의 적절한 서비스를 제공해야 합니다. 둘째는 리더들입니다. 실질적으로 조직원들을 관리하는 것은 회사의 중간관리자입니다. 그들이 채용, 평가, 유지, 보상등을 할 때 인사담당자가 그에 대한 서비스를 제공해야 합니다. 인사담당자가 직접하는 회사들은 더 나은 성공을 하기 힘들다고 생각합니다. 마지막으로는 사원들입니다. 직원들이 만족하여 더 나은 성과를 스스로 발현할 수 있도록 다양한 서비스를 지원해야 합니다. 이러한 내부고객을 대상으로 전략적인 서비스를 수행할 때 사람경영에 의한 조직의 목표를 달성하는데 인사가 그 역할을 수행할 수 있다고 생각합니다.

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