21세기 제조업에서 인적자원관리의 문제점과 해결방안

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 배경
1. 인적자원(Human Resource)의 개념정의
2. 인적자원의 중요성

Ⅲ. 제조업의 인적자원관리 현황 및 문제점
1. 제조업의 인력현황 및 추이
2. 인력부족 현황
1) 기계산업 인력부족 현황
2) 기계산업 임금수준
3. 인력수급 불균형 문제 및 원인
1) 인력 수요와 공급간의 기능불일치
2) 인력 수요와 공급간의 일자리 불일치
3) 빈번한 일자리 이동(Turnover)
4) 일자리 정보에 대한 부족
4. 일자리 부족 문제

Ⅳ. 우리나라 중소 제조업의 인력수급 정책 및 대안
1. 기존 중소기업 인력수급 정책 평가
2. 대응 방향

Ⅴ. 중소 제조업에서 인적자원관리의 해결방안
1. 중소기업의 사회적 인식 개선을 위한 정책수단 개발
2. 중소기업에 대한 산업정책의 기조 변화
3. 공동복지시스템 구축
4. 인적자원 관리 및 개발시스템의 구축
5. 지역 및 업종단위의 공동인력개발시스템의 구축
6. 장기근속자 창업 지원 정책
7. 외국인 산업연수생제도의 개선방안

Ⅵ. 결 론

참고문헌

본문내용

을 기울이지 않는 한 부정적인 고정관념이 그대로 남아 있게 됨으로써 직장몰입도를 떨어뜨려 이직성향이 높아질 수 있다.
따라서 해당직종의 업무절차를 정형화하고 일의 의미를 고취시킬 필요가 있다. 가령 작업수행 목표와 절차 등을 규정화하거나 업무 표준을 정해주는 것도 하나의 방법이고, 주기적인 모임 등을 통해 종업원들이 하는 일에 대한 의미를 부여함으로써 일에 대한 자부심을 갖도록 해야한다.
중소기업 종사자들의 경우 장시간 근로에 따른 자기개발 시간을 갖지 못하는 점 등이 이직의 주요 사유로 되고 있는 점을 고려할 때, 중소기업 종사자들을 대상으로 교육·훈련 프로그램을 실시하여 중소기업 장기 근속에 대한 유인을 높일 수 있도록 해야할 것으로 지적된다.
5. 지역 및 업종단위의 공동인력개발시스템의 구축
현실적으로 중소기업의 경우 인력부족 등의 사유로 교육·훈련 등을 실시할 여력이 크지 않아 그 중요성에도 불구하고 제대로 시행이 되지 못하고 있는 것이 현실이다. 중소기업들의 경우 자금 조달과 생산 여건이 불안정하여 직업훈련 및 인적자원 개발에 신경을 쓰지 못하는 경우가 많다. 중소기업들은 노동력을 어떻게 관리해야 하는가에 대해 생각할 시간이 없고, 회사를 관리하기에 바빠서 교육훈련기관들과의 관계를 맺는 방법도 모르는 기업들이 많다. 대부분의 중소기업들이 정교하고 창의적인 모집방법이나 유연한 채용기술을 가지고 있지 않고, 대부분 인력의 확보과정에서부터 일시적이고 즉흥적으로 결정되는 경우가 많다.
인적자원관리 부서가 아예 없거나 인적자원관리 지식이나 경험이 없는 기술전문가들이 모집 및 채용기능을 담당하기도 한다. 우선, 중소기업 직업훈련실시에서 또 다른 애로요인으로 지적되는 것은 훈련시설 설치 및 장비구입비용의 부담으로 이러한 장애를 최소화하기 위하여 중소기업 공동훈련제도를 활성화할 필요가 있다.
이는 현재 추진중인 중소기업 훈련컨소시엄 계획을 체계적으로 확충하여 나감으로써 중소기업협동조합중앙회 등 중소기업 사업주 단체, 각 지역공단이나 지방자치단체가 중심이 되어 지역단위 유사업종별 중소기업 공동훈련원을 설치·운영할 수 있도록 한다. 또한 공공훈련기관인 기능대학이나 직업전문학교가 이를 설치하여 운영할 수도 있고 업종별 협회 등 사업주 단체나 모기업의 훈련시설과 장비 또는 훈련시설자체를 활용할 수 있도록 해야 할 것으로 지적된다.
6. 장기근속자 창업 지원 정책
중소기업으로의 인력유입을 촉진하기 위해서는 근로자들이 중소기업을 자기개발과 장기적 비전을 만들어 갈 수 있는 장으로 인식하도록 만들어야 한다. 중소기업 인력문제의 하나가 중소기업의 잦은 이직에 있는 만큼 높은 이직성향을 낮추는 것도 중소기업 인력문제 해결의 중요한 과제 중 하나이다.
중소제조업에 종사하다가 창업을 하는 근로자들은 대부분 산업 현장에서 기술을 습득하여 왔기 때문에 생산능력은 가능하지만 소요자금 및 거래처 확보 등에서 어려움을 겪는 경우가 많다. 따라서 중소제조업에 종사하는 인력이 중장기적으로 자기 발전을 위해 창업을 하는 경우 이에 대한 지원이 필요한데, 이러한 지원책을 중소제조업의 장기근속 유도와 연계하여 정책을 실시할 경우 창업지원과 중소기업의 장기근속 유도라는 두 가지 정책목표를 달성할 수 있을 것으로 전망된다.
7. 외국인 산업연수생제도의 개선방안
외국인 고용에 대한 원칙과 비전이 명확해야 한다. 외국인의 고용이 불가피한 상황이라면 외국인을 합리적이고 투명한 원칙과 절차에 따라 합법적으로 고용할 수 있고 효율적으로 관리할 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 할 것으로 보인다. 이에 따라 외국인 고용에 따른 사회적 비용 분담방식에 대한 사회적 합의가 필요하며, 송출비용을 줄여야 할 것으로 지적된다. 또한 수요자 위주의 외국인력 공급이 이루어져야 한다. 외국인력을 공급하는 중개기관이나 단체가 임의적으로 외국인을 선발하여 배분하는 공급자 위주의 외국인력 공급정책을 수요자인 고용주가 외국인력을 직접 선발할 수 있는 수요자 위주의 외국인력 공급정책으로 전환하여야 할 것으로 보인다.
현재는 외국인력을 수요로 하는 기업이 중소기업협동조합중앙회에 신청하면 중소기업협동조합중앙회는 외국의 송출기관을 통해 연수생을 모집하여 수요자인 고용주에게 배정해 주고 있어 연수업체는 중소기업협동조합중앙회가 배정해준 연수생을 받을 수밖에 없다.
그러나 외국인력을 고용하고자 하는 사업주가 가장 적합한 인력을 선발하여 고용할 수 있도록 제도를 개선한다면 고용주뿐만 아니라 고용된 외국인력의 만족도도 증가하게 될 것으로 보인다.
Ⅵ. 결 론
우리들은 인적자원 시대(People era)에 살고 있다. 그것도 그 첨단에 있다고 볼 수 있다. 기업가정신의 성공은 보다 나은 삶을 만드는 직업과 제품 및 서비스를 창출하게 될 것이다. 대규모 조직은 과거에 비해 더욱 적은 직무를 창출하게 될 것이다. 기업가정신은 사람지향적이고 우리들의 첨단세계에 있어서 점차 그 중요성을 더해가고 있다. 토지는 산업세계에서와 같이 더이상 중요하지 않다. 농업 생산성과 기술은 필요한 모든 식량을 생산할 수 있다(식량의 배분은 또 다른 사안이다). 자본은 국제시장에서 획득할 수 있으므로 과거와 같은 중요성을 갖지 않는다. 모든 천연자원 중에서 원유만이 중동국가들의 경제적 성장을 촉진할 것이라는 관점이 필요하다(McRae, 1994). 인적자원관리는 오늘날 뿐만 아니라 2020년에도 중심적인 위치에 있을 것이다. 그와같은 관점에는 의심의 여지가 없다.
참고문헌
인적자원 관리의 차별화 전략, 허진, LG주간경제 618호
경쟁우위와 인적자원관리, 배종석, 인사조직연구 제7권 제2호
김기석·이강조·곽의영, 인적자원관리론, 청목출판사, 1998.
대한민국 정부, 국민과 함께 내일을 연다, 한가람, 1998.
대통령자문21세기위원회, 21세기의 한국과 한국인, 나남, 1994.
21세기위원회, 2020년의 한국과 세계, 동아일보사, 1992.
조병태, 현대인사관리, 경세원, 1997.
황인숙, 무한경쟁시대의 인적자원개발, 양서원, 1999.
국민의 정부 1년 : 미래비전, 한국경제신문, 1999.2.25, http://search.ked.co.kr.

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