역량모델에 근거한 인적자원개발에 대한 연구

소개글

역량모델에 근거한 인적자원개발에 대한 연구 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 역량의 중요성
Ⅱ. 역량의 개념
Ⅲ. 역량의 도입과 활용
Ⅳ. 역량모델을 활용한 인적자원 개발
Ⅴ. 마치며

본문내용

oaching과 Feedback 가능
Ⅴ. 마치며
「역량 모델(Competency Model)」이란 이 시대에 정말 필요한 인사의 근간임에는 분명하다. 그러나 한번에 역량모델로 인사제도를 혁신할 수 있다는 지나친 기대감을 갖거나‘역량이 인사의 만사다’는 과신은 실망으로 이어질 수 있다. 원래 보유능력과 행동이란 역할 자체가 다르고 모든 것을 한번에 개혁하는 방법은 없기 때문이다.
‘역량을 회사에 도입하려면 외부전문가의 도움이 있어야만 하는가?’에 대한 질문에 대해서도 외부 이용시 노하우를 전수받거나, 도입기간이 단축되는 장점이 많지만 어디까지나 역량이란 각개 기업의 인사전략과의 연계성, 사후 관리, 비용 등을 종합적으로 검토하여 도입하여야 만 한다.
또한 어떤 기업도 현재의 인사제도는 그대로 두고 역량모델링만 도입한다는 것은 효과가 없다. 즉 역량모델이 성공하려면 전사적인 인사제도의 개혁과 맞물려 역량을 채용, 보상, 육성, 배치, 이동, 승격 등에 종합적으로 활용해야만 그 가치가 빛나게 된다.
마지막으로 역량모델 개발과 이를 도입하려면 구미식 모델로 6개월이나 1년에 걸쳐 전사원의 직무기술부터 시작하는 복잡한 방식은 우리의 현실과 맞지 않을 수 있다. 비록 모든 과정을 거치지 않더라도 회사의 규모나 수준에 맞게 현장에서 바로 써먹을 수 있고 자기 몸에 맞는 ‘자기회사형’역량모델을 도입해야만 성공할 수 있다.
그리고‘강한 개인’을 만드는 것이 본래 목적임에도 개혁에는 저항세력이 있는 법이다. 이들을 잘 설득하려면 사전에 사원들과의 공감대 형성과 함께 활용하기 쉬운 부분부터 적용하는 것도 방법이라 하겠다

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