[중소기업경영] 중소기업의 인적자원관리에 관하여

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 인적자원의 개념정의
2. 인적자원관리에 대한 인식
3. 인적자원관리의 목표
4. 중소기업의 인적자원관리
1) 성과주의
2) 인적자원관리시스템 싸이클 관리
3) 우수인재의 교육 및 훈련
4) 보상시스템
5) 전환배치(경력개발)
6) 육성지원
7) 연봉제
8) 다면평가 활성화
9) 업적평가체계의 설계

Ⅲ. 결 론

참고문헌

본문내용

사의 성과향상으로 이어질 수 있다. 이렇게 지표가 체계적으로 연결되기 위해서는 평가지표간의 선후관계, 상위와 하위 관계, 역량과 성과목표관계 등을 고려하여 평가지표가 설계되어야 한다.
평가지표는 전략부터 개인까지 연계되어야 하는 것이 필수적이며 이러한 체계가 합리적으로 이루어지기 위해서는 지표를 설정시 핵심적인 성과와 역량에 관계되는 것을 도출하되 전사/부서/개인지표 간의 균형, 장기적 측면의 지표와 단기적 측면의 지표간 균형, 성과목표와 인적 역량간의 균형을 고려하여 설정되어야 한다.
9) 업적평가체계의 설계
역량평가가 회사의 성과를 높이기 위해 필요한 자질을 개발하기 위한 평가라면 성과평가는 역량의 발휘를 통해 나타내는 실제 성과를 평가하는 것이다.
회사가 목표한 만큼 성과를 내지 못한다면 바로 시장에서 퇴출 당할 수 있는 치명적인 사안이기 때문에 성과는 장기적으로나 단기적으로 중요하다. 개인적인 입장에서도 대부분의 회사가 성과결과에 따라 급여와 상여금을 연동시키기 때문에 개인의 소득과도 직결된다.
성과평가는 과거에 재무적 평가항목 중심으로 이루어지다 고객요구가 다양해지고 경쟁이 치열해짐에 따라 단기적 성과가 장기적 성과로 이어지는 상황이 불가능해지게 되었다. 이런 상황에 심화됨에 따라 근본적으로 회사의 경쟁력을 향상시키고 장기적으로 성과를 지속하기 위해서는 회사의 전반적인 경쟁력을 향상시킬 필요성을 느끼게 되었고 이러한 연유로 BSC와 같은 종합적인 성과관리 방법이 나타났다.
업적평가를 체계적으로 구축하기 위해서는 다음과 같은 절차로 업적평가항목과 기준을 도출하는 것이 바람직하다. 사업환경에 따른 전략목표를 감안하여 핵심과제를 도출하고, 핵심과제를 효과적으로 달성하기 위한 핵심성공요인(CSF, Critical Success Factor)을 파악하여 이에 대한 핵심성과지표(KPI, Key Performance Indicator)를 근거로 업적평가지표를 도출한다. 이렇게 도출된 성과지표는 회사의 성과향상과 근원적인 경쟁력을 증대시켜 장기적으로 성장할 수 있다. 90년대 들어서 많은 기업들이 도입하고 있는 성과관리 방법인 BSC는 기본적으로 재무적 관점, 고객관점, 프로세스 관점, 학습과 성장관점이라는 네가지 측면에서 성과관리를 이루는 기법이다. 실제로 많은 기업들이 BSC를 도입하여 혁신적인 발전을 이루어 왔다.
평가제도를 합리적으로 설계, 운영하는 것은 핵심인재를 동기부여 시키고 자신의 성과에 따라 보상이 이루어짐으로써 공정한 관리 틀이 형성되어 핵심인재의 이직을 방지할 수 있는 요인으로 작용한다. 특히 평가제도는 핵심인재의 동기부여와 유지관리 뿐만 아니라 조직의 장기적인 경쟁력을 확보하는 측면에서도 중요한 역할을 하므로 관리기능이 취약한 중소기업에게 있어서 시급히 개선해야할 사안이다.
Ⅲ. 결 론
대부분 중소기업에서 인식하고 있는 인적자원관리대한 생각은 투자에 따른 회수가 오래 걸리는 행위라는 것이다. 그러나 실제적으로 인적자원 육성을 통해 성장하는 매출 규모가 기계나 설비투자에 의한 매출규모를 상회하고 있다는 연구결과가 나와 있다.
앞으로의 인적자원관리는 지금과는 사뭇 다른 형태로 발전해 나갈 것이다. 단순하게 인재를 채용하여 능력을 발휘하게 하고, 승진시키고, 정년이 되면 퇴직시키는 구조에서, 기업이 정해 놓은 역량과 요건에 맞는 인재를 채용하고, 기업이 요구하는 역량과 기술수준에 도달시키기 위해 끊임없이 교육을 시키고, 다양한 직무경험을 배우게 하기 위해 전환배치를 시키고, 필요한 보상을 하는 다시 말해 조직의 니즈에 맞는 인재를 육성하고, 그들의 역량발휘를 기업의 성장에 연결시키려는 노력을 강화하고 있다는 말이다.
이러한 변화에 맞도록 기업에서의 인적자원관리에 대한 인식이 바뀌어야 하며, 정부부처, 공공기관 뿐만 아니라 많은 전문기관이 이러한 기업의 인식전환에 일조를 하고자 기다리고 있으며, 이를 적극적으로 활용하는 것도 선진기업의 기본 요건 중에 하나가 될 것이다.
참고문헌
중소기업론, 문영복, 2000, 청록출산사.
중소기업경영론, 박춘엽, 박영배, 1998. 학문사.현대
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제프리 페퍼, 사람이 경쟁력이다, 21세기북스, 1995.
조병태, 현대인사관리, 경세원, 1997.
황인숙, 무한경쟁시대의 인적자원개발, 양서원, 1999.
배종석 (1999). 경쟁우위와 인적자원관리: 전략적 인적자원관리 연구의 비판적 고찰과 연구방향 모색, 『인사조직연구』, 7(2), 1-45.

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