사내강사 양성 역량 개발

소개글

사내강사 양성 역량 개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

사내 강사 양성의 필요성, 자질, 역량, 이론적 기초 등

본문내용

른 교수방법을 시도하기는 쉽지 않다. 사내강사들은 코스를 가르치면서 성숙하기 때문에 그들을 계속 격려할 필요가 있다.
·코스들 대부분에서 사용되는 자료들은 이미 낡은 것이며 또한 사내강사들은 가르치면서“이것을 무시하고...”또는 “이것을 바꾸어 읽어서...” 등등의 말을 교육생들에게 하게 된다. 사내강사들은 자신들이 필요성을 느낄 때마다 코스자료를 최신화해야 한다.
·어떤 투사물은 전문성이 돋보이며 훌륭하게 레이아웃 되었고 설계가 잘된 것들도 있으나 대부분은 타이핑된 페이지이거나 교재의 표를 옮겨 재생된 것들, 단어가 너무 많으며, 작고, 조직이 안 되었거나, 그림이 형편없는 것들이 많다.
·대부분의 코스들은, 준거지향적인 수업이 전개됨에도 불구하고 안내서의 첫장에 목표를 담고 있다. 또 직무현장에서의 행동에 알맞도록 관찰 가능하거나 측정되어질 수 있는 기준에 그 목표들이 맞지 않을 때가 많다. 사내강사들은 필요할 때에는 목표를 재 진술하거나 다듬어야 하며 강의의 내용을 이런 목표에 관련지어야 한다.
10) 강의실 환경은?
·사내의 강의실과 학습시설은 잘 갖추어져 있으며 최초에 규정된 사내강사의 역할을 지원하고 있다. 이런 설비는 주로 강의법에 알맞게 설계되어 있다.
·어떤 강의실은 U자 모양의 배열로 되어있으며 소수의 교육생으로 한 집단을 꾸민 모양을 갖고 있기도 하다. 사내강사들은 의자의 배열이 어떤 유형의 반응을 유도하며 학습결과에 어떤 영향을 미치는가를 이해할 필요가 있다.
·대부분의 강의실은 의자를 움직일 수 있도록 되어 있다. 사내강사들은 의자 배열을 달리해 볼 필요가 있으며 자신의 수업목표에 가장 적절한 배열을 선택할 필요가 있다.
11) 강사 능력 프로그램은?
·효율적인 사내강사 능력개발 프로그램은 여러 가지가 있다. 그러나 다양한 책임을 지닌 신임사내강사들의 요구를 이러한 프로그램으로 충족시키기에는 부족한 감이 있다.
·신임사내강사들은 통상적으로 다른 사내강사들이 가르치는 것을 관찰함으로서 가르치는 것을 배운다. 어떤 교육부에서는, 한 코스를 책임 맡고 있는 한 팀의 사내강사들에게 다른 주제(topic)를 선택하게 함으로서 서로 다른 스타일과 기법을 볼 수 있도록 하고 있다.
·교수 방법을 배우는 데 있어서 어떤 코스가 가장 유용하였느냐는 질문에 대해서 대체로 “단상의 기술(platform skill)"과 관계가 있는 것들이 언급되었다. 즉, 발표코스(speech course), 프리젠테이션 방법, 시각 보조물 활용 그리고 투입기술(input skill)을 다루는 코스들이 지적되었다. 산출기술(output skill)들은 덜 언급되었다. 이것들이 개발되고 채택될 필요가 있다.
·강의실에서 사내강사의 직무수행에 가장 큰 영향력을 행사하는 것은 코스설계의 질이다. 만일 짧은 실습행위 및 빈번한 상호작용을 포함하도록 코스가 설계되면 사내강사는 촉매자(catalyst)로서 작용하게 된다. 만일 코스가 투사물을 가지고 강의를 주로 하도록 설계되면 사내강사는 투입기술에 중점을 두게 되며 촉진자로서의 역할은 결코 개발될 수 없다. 요컨대, 코스가 사내강사의 능력개발(development)에 영향을 미치는 것이지 그 반대는 아니다. 사내강사들은 코스에 그런 역할이 명시되지는 않더라도 촉매자 및 학습의 촉진자로서 작용할 필요가 있다.
12) 강사의 자기 계발
가. 유능한 사내 강사의 조건
1) 전문지식
2) 가르치는 기술
3) 변화에의 적용
4) 강사의 정열
5) 좋은 인간관계
6) 평가의 척도
나. 자기계발의 방법
1) 용감하게 강단에 선다.
2) 함정을 피한다.
3) 자기성격을 파악한다.
4) 장점은 신장시키고 단점은 극복한다.
5) 다른 강사의 장점을 본받는다.
6) 특정부문에 전념한다.
7)동료의 협력과 충고에 귀 기울인다.
8) 끊임없이 노력한다.
13) 강사 문제점
가. 관심의 우선 순위가 업무에 비해 뒤짐
나. 강의기법의 부족
다. 강의준비와 강의시간
라. 업무지식과 의사전달 능력의 차
마. 경험담 위주의 강의
바. 성공담 위주의 강의
사. 주관적 판단에 의한 교육의 문제
아. 교육기초원리 교수방법에 대한 기술 부족
자. 강의식 일변도의 교육
14) 강사 관리
·어떤 수업관리자는 사내강사의 능력을 개발시키는 것이 자신의 주요 책임이라고 느끼고 있다. 반면 다른 관리자는 이것을 자신의 책임으로 보지 않고 있는데 이유는 수석사내강사에게 그 책임이 위임 되었다고 보거나 또는 교육이 끝난 후에는 개발의 필요성이 없다고 생각하기 때문이다. 회임기간(payback period)이 짧다고 여겨지는 곳에서는 그럴 듯하다. 임무기간의 길이에 관계없이 개개 사내강사의 양성 및 능력개발에 전력투구를 해야만 한다.
·어떤 수업관리자는 사내강사들을 지도하여 수시로 수업참관을 하게 한다. 반면 다른 관리자들은 예외적으로 관리를 한다. 즉, 수업후의 평정과 테스트가 만족스러운 결과를 보여주었을 때 사내강사들은 수업활동의 질에 대한 피드백을 관리자들로부터 받지 않는다. 사내강사들은 정기적으로 피드백을 받을 필요가 있다.
·대다수의 관리자들은 가르쳐본 경험이 없다. 비록 그들이 강의기술을 개발시킬 필요가 없을 지라도 전달자-전문가가 아닌 촉매자 - 촉진자가 되는 것이 무엇을 의미하는지를 확실히 이해할 필요가 있다.
·신임 사내강사의 교육계획은 사내강사와 그들의 관리자 사이에서 자세히 실행되는 것이라 할지라도, 그들의 후속적인 강의기술의 성장과 개발은 자신들에게 달려있다. 계속하여 개인의 강의기법을 분석하는 것에서 또 효과적인 교사의 행동을 모델링 하는 것에서 성장은 비롯되는 것이다.
이 장에서는 사내강사의 출발점 행동을 확인하기 위해 취해진 니즈 분석을 기술하였다. 그들의 배경, 책임, 그리고 양성의 니즈가 기술되었다. 다음 장에서는 사내강사 양성과 능력개발 교육체계에 구조와 흐름을 제공하는 사내강사 능력개발의 시스템 모델이 기술된다.
참고문헌
교수역량진단 프로그램개발에 관한 연구:고등교육을 중심으로/조은정
(한국기술교육대 테크로인력개발전문대학원)
여성발전센터 강사역량강화 교육프로그램 개발/문은정 (여성가족재단)

키워드

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