한국에서의 외국인노동자 고용허가제에 대한 고찰(완벽내용)

소개글

한국에서의 외국인노동자 고용허가제에 대한 고찰(완벽내용)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 외국인 노동자 실태
2. 외국인 근로자에 관한 정책
1) 외국인산업연수생제도
2) 고용허가제
(1) 고용허가제의 개념
(2) 고용허가제의 연혁
(3) 고용허가제의 주요업무
(4) 고용허가제의 절차
3) 고용허가제와 산업연수제(연수취업제) 비교
3. 고용허가제 시행 5년째 ; 문제점
1) 외국인노동자의 위상과 문제
2) 고용허가제의 쟁점
(1) 사업장 변경 원칙적 금지+근로계약 기간을 1년에서 3년으로 변경
(2) 재고용 “1회 출국 3+3제”에서 “무출국 3+2제”로 변경
(3) 사업장 변경을 위한 구직기간 2개월은 그대로
(4) 사업장 변경 허용 사유 추가
(5) 대행기관 지정과 수수료 징수
(6) 최저임금 및 수당 미지급, 숙식비 공제
3) 고용허가제 위반에 따른 벌칙
4. 각국의 외국인력 도입 및 체류 관리를 규율하는 주요 법령

Ⅲ. 결론 : 한국 고용허가제도의 성공적 정착을 위한 제언

본문내용

사실상 근로에 종사하고 있는 연수생은 근로기준법상 근로자에 해당한다는 입장을 유지하고 있었다. 그러나 고용허가제는 국내에 합법적으로 취업하여 노무를 제공하는 외국인근로자에 대해서는 국내 근로자와 동등하게 노동관계법을 적용하게 된다. 또한 산업연수제도는 근로기간이 연수 1년+취업 2년이나 고용허가제의 근로기간은 취업3년이다.
(2) 도입·관리주체
현재 노동부는 송출비리, 사업장 이탈 등의 문제 발생요인으로 산업연수생의 선정·도입이 민간기관간의 계약에 의해 이루어지고, 송출기관 등이 독점적으로 운영하여 정부부처의 지휘·감독이 제대로 이루어지지 못하고 있는 것에 있다고 보고 있다. 따라서 고용허가제에서는 우리나라·송출국가가 모두 정부·공공기관이 선정·도입을 관장하고 정부가 직접 외국 인력에 대한 취업알선·고용관리 업무를 수행하여 불법체류·인권침해 문제 등을 방지하는 국가·공공주체로 전환된다.
(3) 운영방식
산업연수생제도는 연수생을 사업체에 배정하는 시스템으로 운영되므로 사업주는 적격의 외국 인력을 선정할 수 없고, 연수생은 자신의 희망과 관계없이 업체에 배정되는 반면, 고용허가제에서는 사업주와 외국인이 구인·구직절차를 통해 자율적으로 근로계약을 체결하므로 사업주는 기능수준·한국어능력 등을 고려하고 외국인근로자를 직접 선정할 수 있고, 외국인은 사전에 사업장·근로조건 등을 충분히 아는 상태에서 입국·취업할 수 있다.
(4) 내국인 고용기회 보호 : 가점제도 → 내국인 구인 노력
산업연수생제도는 인력부족 여부와 상관없이 공단입주, 유망 중소기업, 수출업체 등의 기준에 의한 합산점 수순으로 사업체를 선정하여 연수생을 배정하여 우수기업 중심으로 연수생이 배정되고, 영세기업은 연수생을 배정받지 못할 가능성이 있으나, 고용허가제는 내국인 구인노력(1개월)에도 인력을 채용하지 못한 경우에 외국인을 고용할 수 있어 내국인 고용기회가 보장된다.
고용허가제도가 산업연수생제도와 통합되기 전, 산업연수생제도와 고용허가제도는 병행 실시되어 ① 제조업을 포함한 전 업종에 대하여 실시되며, ② 양제도간 외국인력 도입규모 등은 업종별 인력부족률, 내국인 고용기회 보호 등을 감안, 추후 외국인력정책위원회에서 결정하며, 1사업장 1제도 원칙을 견지하여 병행실시에 대한 혼란을 최소화하려고 하였다. 따라서 기존 산업연수생제도를 활용하고 있는 7,000여개의 중소기업은 현행과 같이 산업연수생 활용이 가능하고 불법체류자를 활용하고 있는 16만여 개의 중소기업도 고용허가제를 통해 합법적으로 외국인근로자를 활용할 수 있었다.
고용허가제
구분
산업연수제(연수취업제)
- 입국과 동시 국내근로자와 동등 대우
·노동3권을 전면 보장하고 가족동반은 금지
- 공공기관이 주체
정의
- 연수 1년 후 2년간 국내근로자와 동등대우
·연수기간 중 내국인과 차이는 퇴직금, 연월차 수당에 불과
-민간기업이 담당
- 산업연수제가 불법체류자 양산
·불법체류자를 합법화 하므로 불법체류문제 해결 가능
- 인건비 부담 , 정주화(이민화) 증가를 동반하여 국민의 실업·사회복지비용부담 증가
주요
쟁점
- 불법체류자의 대부분(80%)은 제도와 관계없이 관광, 방문을 목적으로 입국한 자
·단속미흡, 자진신고·출국유예 반복으로 불법체류양산
- 내국인에 비해 한국어, 사업장 적응력이 낮아 연수 필요
·생산성 76%(노동연구원)
3. 고용허가제 시행 5년째 ; 문제점
고용허가제도의 독소조항이 문제가 되기 때문에 개선해야 된다는 주장이 점차 강화되고 있다. 그렇다면 고용허가제가 안고 있는 문제는 무엇인가 살펴보기로 하자.
1) 외국인노동자의 위상과 문제
신규 고용허가 외국인노동자는 노동자로서 노동3권과 건강보험의 혜택도 받게 되지만 이에 따른 제약도 있다. 고용허가제 하에서는 기본적으로 3년의 비자를 받으며(법률18조1항), 국내 취업 외국인노동자는 출국 후 6개월 이내에는 고용허가제로 취업 할 수 없다.(법률18조2항) 따라서 정부의 고용허가 대상 8개국 대상이 아닌 산업기술연수생 출신국 자진출국자 3,600여명은 산업기술연수생으로 들어오게 된다. 이들 산업기술연수생은 법률적으로 근로자 신분이 아니다. 따라서 노동자로서의 평등권의 문제가 제기 되고 있다. 고용허가 대상 국가는 노동부가 2년 마다 재평가를 통하여 대상국가의 변경이 가능하기 때문에 송출국가에 의한 외국인노동자 이탈 방지활동에 따른 인권문제가 대두될 가능성도 높다.
고용허가제는 노동시장 보완, 외국인노동자 송출과정의 투명성, 내외국인 균등대우 원칙을 고수하고 있다. 인권단체들은 외국인노동자 권리 및 인권침해가 여전히 심각한 수위에 있다고 경고한다. 이 제도가 외국인노동자의 노동을 허가한 게 아니라 고용주의 고용을 허가한 제도이기 때문이다. 외국인노동자 인권연대에 따르면, △근로계약에 대한 일방적인 무시 및 변경 강요 △최저임금 지급 의무 위반 △장기간의 임금체불 △법정근로시간과 법정휴일 준수의무 위반 △야근특근 및 잔업수당 미지급 △신분증 불법압류 △폭행협박인격모독 등이 사업주에 의한 자행되는 불법 행위다. 이경국, 『외국인근로자의 문제점과 개선방안에 관한 연구, 대한경영교육학회, 2009
또한 고용허가 대상 외국인노동자가 1년 마다 기업주와 재계약을 해야 하기 때문에 노동권이 제약 받을 가능성도 높다. 아무리 고용허가제라지만 송출국가 정부기관과 송출브로커의 밀착관계를 근원적으로 감시하는 것이 불가능하기 때문에 고용허가제 역시 송출비리의 위험성에 항상 노출되어있다. 한국이주노동자인권센터 관계자는 우리 정부와 인력송출각서를 맺은 국가의 외국인노동자들이 적게는 300만원에서 많게는 1000만원 가량 들여야 무사히 입국할 수 있다는 것이 공공연한 비밀이라고 한다. 과다한 송출비용이 부채가 돼 노동자들이 결국 취업국 내에서 체류 기간을 초과해 미등록 외국인노동자로 전락하는 경우가 많다는 것이다.
2) 고용허가제의 쟁점
(1) 사업장 변경 원칙적 금지+근로계약 기간을 1년에서 3년으로 변경
<사례 1>
스리랑카 출신 노동자 자밀라씨가 경남 김해시 김해종합고용지원센터 앞에서 사업장 이동의 자유를 제한하는 외국인 고용허가제 개선을 요구하는 1인 시위를 벌이고 있다. 자밀라는 2006년 3는 한국에 들어

키워드

고용허가제,   사업장,   최저임금,   외국인,   근로자,   외국인 노동자,   노동자,   고용 허가제