일자리 나누기(job sharing)
본 자료는 3페이지 의 미리보기를 제공합니다. 이미지를 클릭하여 주세요.
닫기
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
해당 자료는 3페이지 까지만 미리보기를 제공합니다.
3페이지 이후부터 다운로드 후 확인할 수 있습니다.

소개글

일자리 나누기(job sharing)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 일자리 나누기의 개념과 필요성
1) 개념
2) 필요성
2. 일자리 나누기의 유형
1) 고용유지형
2) 고용창출형
3) 고령자고용연장형
4) 파트타임일자리형
3. 일자리 나누기 성공요건
4. 외국의 사례
1) 독일
2) 네덜란드
3) 일본
4) 영국
5) 미국
5. 우리나라 일자리 나누기 현황
6. 일자리 나누기의 위험성과 비판점
1) 위험성
2) 비판점
7. 바람직한 일자리 나누기 정책
1) 고통분담을 통한 일자리 나누기
2) 노동계의 고통분담 진정성
3) 해고나 감원의 최소화
4) 점진적인 특정 노동시장의 참여
5) 중장기적인 일자리 경쟁력 키우기

Ⅲ. 결론

<참고문헌>

본문내용

할 필요가 있다. 인력 구조조정을 통해 기업의 체질과 경쟁력이 개선된다면 감원된 근로자를 최우선적으로 재고용할 수 있으며, 향후 더 많은 일자리를 만들어낼 수 있는 선순환의 계기로 삼을 수 있기 때문이다.
4) 점진적인 특정 노동시장의 참여
경제에서 불확실성을 낮출 수 있도록 하기 위하여 사회적 연대를 통하여 이득분배에 대한 원칙을 만들어야 한다. “국가경제에 이바지 한 공적에 따른 이득분배가 이루어진다.”는 것이 자본주의에 가장 접합한 원칙이기 때문이다.
대한민국은 국가경제에 이바지 한 공적에 따른 이득분배가 이루어지지 않고 있다. 이윤발생에 대한 기여도에 따라서 이윤을 분배하지 않고 있다. 안정적으로 높은 배분을 받을 수 있는 직업에 시험이라는 제도를 통하여 참여자 수를 제한하여 고소득 또는 안정된 소득을 보장하고 있다. 국가를 유지하기 위하여 필요한 지식을 가진 사람들을 뽑기 위하여 그 지식을 갖춘 자에게 높은 기대이윤을 가질 수 있다는 동기를 부여하는 것은 옳바른 정책이다.
그렇지만 그 지식의 필요성 또는 중요도가 감소하여 사회 발전에 이바지하는 공적이 줄어드는 경우가 발생하면 그 직업시장에 대한 참여자 제한을 풀어 주어야 한다. 더 나가서 시장규모를 줄여나갈 수 있는 방향으로 나가야 한다. 불필요한 시장에 참여한 사람들이 더 많은 이윤분배를 받게되면 필요한 부분에 참여하는 사람들의 이윤분배량이 작아질 수 밖에 없다.
일자리 나누기의 시작은 이런 분야에서 이루어져야 한다. 나의 주장에 반문하는 사람들이 많은 것이다. “왜 경제에 이바지하는 정도가 낮은 직종에서 일자리를 나누어야 하는가.”라고 반문할 것이다. 경제발전에 이바지하는 정도는 낮지만 일정규모의 시장이 존재하는 것 또한 사실이다. 공급이 줄어들면 가격이 올라간다. 서비스가 경제에 이바지 하는 공헌도가 낮으면서 공급 가격이 높은 직업이 존재하면 그 만큼 경제에 비능률성이 높아진다. 따라서 일정한 규모의 공급이 필요하다. 다른 분야 일자리 또한 부족하다. 가장 큰 문제는 시장 참여제한 때문에 발생하는데 이 직업을 얻기 위하여 들어가는 기회비용 또한 높아 경제에 이바지 하는 데 낮은 공헌도를 갖는 서비스를 공급하기 위하여 경제성장에 필요한 동력을 낭비한다는 것이다.
5) 중장기적인 일자리 경쟁력 키우기
또 하나 강조하고 싶은 사항은 현재의 “일자리 위기”를 중장기적으로 “일자리 경쟁력”을 높이는 기회로 삼아야 한다는 것이다. 미국의 서브프라임 모기지 사태를 계기로 촉발된 글로벌 경제위기는 지난해 하반기부터 본격화되었지만, 현재 우리가 겪고 있는 일자리 위기는 하루아침에 발생한 것이 아니다. 일자리 위기를 가져온 가장 큰 원인은 고율 임금상승이다. 주지하다시피 우리나라는 지난 20년간 세계에서 유례를 찾기 어려운 고율 임금인상이 누적되어 왔다. 민주화 요구가 봇물처럼 몰아쳤던 1980년대 후반, 1990년대 초반에는 매년 15∼20%에 달하는 살인적인 임금인상이 이루어졌다. 이후 IMF 위기를 거치면서 임금상승 추세는 한자리수로 진정되었고, 최근 몇 년간은 5∼6%대로 더욱 낮아졌다. 그러나 이 같은 임금인상률 역시 우리 경제가 감당하기에는 여전히 높은 수준이다. 단순히 임금을 줄였다가 위기가 끝난 이후 다시 올려주는 것은 미봉책에 불과하다. 우리 경제의 고임금 구조를 극복함으로써 중장기적으로 기업의 체질을 강화할 수 있는 근본적인 대책이 필요하다.
Ⅲ. 결론
지금의 경제우기에서 일자리 나누기에 노사가 합의하는 것은 협력적 노사관계 구축의 전환점이 될 수 있다. 실제적으로 일자리 나누기의 성공여부는 실직의 아픔을 근로자들이 어느 정도 인식하고 있는가에 달려있다. 그런데 우리나라 근로자들은 10년 전의 경제위기를 감내해서라도 직장에 남아 있는 것이 위기에 대처하는 방법이라는 사실을 잘 알고 있다.
따라서 기업은 고용안정을 약속하고 근로자는 임금유연성을 받아들이는 대타협이 있을 때, 노사는 이번 위기를 극복할 수 있을 뿐만 아니라, 위기이후에 더 높은 경쟁력으로 기업성장과 고용안정이 같이 가는 공생의 협력관계를 구축하게 될 것이다.
공기업, 은행, 대기업, 공직사회 등으로 계속 확산되고 있는 초임연봉 삭감을 통한 일자리 나누기는 우리 스스로 경제위기를 극복하겠다는 의지와 나눔 정신의 실천을 보여주는 사례이다. 이러한 일자리나누기가 단순히 일자리를 나누는 데서 끝나지 않는다. 공기업에 이어 30대 그룹의 임금삭감을 통한 일자리나누기는 그동안 비 투자부문에 있어 고 비용구조를 야기했던 고임금에 따른 기업 경쟁력 약화의 문제를 해결하는 방안이기도 하다.
또한, 고임금 때문에 특정분야에 인재가 집중됐던 고용시장의 비대칭 현상도 개선할 수 있다고 본다. 기존 임직원으로까지 임금이 재조정됨으로써 고임금 구조를 탈피해 결국 경쟁력을 제고할 수 있는 것은 큰 소득이다.
세계적인 경기침체로 불황세인 경제를 살리는 방법으로서 일자리나누기는 우리만 취하고 있는 것은 아니다. 미국과 EU도 "잡셰어링"를 강조하고 시행방법을 모색 중이라고 한다. 물론 정부와 민간, 대기업과 중소기업 할 것 없이 국가적 차원의 참여로 시행되고 있는 것은 우리만의 상황이다. 일자리나누기가 최종적으로 효과를 내려면 반드시 모두의 실천이 뒤따라야만 한다. 삭감이 결정된 초임뿐만 아니라, 기존 임직원들도 이에 상응하는 양보가 꼭 이루어져야 할 것이다. 어느 일방에게만 희생을 강요하는 것은 후에 또 다른 문제의 불씨가 될 수 있기 때문이다. 아무튼 노,사,민,정 이 모든 경제주체간 양보와 실천이 현실화 되고 있는 만큼, 잠시 주춤했던 우리경제가 재도약하고 새로운 기회를 맞이하는 계기가 되었으면 하는 바람이다.
<참고문헌>
윤기설, 제5의 권력, 한국경제신문, 2006
앤서니 기든스, 김용학 역, 현대사회학, 을유문화사, 2003
최용식, 대한민국 생존의 속도, 리더스북, 2005
박세길 외, 새로운 사회를 여는 상상력, 시대의창, 2006
배무기, 조우현, 한국의 노동경제(쟁점과 전망), 경문사, 1999
김용성, KDI 연구위원
김동욱, 경제조사팀장, 일자리 나누기의 바람직한 방향
이종훈 명지대 교수, 일자리 나누기의 의미와 과제
  • 가격2,000
  • 페이지수11페이지
  • 등록일2010.04.08
  • 저작시기2010.4
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#597569
본 자료는 최근 2주간 다운받은 회원이 없습니다.
청소해
다운로드 장바구니