동부제철 노사관계 성공사례 및 특징 분석

소개글

동부제철 노사관계 성공사례 및 특징 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서론
1. 기업선정 이유
2. 회사소개
3. 노동조합 소개

Ⅱ 본론
1. 노사관계 역사 - 노사 갈등 정도를 기준으로 구별
(1) 갈등기
1)가부장적 노사관계 : (1982 ~ 1986)
2)파상적 대립관계 : (1987 ~ 1991)
3)소모적 대립관계 : (1992 ~ 1994)
(2)전환기
1)항구적 無 파업 선언 : (1994)
(3) 화합기
1)"勞使不二 : (1995 ~ 1997)
2)家社不二 : (1998 ~ 21C)
2. 노사갈등 과 화합의 사례, 원인, 구조
3. 노사관계특징
4. 노사협력프로그램
5. 복지후생

Ⅲ 결론

Ⅳ 참고자료

본문내용

주제 실시로 근로자들의 우리사주 취득수준이 9.2%에 달하게 되었다.
※정의회사가 경영방침에 따라 종업원에게 여러 가지 경제적 혜택과 편의를 부여함으로써 자사주를 취득하게 하는 제도※효과종업원지주제도의 근간이 되는 기대효과는 주인의식 고취에 따른 노동생산성 향상과 종업원의 재산형성
5. 복지후생
동부제철은 현재 트리플 텐(Triple-Ten) 운동(영업이익 10%, 원가절감 10%, 생산성 향상 10% 달성을 위한 전사적인 중장기 운동)을 통한 실적에 따라 인센티브를 제공하는 등 직원들의 헌신적이고 창의적인 노력에 대한 보상을 적극적으로 시행해 직원들의 사기 진작에 노력하고 있으며, 각 공장별로 조직돼 있는 동호회는 직원뿐만 아니라 가족의 참여률을 높이고 활발한 교류회 등을 실시 있습니다. 또 가족의 공장 방문행사등을 통해 아빠 직장 알기와 회사에 대한 자긍심을 높임으로써 동부제철 고유의 가사불이 문화 발전을 기하고 있습니다. 그리고 전사원의 만족도 향상 및 일체감 조성을 위한 체육활동(춘, 추계 체육대회)등을 진행하고 있으며, 다물단에서 진행하고 있는 지역사회 봉사활동, 혹한기 혹서기 현장 격려활동, 공장 내,외곽 정화활동 등 애사, 애업활동 등을 적극 지원하고 있습니다. 또한 직원들의 애로사항 청취를 위해 현장 관리자 및 일반직과의 간담회를 주기적으로 실시하고 있으며 그룹 계열사인 동부프로미 경기 관람 기회를 마련함으로써 직원 및 가족이 참여할 수 있는 건전한 여가활동을 제공하고 있습니다. 이러한 동부제철의 복리후생은 사내복지기금 이자율 인하와 함께 사내 트리플 텐 동아리 활동을 통한 제도 개선을 통해 그 질적 수준의 향상도 도모하고 있습니다.
- 동부제철의 각종 문화 이벤트
가. 하계어린이 캠프운영 : 직원자녀의 공동체 적응훈련 등
나. 동부어린이 그림잔치 : 직원 및 직원가족 사기 진작
다. 어린이날 공장 정원개방 : 휴식 및 놀이공간 마련
라. 각종 체육대회 실시 : 연2회(축구, 족구, 배구, 탁구, 볼링 등)
마. 여직원 일일찻집 운영 : 소녀가장 등 불우이웃돕기 운동의 일환
바. 사랑의 쌀 모으기 운동 : 재활원 아동돕기의 일환
사. 국내 문화유적지 답사 : 강화 마니산, 백두대간탐방 등
아. 동부문화재단 운영 : 장학금 지급, 불우이웃돕기 등 사회사업 실 시
Ⅲ 결론 및 시사점
우리조는 동부제철의 노사관계 역사를 갈등의 정도와 의사소통의 정도에 따라 갈등기-전환기-화합기로 구분하였습니다. 그리고 구체적으로 갈등과 화합의 원인과 구조, 적절한 사례, 노사협력 프로그램과 복지후생등을 살펴보았습니다. 우리는 이와 같은 내용들을 조사하면서 결론과 시사점이 무엇인지 고민해 보았습니다.
우리조는 결론과 시사점이 무엇인지 알려면 기업선정이유로 다시 돌아가 봐야 한다고 생각했습니다. 앞에 쓴 기업선정 이유를 인용하면 다음과 같습니다. "우리조는 어떻게 해서 동부제철 노사가 극단적 대립에서 현재의 화합으로 바뀔수 있었는지 그 이유를 조사하여 밝힘으로써 현재 한국의 노사의 갈등과 대립을 해결하는데 시사점을 제공하고자 합니다."
기업선정 이유에서 밝힌 바와 같이 동부제철이 대립에서 화합으로 바뀔수 있었던 이유를 밝히는 것 그것이 바로 우리가 얻고자 하는 결론이고 이를 토대로 현재 한국 노사갈등 상황 해결을 위한 적절한 시사점을 제시 하고자 합니다.
이번 조사의 결론이자 동부제철 노사관계를 대립에서 화합으로 전환시킨 것 그것은 바로 "의사소통을 위한 노사의 적극적 노력"입니다. 동부제철 노사의 이러한 노력을 과거 갈등생산구조와 현재의 협력과 화합 생산구조를 통해서 살펴보겠습니다. 먼저 과거 갈등기에는 아래와 같은 구조로 갈등이 생성되었습니다.
<갈등생산 구조>
INPUT
PROCESS
OUTPUT
노사의 상이한 요구→의사소통 부족→상호불만→대립과 투쟁(갈등)
그러나 현재 화합기에는 이 구조가 화합과 협력 생산 구조로 바뀌었습니다.
<협력과 화합 생산 구조>
INPUT
PROCESS
OUTPUT
노사의 상이한 요구→노사간 월활한 의사소통(총괄임원제도)→상호만족→협력과 화합
위의 갈등 생산 구조에서 협력과 화합 생산 구조로의 변화에서 의미있고 교훈적인 것을 살펴보면 먼저 INPUT인 노사의 상이한 요구는 두 구조 모두 같습니다 이것을 미루어 보아서 화합과 협력 생산 구조에서도 노조의 요구는 서로 상이하는 것을 알수 있고 갈등 생산 구조의 INPUT과 다르지 않다는 것을 알수 있습니다. 그리고 OUTPUT을 살펴 보면 과거 상호불만과 대립, 투쟁에서 상호만족과 협력, 화합으로 변화 하였습니다. 이것은 물론 긍정적이지만 이 자체로 의미가 없습니다. 왜냐하면 OUTPUT만 봐서는 왜 긍정적 결과가 나왔는지 알수 없기 때문 입니다. 따라서 우리가 교훈을 얻을 것은 PROCESS의 변화 이것이 우리가 얻고자 하는 핵심 결과입니다. 노사간 상이한 요구를 처리함에 있어서 과거에는 의사소통 부족으로 잘 처리하지 못했습니다. 그러나 현재는 상이한 요구 발생시 이를 잘 처리하기 위하여 의사소통을 위한 여러 가지 제도와 노력을 하고있습니다. 예를 들면 상시적 대화창구인 총괄임원제도와 경영정보 공개, 근로자의 경영참여와 같은 것입니다.
결론적으로 동부제철은 노사간의 상이한 요구에 따른 대립과 갈등의 생산을 방지하기 위하여 상이한 요구를 잘 처리하여 화합과 협력을 창출할수 있도록 하기 위하여 노사간 원활한 의사소통을 돕는 적극적이고 구체적인 노력을 하고 있습니다.
마지막으로 우리조는 현재 신자유주의의 확산으로 기업 경쟁력 강화를 위해 노동자의 희생을 요구하고 있는 기업과 이에 맞서고 있는 노동자 모두 서로의 요구 사항이 서로 다를 수 밖에 없음을 인식하고 이러한
다른 요구 사항을 잘 처리할수 있도록 하기 위하여 의사소통을 돕는 구체적이고 적극적인 노력을 기울여서 협력과 화합으로 나아가야 할 것입니다.
Ⅳ 참고자료
*노사협력 수준별 파트너쉽 프로그램 2010
*동부제철 (주)아산만 공장 우수사례
*테마별 노사협력 우수사례
*http://www.dongbusteel.co.kr
*http://www.munhwa.com/news/view.html?no=2010042601030624033002

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동부제철,   노사관계,   노사분규,   노동조합,   노사화합,   노사갈등