근로기준법 총칙 총정리 자료

소개글

근로기준법 총칙 총정리 자료에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 균등처우
2. 근기법상의 균등처우
3. 강제근로의 금지
4. 폭행의 금지
5. 중간착취의 배제
6. 공민권행사의 보장
7. 근로기준법의 적용범위
8. 근로기준법상의 근로자개념
9. 근로기준법상의 사용자개념

본문내용

근로자에 관한 사항이란 임금 등의 근로조건의 결정이나 노무관리 또는 업무상의 명령이나 업무에 대한 지휘/감독 등을 포함하는 일체의 사항을 말한다.
3) 사업주를 위하여 행위하는 자의 의미
사업주를 위하여 행위하는 자란 사업주로부터 직접적으로 또는 상위직을 통하여 일정한 책임과 권한을 부여받은 자를 말한다.
이때 책임과 권한의 유무는 부장과장 등과 같은 형식적인 직제상의 지위나 직명에 따를 것이 아니라 구체적/실질적인 책임과 권한에 의하여 판단하여야 할 것이다.
Ⅲ. 사용자 개념의 확장
1. 사용자 개념의 확대 필요성
근기법상 사용자가 되기 위해서는 원칙적으로 근로계약관계가 있어야 한다. 그런데 오늘날 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 고용형태가 증가함에 따라, 근로자와 현실적인 근로계약관계가 존재하지 않으나, 근로자에 대하여 실질적인 지휘감독권한을 행사하는 자에게 근기법상 사용자로서의 지위를 인정하여 근기법상 책임을 물을 수 있는지가 문제된다.
2. 법률에 의하여 사용자 개념이 확대되는 경우
1) 도급사업의 재해보상에 있어서의 원수급인
근기법 제90조에서는 사업이 여러 차례의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 그 원수급인을 사용자로 본다. 또한 산재보험법 제9조에서도 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 원칙적으로 원수급인을 그 사업의 사업주로 하여 보험가입자로 하고 있다.
2) 행위무능력자의 법정대리인
근기법 제115조의 양벌규정을 적용함에 있어서 사업주가 미성년자 또는 금치산자인 경우에는 그 법정대리인을 사업주로 하여 처벌한다고 하여 법정대리인의 사용자성을 인정하고 있다.
3) 도급사업의 임금지급에 있어서의 직상수급인
근기법 제44조에서는 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 하수급인과 연대하여 책임을 진다고 함으로써 그 직상수급인의 사용자성을 인정하고 있다.
4) 근로자파견사업에 있어서의 사용사업주
파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 근로계약을 체결한 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주도 근로기준법상의 사용자로 인정된다.
3. 판례에 의해 사용자 개념이 확대되는 경우
1) 판례의 판단기준
판례는 근기법상 사용자성을 인정하기 위한 요건으로 명시적 또는 묵시적 근로계약관계의 존재를 요구하며, 이때 묵시적 근로계약관계란 어느 한 쪽의 근로계약이 형식적이고 형해화 되어서 무의미하고, 그 대신 다른 쪽의 근로계약이 명시적 근로계약관계를 맺고 있는 것과 같을 정도로 사용종속관계가 존재할 것을 요구하고 있다.
2) 모기업의 사용자성 인부
판례는 모기업이 자회사에 대하여 주식소유, 임원파견 등의 방법에 의해 자회사의 경영을 지배하는 경우 자회사의 근로자에 대한 모기업의 사용자성을 인정하고 있다.
3) 원청회사의 사용자성 인부
판례는 건설회사가 자신으로부터 하도급을 받은 자를 통하여 작업을 지휘/감독하였다면, 그 하도급업자에 고용된 일용근로자에 대하여 건설회사는 사용자로서 근로기준법상의 퇴직금 지급채무를 부담한다고 하여 원청회사인 건설회사의 사용자성을 인정하였다.
4) 위장도급에 있어서의 원청회사의 사용자성 인부
판례는 위장도급의 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 하청회사의 법인격을 이용한 것에 불과하다면, 실질적으로는 그 원청회사가 근로자를 직접 고용한 것으로 보아야 할 것이다고 판시하여 원청회사의 사용자성을 인정하였다.
Ⅳ. 사용자 개념의 축소
1. 임금채권의 우선변제
근로기준법 제38조의 임금채권 우선변제의 경우에 있어서 사용자의 책임재산의 범위인 사용자의 총재산에서 말하는 사용자란 동법 제2조 제2호에서 말하는 광의의 사용자 모두를 말하는 것이 아니라, 당해 사업의 사업주만을 의미한다.
2. 금품청산 또는 임금지급의무
근로자에 대하여 근로기준법상의 금품청산 또는 임금지급의 책임을 지는 사용자는 근로기준법상의 사용자 중에서 “사업주”와 “사업경영담당자”만을 의미한다.
Ⅴ. 근로자/사용자 개념의 상대성
1. 개념
공장장/지점장/부장/과장 등 중간관리자는 근로자에 대하여는 사업주로부터 위임을 받은 지시권과 감독권을 행사하므로 사용자의 지위에 있으나, 사업주에 대하여는 그에 고용되어 지휘명령을 받는 사용종속관계에 놓인 근로자의 지위를 갖는다. 이를 근로자/사용자 개념의 상대성이라고 한다. 따라서 사용자의 개념은 직책, 직위에 EK라 획일적으로 구분할 것이 아니다.
2. 적용범위
근로기준법상 사용자 중 사업주를 제외한 사업경영담당자와 사업주를 위하여 행위하는 자가 근로자/사용자 개념의 상대성이 적용되는 경우이다.
3. 근기법의 적용여부
상대성 개념이 적용되는 중간관리자는 임금/근로시간 등 근로조건에 있어서는 근로자에 해당하고, 근로기준법의 준수의무와 그에 대한 책임에 있어서는 사용자에 해당한다.
Ⅵ. 사용자에 대한 벌칙
1. 사용자가 직접적으로 근로기준법의 위반행위를 한 경우
사용자의 지위에 있는 자가 근로기준법을 위반하면 그에게 벌칙이 적용된다.
2. 사업주를 위하여 행위하는 자의 근로기준법 위반행위에 대한 사업주의 책임(양벌규정)
1) 사업주에게 벌금형이 부과되는 경우
근로기준법을 위반한 자가 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인, 기타 종업원인 경우에는 행위자에게 벌칙이 적용될 뿐만 아니라, 사업주에 대하여는 동시에 벌금형이 과해진다. 다만 사업주가 위반방지에 필요한 조치를 한 경우에는 사업주에 대하여는 벌금형이 과해지지 아니한다.
2) 사업주도 행위자로써 처벌되는 경우
사업주가 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원의 근로기준법의 위반행위와 관련하여 그 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 해위자로써 처벌된다.
Ⅶ. 결
도급사업의 경우 하도급회사는 규모가 영세하고 원청회사에 대한 경제적 종속성이 강하므로 하도급 근로자를 실질적으로 지휘/감독하는 원청회사의 사용자성을 인정함으로써 사용자 개념을 확장시켜 하도급 근로자를 두텁게 보호하는 것이 바람직하다고 본다.

키워드

근로기준법 총칙 총정리,   근로기준법 총칙,   근로기준법