[리더쉽]동기부여이론

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[리더쉽]동기부여이론에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

략들을 세워야 한다.
성공적으로 동기를 부여하기 위해서는 직원들의 불만족을 알아내서 처리해야 한다. 만약 그 원인이 해결할 수 없는 것이라 해도 직원들의 근심을 함께 나눈다면 그 노력은 인정될 것이다. 상사는 직원들의 행복에 진지한 관심을 보여야한다. 이러한 관심은 상사를 믿고 따르게 할 수 있는 한 가지 기법일 것이다.
동기부여가 잘못된 직원들의 유형에는 다양할 수 있을 것이다. 직원이 어떤 유형이던지 문제를 적극적으로 해결하려 애쓰는 것이 중요할 것이며 문제에 대해 공감을 가지고 용기를 북돋워 주고 문제점을 좌시하지 않도록 하며 융통성 있고 공정하게 대하는 태도가 필요하다는 조원들과의 생각의 교환과 토의가 있었다.
동기부여가 잘못된 직원들에게 동기부여를 하기 위해서는 불만족의 원인을 찾아야 한다. 직원들은 자신들의 일과는 직접 관련이 없는 문제 때문에 동기 부여가 안 되었거나 비생산적일 수 있을 것이다.
갈등의 원인과 진원지를 제대로 찾고 현명한 해결책을 찾는 것에 얼마나 많은 착오와 후회가 따르는지 아무리 세월이 흘러도 완벽한 대응책은 없는 듯싶지만 직원들이 상사의 동기부여에 의해 스스로 업무를 활발하게 진행하고 상사도 직원들의 눈치를 보는 것이 아니라 직원들의 의견에 귀 기울여 불만 사항을 해소한다면 멋진 직장의 영업에 관한 동기부여가 될 것이라고 조원들과 토의하였으며 나중에 직업으로서 일하게 될 수 있는 직장의 영업상에 관한 직장상사와의 동기부여에 관한 의견교류를 할 수 있었으며 또한 현재 직장을 다니고 있는 사람들과 많은 의견교류와 많은 생각을 하게 될 수 있었다.
조원들과 함께 더 나아가 위 학자들의 욕구가 과연 금전적인 것에 동기부여를 느끼는가, 비금전적인 것에 동기부여를 느끼는가에 대해서 조별 토의를 통하여 생각해 볼 수 있었다.
첫 의견으로 금전적인 요건이 동기부여를 극대화 시킨다는 의견이 나왔다. 그 이유는 금전적인 것이 개인의 욕구를 만족시킬 수 있는 수단으로서 될 수 있기 때문이다. 내가 알지 못하는 또 다른 것을 배울 수 있는 기회뿐만이 아니라, 그에 따른 시너지효과로 능력 또한 계속 높아질 수 있고 또 그에 따른 능력에 따라 보상까지 더 크게 주어지기에 금전적인 요건이 동기부여를 극대화 시킨다고 생각을 할 수 있었다.
반론으로는 금전적인 요건은 금전의 숫자적인 것을 따지다 보면 자신의 목적은 없어지게 되며 욕구는 계속 높아져가고 그에 따른 만족하지 못할 경우에는 파행으로 치닫게 될 수도 있다. 그에 따라서 비금전적인 요건, 그 중에서도 명예나 서열, 경력으로 인한 동기부여가 무난하다는 의견이었다. 명예 즉 경력 같은 경우 경력만큼의 능력이라는 것을 계속 쌓아 왔으므로 다른 사람으로 하여금 존경심을 유발시킬 수 있으며, 자신감 또한 높아 질 수 있으므로 더욱 중요한 동기부여가 될 수 있다는 의견도 제시 되었다.
우리 조는 동기부여라는 포괄적인 주제로 인하여 동기부여라는 것이 인간이 사회생활을 해 나가는데 있어 어떠한 일을 해 나가게 되는데, 이 때에 동기부여가 없다면 사회적인 동물이라고 말할 수 있는 인간은 그 일을 해 나가는데 있어 도전정신이나 욕구와 그에 따른 성취감 또한 뒤 따르는 것이 없기에 인간은 동기부여가 없이는 목적적인 일을 하는데 있어 힘들다고 말할 수 있을 것이라고 생각하였다.
제5장 결론
우리 조는 동기부여에 대한 이론과 사례들을 접하면서 학자들의 이론이 과연 현대에 들어서 적절한 대변을 할 수 있는지, 또 적합한지, 그 문제점은 무엇인지에 대해 생각하게 되었다.
지금까지 동기부여의 이해와 이론들, 사례에 대해 살펴보았다. 개인의 욕구와 동기는 개인 자신의 심리적 요인뿐만 아니라 자신의 일상생활과 조직체생활을 통하여 여러 집단과
상호작용하는 고정에서 많은 영향을 받고 있다. 바로 인간은 사회적인 욕구가 있기에 그러한 것이다. 그리고 이들 집단은 개인의 행동과 더불어 조직체 전체의 행동에 중요한 부분을
차지하고 있다.
조직체의 성장 및 산업사회의 고도화와 더불어 개인과 조직체의 갈등관계는 더욱 심해질 수 있으며, 따라서 개인과 조직체간의 종합적인 문제가 점점 중요한 과제로 제기되고 있다. 지금까지 우리 기업들은 주로 사업적 측면에 대부분의 자원을 투자하고 고민해 온 반면, 인사관리나 직무와 관련된 부분에 대해서는 상대적으로 소홀했던 것이 사실일 것이다. 이러한 상황에서 구성원들이 회사와 일에 대해 몰입하고 자신의 가치를 발견하며 그러한 과정에서 자기개발과 같은 것을 기대하는 것은 힘들 것이다. 기업 목표를 달성하기 위해서는 구성원들이 회사 성공을 위해 열정적으로 일할 수 있는 여건이 조성되어 있어야 있다.
우리는 개인이나 집단이 자발적이고 적극적으로 일하고자 하는 의욕이 생기도록 행동방향에 영향력을 행사하는 것으로 조직의 목표달성을 위한 행동을 유발시키는 역동과정이라고 정의 내렸으며, 특히 일을 통해 자아실현을 할 수 있는 기회를 제공하고 자신감과 자긍심을 갖게 함으로써 과업을 보다 창의적이고 자발적으로 수행 할 수 있게 한다고 여겼다.
그러나 결국 각 조원의 의견을 확인한 결과, 각 개인마다 처해진 상황에 따라 원하는 동기부여가 많이 변경됨을 알 수 있었고 그 방향은 대체로 금전적에 가까웠다.
물론 이 두가지 형태가 적절히 병합된 방법이 가장 우수한 동기부여가 됨은 모범답안처럼 뻔할것이나, 결국 우리 조의 의견은 전반적으로 금전적인 부분의 동기부여가 영향이 크다고 판단되었고, 대신 비금전적인 부분이 무시할 수 있는 부분은 아니다 라고 결론지었다.
즉, 금전적인 부분에 대한 동기부여가 선행되어 필수만족을 끌어낸 후 비금전적인 부분의 동기부여를 제도적으로 마련하여, 부가만족이 지속적으로 발생되게 해야 한다는 내용이다.
출처 및 참고자료
조영탁의 행복한 경영이야기 http://www.happyceo.co.kr
LG경제 연구원 http://www.lgeri.com
휴넷 경영지식 홍정민 팀장 http://www.hunet.co.kr
네이버 카이스트 경영학 카페 http://cafe.naver.com/winnwin/8
강릉대학교 강의자료 http://www.kangnung.ac.kr
그밖에 포탈 검색사이트의 지식검색등의 다수 참조

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