임파워먼트와 리더십 대체이론

목차

Ⅰ. 임파워먼트

1. 임파워먼트 개념
2. 개인차원 임파워먼트
1) 신념으로 해석한다
2) 자발적으로 따라오게 하는 경영을 강조하고 있다
(1) 자아효과성의 개념
(2) 내적 과업동기
(3) 심리적 행동능력 증진
3. 조직차원 임파워먼트
1) 관계구조적 측면
2) posive-sum 측면
4. 임파워먼트 구성요소
1) 의미성
2) 영향력
3) 역량
4) 결단력
5. 임파워먼트 리더십
1) 임파워먼트
2) 임파워먼트 성공 조건
(1) 80:20 법칙
(2) 권한 위임의 한계를 명확히 한다
(3) 임파워먼트의 배경을 명확히 설명한다
(4) 지속적으로 임파워먼트를 수행한다

Ⅱ. 리더십 대체이론

1. 대체요인과 중화요인
2. 상황변수
1) 구성원 특성
2) 과업 특성
3) 조직 특성
3. 평가와 적용

Ⅲ. 결론

* 참고문헌

본문내용

는 믿음직하고 여러 가지 대체들의 역할에
대한 지지를 검증했다. 그러나 명확성과 발전을 위하여 아직 미흡한 점이 많다는 것
이 결론이다.
그러나 리더십 대체모형은 직관적으로 다른 리더십 모형에서 고려되고 있지 않은
매력적인 과정을 제시한 것은 분명하다. 특히 어떤 상황에서 리더십을 위한 필요성
에 의문을 제기하기도 한 것은 좋은 예이다. 많은 중화요인들이 나타날 경우에는 당
연히 효과적인 리더십을 발휘하기 어려울 것이다. 문화, 전략, 조직의 목적 그리고
특정한 리더의 성격에 의존라면서, 리더는 리더십 대체를 설정하거나 혹은 제거하
기를 원한다. 또한 통제 지향적인 리더들 혹은 전통적인 구조와 계층조직에서 대체
요인들의 출현으로 인하여 통제와 권위의 손실이 발생할 수 있다.
정보를 가능한 한 별게 공유하고, 텔레커뮤니케이션과 아웃소싱과 같은 작업구조
를 지원하는 정보기술도구(information technology tools)또한 리더십의 필요성
을 감소시킬 수 있다. 흥미 있는 리더십 대체모형의 적용 대상은 자율적이고 스스
로 관리하는 팀들이다. 그러한 팀의 목적은 감독 없이 기능할 수 있고, 리더십의 대체
가 가능하다. 집행부의 기술과 팀 구축훈련, 전문적인 지식을 가지고 있는 팀 구성원
의 선텍, 그리고 어떤 팀 구성원들은 상당한 자율권과 직접적인 피드백를 가지고 있
기 때문에 과제만을 만족한다면 이들은 리더십의 대체로서 사용될 수 있다.
리더십 대체모형의 의미는 리더십 훈련에 관한 것이다. 이 모형에 의한 리더십 훈
련은 효과적인 리더십 행태를 가르치는 것만큼 리더의 상황을 변화하게 하는 데도
초점을 둔다. 리더들은 대체를 설정하는 방법을 배울 수 있으며 그리고 중화를 피할
수 있는 법도 배워야한다. 물를 리더십 대체이론은 그 복잡성과 애매성 때문에 검증
하기가 어렵지만 이 이론의 공헌은 리더십의 다른 관점을 제시한 것으로 볼수 있다.
초기의 리더십 연구들을 대부분 리더십이론들이 부하의 동기와 만족의 일차적 결정
요인으로 공식리더의 역할을 강조했다.
그러나 리더십 대체이론은 공식리더의 영향력이 작업설계, 보상체계, 비공식적
동료 리더십, 자율관리에 의해 어떻게 대체될 수 있는지를 보여 줌으로써 공식리더
의 중요성을 평가 절하했다. 이것만으로도 이 이론은 집단과 조직에서 리더십 과정
에 대한 시스템적 관점으로 접근하도록 도움을 주었다.
3. 결론
임파워먼트를 그대로 해석하면 '자율성 부여'라는 뜻이며, 개인의 잠패 역량 및 자
원을 인정하고 발전시킬 수 있다는 것을 전제로 개인 또는 타인의 살을 결정할 수 있
도록 권한 혹은 힘을 부여하고자 하는 것이다.
임파워먼트를 개인차원의 동기부여 측면인 임파워먼트와 조직차원의 임파워먼트
로 설명했다. 개인차원 임파워먼트는 개인이 느끼는 심리적 현상으로 나타나는 개
념으로, 이는 직무 수행 중에서 부여되는 권한을 통하여 얻게 되는 신념 및 효과를
지각하게 하는 동기부여적 측면을 말한다. 또한 자발적인 경영을 강조하는 것을 특
징으로한다.
조직차원의 임파워먼트는 관계구조적 측면과 positive-sum적 측면으로 나눌 수
있다. 관계구조적 측면의 임파워먼트는 조직 구성원을 힘 있게 하기 위하여 권한을
조직 구성원들에게 부여하는 과정, 또는 조직 내의 일정한 권한을 배분하거나 합법
적 권력을 조직 구성원에게 배분하는 과정으로 해석된다. 이는 권력를 zero-sum적
측면의 개념을 이용한 것이다. positive-sum적 임파워먼트는 협력관계에서 리더
와부하 모두와 집단과 조직의 권력 자체를 커지게 하는 현상이다.
임파워먼트의 구성요인은 의미성, 영향력, 역량, 결단력이다. 의미성은 직무가
자신의 목표와 기준에 비추어 중요한 가치를 부여하는 정도이다. 영향력은 개개인
이 작업에 있어서의 전략적, 관리적, 또는 운영적 결과에 미칠 수 있는 정도를 의미
한다. 역량은 특정과업에 대한 자아효과성으로, 기술을 갖고 과업을 수행해 나갈 능
력이 있다고 믿는 개개인의 신념이다. 결단력은 자기에게 주어진 업무에 대하여 스
스로의 결정에 의해 선택하는 개인의 인식을 의미이다.
임파워먼트 리더십은 리더십 교육의 궁극적인 목적인 셀프 리더를 양성하는 데
필수 전제조건이다. 이에 따라서 기업들은 자율경영을 모토로 삼아서 구성원들의
자발적인 참여를 유도해 법으로써 기업을 유지하고 성과를 창출하고자 하는데, 이
러한환경에 적합한 리더십이 바로 임파워먼트 리더십이라할 수 있다.
Kerr과 Jermier는 리더십이 부하의 만족, 동기유발 및 성과에 전혀 실질적인 영
향을 미치지 못하는 상황이 존재한다는 데 착안하여 리더십 대체요인 이론을 제시
했다. 이들은 리더십의 중요성을 감소시키는 상황변수들을 파악하는 모형을 개발했
는데, 바로 이 모형의 구성요인이 리더십 대체요민(leadership substitutes)과 리더
십 중화요인(leadership nuetralizers)이다.
리더십 대체요인은 리더의 행동을 불필요하거나 불가능하게 만드는 변수들을 말하
다. 리더십 중화요인은 리더가 특정한 방식으로 행동하는 것을 방해하거나 리더의 행
동이 미치는 영향을 중화시키는 구성원 특성과과업 특성 및 조직 특성을 말한다.
리더십 대체모형의 의미는 리더십 훈련에 관한 것이다. 이 모형에 의한 리더십 훈
련은 효과적인 리더십 행태를 가르치는 것만큼 리더의 상황을 변하게 하는 데도 초
점을 둔다. 리더들은 대체를 설정하는 방법을 배울 수 있으며 중화를 피할 수 있는
법도 배워야 한다.
*참고문헌
- 이상호. 조직과 리더십. 북넷, 2009
- 백기복. 리더십리뷰. 창민사, 2005
- Jerald Greenberg & Robert A. Baron, op, cit, 2008
- P.G. Notrhoust, Leadership, SAGE Publiction, 4th ed, 2007
- George Manning & Kent Curtis, The Art of Leadership, 3rd ed., McGraw-Hill International ed. 2009
- "되돌아 보는 CEO 리더십의 기본", LG 경제연구소, 2009
- 정우일, 리더와 리더십, 박영사, 2006

키워드

영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황