인재경영의 배경과 국내 사례, 인재경영전략

목차

* 인재경영

Ⅰ. 인재경영의 배경

Ⅱ. 국내 사례

Ⅲ. 인재경영전략

Ⅳ. 과제

1. 산학협력체제의 구축
1) ‘올바른 기업관 확립’을 위한 강좌와 ‘기업실무과정’ 개설지원사업
2) 산업현장 교육의 활성화 및 한국실정에 맞는 산학협동모델의 개발
3) 외국어 구사능력 공인시험제도 도입 방안
2. 과학기술인재의 양성
(1) 글로벌 능력
(2) 디지털 능력
(3) 창의성
(4) 학습능력
(5) 도덕성

본문내용

, 도요타(Toyota), 소니(80NY),3M, 시스코 시스템스(Cisco Systems) 등 세계 최고 수준의 기업들은 대부분 그 핵심역량을 과학기술에 두고 있다.
세계 주요 기업들이 과학기술에 바탕을 두고 있는 이러한 상황에도 불구하고 한국기업들이
연구개발(R&D) 부문 대비 세계 150대 기술기업(미국 MIT에서 선정)에 포함되는 기업은
없는 실정 이다. 우리가 그나마 경쟁력을 보유하고 있다고 평가하는 반도체 산업 의 경우 이
분야에는 연구비 40억 달러의 인텔(Intel), 16억 달러의 텍사스 인스트루먼트(TI : Texas
Instrument) 등 14개 미국기업과 11억 달러의 독일 인피니온 테크놀로지, 약 4억 달러의
네덜란드 ASML이 있다. 이들 기업의 매출액 대비 연구개발비는 인텔이 15.1%, 텍사스
인스트루먼트 19.5%, 인피니온 테크놀로지 21.5% 등 평균 20%에 이르고 있다.
결국 과학기술인재의 확보와 육성이 기업과 국가의 경쟁력 제고에 필수적임은 자명한 사실
이다.
기업이 요구하는 인재상은 경영환경의 변화에 따라 달라지고 있으나 대체로 다음 5가지로
요약해 볼 수 있다.
(1) 글로벌 능력 (globalization)
이미 세계는 국제화 시대를 넘어 세계화가 지구촌 곳곳에 광범위하게 확산되고 있는 시점에
있다. 이러한 상황에서 우선 외국어 능력을 강화해야 한다. 사실상 국제공용어인 영어뿐만
아니라 최근에는 중국어, 일본어 등 보다 다양한 언어구사 능력이 요구되고 있다. 과거보다
영어능력이 향상되고 있으나 보다 더 절실하게 인식하고 준비해야 한다. 외국어 구사능력을
바탕으로 국제화 감각을 갖추어야 하며 비즈니스 상대국의 상관습, 매너, 문화 등을 충분히
숙지하고 있어야 한다.
(2) 디지털 능력(digital literacy)
인터넷 등 첨단 테크놀로지의 발전은 새로운 경영환경을 제공하고 있다. 따라서 지식과
정보의 소유와 독점이 아닌 활용(access)과 공유(networking)의 마인드를 갖춘 인재가
요구된다. 지식과 정보가 73일마다 2배로 증가하는 시대에는 얼마나 많은 정보를 갖고 있는
가 보다는 얼마나 신속하게 변화에 대응해 나갈 수 있는가 하는 '경영의 속도(speed of
management)'가 경쟁력의 원천이 된다.
(3) 창의성 (creativity)
산업사회에서는 '양과 규모'를 중시하는 사회였기 때문에 창의적인 아이디어보다는 조직에
순응하고 협조적인 매뉴얼형 인재가 필요했으나 디지털 시대는 새로운 아이디어가 경쟁력
(competitiveness)으로 직결된다. 신속한 변화, 네트워킹, 글로벌 시대에 높은 수준의 고객
요구(customer needs)에 대응해 가려면 새로운 창의적 접근은 선택이 아닌 필수사항이
되고 있다. 따라서 기업은 상이한 관점, 상이한 생각을 갖고 있는 이재(異材)가 필요하다.
(4) 학습능력(learning ability)
여기서 말하는 학습(learning)이란 변화에 대응하는 능력을 의미한다. 즉 스스로 문제해
결을 주도해 나가는 자기주도형 학습자(self-directed learner)가 절실히 요구된다. 이러
한 학습능력을 갖춘 인재들이 모인 조직이 곧 학습조직(learning organization)을 구축해
나갈 수 있다. 과거의 성공적인 경험이 새로운 시대에 장애요인이 되는 시대인 만큼 새로움에
도전을 즐기는 자기주도형 리더(self-directed leader)가 필요하다.
(5) 도덕성 (ethics)
올바른 생각과 건전한 윤리의식이 요구된다. 디지털시대에 부족하기 쉬운 따뜻한 인간미와
도덕성, 그리핀 타인을 배려할 줄 아는 예의범절, 그리고 체화된 매너, 에티켓 등이 더욱
중요시되고 있다. 이를 바탕으로 해당기업이 공유하고 중시하는 조직 내 가치관(values)을
받아들이고 실천할 수 있어야 한다. 구미의 선진기업들은 근로자가 아무리 높은 성과를 창출
해도 그 기업이 요구하는 가치관과 일치하지 않을 때 인재로 인정하지 않는 것이 보편화되어
있다.
위에서 지적한 핵심역량들의 함수관계는 한 가지라도 부족하면 결국 전체적인 경쟁력에
영향을 준다는 점에서 '더하기'또는 '평균'의 관계가 아니라 '곱하기'의 관계라고 할 수 있다.
시대가 바뀌면 경영환경도 바뀌고 전략도 바뀌며 결국 필요로 하는 인재의 모습도 변화하게
된다. 새로운 인재상을 통해 기업들은 글로벌 경쟁력(global competitiveness) 확보와
세계 초일류기업으로의 진입에 보다 더 가까이 가야 한다.

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