인사고과에 대하여

소개글

인사고과에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론...............................................................1
1. 인사고과의 문제제기
2. 우리나라 인사고과의 전개방향

Ⅱ. 인사고과의 의의.........................................2
Ⅲ. 인사고과의 개념.........................................2
1. 평정의 논리
2. 고과의 논리
3. 평가의 논리

Ⅳ. 인사고과의 목적.........................................3
1. 인사고과의 통제적 목적
2. 인사고과의 비통제적 목적

Ⅴ. 인사고과의 방법.........................................4
1. 서열법
2. 평정척도법
3. 대조리스트법
Ⅵ. 인사고과의 한계........................................5
1. 헤일로 효과
2. 중심화 경향
3. 관대화의 오차
4. 논리적 오차
5. 대비의 오차
6. 근접착오
7. 주관적 객관화의 오류
8. 지각적 방어의 오류
9. 향상적 오류

Ⅶ. 인사고와의 저해요인..................................6
1. 직무분석의 미시행
2. 고과자의 편견
3. 연공서열의 집착감

Ⅷ. 결론............................................................6
1. 필요성
2. 개선방향

※ 사례분석...................................................8
참고문헌

본문내용

플립포(Flippo, E.B., 1976)가 \'종업원이 현재 담당하고 있는 직무에 관하여 어느 정도 우수한지, 보다 좋은 직무로 승진할 수 있는 잠재능력이 있는지를 조직적, 정기적으로 그리고 인간에게 가능한한 객관적으로 평가하는 것이다.\'라고 정의한 것이나, 글루엑(Glueck, W. F., 1982)이 \'인사고과란 승진, 이동, 임금, 교육훈련등 종업원의 지위에 영향을 미치는 인사상의 의사결정이다\'라고 정의한 것은 모두 인사고과의 논리를 반영한 것이다
3. 평가의 논리
개발지향적인 육성형 인사고과가 더욱 발전하게 되면 통제, 피드백과 같은 통제지향적이고 통합적인 측면의 보완이 요청된다. 이런 측면에서 인사평가라는 용어가 활용된다. 평가결과를 목표달성을 위한 통합적인 통제의 한 과정으로 활용하는 것을 강조할 경우, 인사평가라는 용어를 쓴다. 평가의 논리를 요약하면, 첫째, 인사평가에서 강조하는 것은 목표달성 여부와 관련한 통제메커니즘이다. 둘째, 설정한 목표와 목표의 달성과정과 그 성과가 중요한 평가요소가 된다. 셋째, 목표관리식 평가, 전략적 평가방법 등이 활용된다. 최근에 주목을 끌고 있는, 팀단위 본부단위로 경영목표 달성 여부를 평가하는 목표관리식 평가방법(목표관리제도)과 전략목표 달성여부를 평가하는 전략적 부서평가 방법 등은 평가의 논리를 반영한 새로운 평가방법들이다.
Ⅳ. 인사고과의 목적
인사고과의 목적은 승급의 결정, 상여의 결정, 승진의 결정, 배치전환의 결정, 교육훈련의 기준 및 표창기준 등을 결정하기 위한 것이다. 1954년 미국의 전미산업협의회의 인사고과제도에 의하면 기업에서 실제로 인사고과제도를 사용하고 있는 주요 목적을 다음과 같이 들고 있다. ①임금관리(승급, 상여, 임률결정 등)의 기초자료, ②인사이동(승진, 배치, 이동, 해고 등)의 기초자료, ③종업원간의 능력비료 및 종업원들이 지니고 있는 숨은 재능의 발견, ④교육훈련 및 지도의 기초자료 등을 들 수가 있다.
1. 인사고과의 통제적 목적
인사고과가 조직내의 각 종업원의 가치를 상대적으로 비교, 평가하여 우열판단이나 순위를 지우고, 또한 이를 승진, 승급, 임률결정, 상여 등에 반영하려는 통제적 목적으로 사용한다.
2. 인사고과의 비통제적 목적
물론 이상과 같은 통제적 기능으로 사용하고 있는 인사고과의 목적이 불합리하다고는 할 수 없으나 인사고과는 종업원의 능력개발에의 활용과 사기앙양, 그리고 의사소통을 위한 비통제적 목적도 고려해야 할 것이다.
Ⅴ. 인사고과의 방법
①인사고과의 대상, 목적에 알맞은 고과요표를 선정할 것 ②평정방법이 객관적이고도 비교가능적일 것 ③평정자가 적정할 것 ④평정에 있어 발생하기 쉬운 심리적인 편향을 되도록 시정하여 평정과정상의 합리성을 유지할 것 등이며, 인사고과를 하는 데는 업종, 사용목적, 고과평가자의 직종등에 알맞은 방식을 선택하여야 하겠으나 대체로 다음과 같은 방식이 있다.
1.서열법
직무평가에 있어서의 서열법과 같이 근무성적이나 능력에 대하여 순위로 서열을 매기는 방법이다.
2.평정척도법 - 가장 많이 쓰이는 방법이다
(1)단계식평정측도법 (2)도식평정측도법
장점: 분석적인 평정방법을 적용한 점, 평정의 타당성, 수량화와 통계적 조정을 가능케 하는 것
단점: 고과요소의 구성과 선정이 어렵다. 고과요표의 비중결정이 어렵고, 설령 효과적인 비중이 결정된다 하여도 그 효과가 의심스럽다는 것이다. 각 단계에 인위적으로 점수를 줌으로써 수량화할 수 있다 하여도 해일로효과등 평가오차를 방지하기가 어렵다는 것 등이다.
3.대조표법
(1)가중대조표법 -항목의 점수는 평정자에게 비밀로 하는 것이 보통이며 대표적인 것으로 프로브스트식과 오드웨이식이 있다.
(2) 강제선택법 -서열법의 대안
미리 고과의 범위와 수를 결정해 놓고 피고과자를 소정의 비율에 맞추어 할당해 넣는 방법
4.서술식 고과법
(1) 자유서술법- 피평정자의 자기평가를 자유롭게 기술하게 하는 일종의 자기평정의 방법이다
(2) 중요사건 서술법- 중요사건법은 평가자가 피평가자의 특별히 효과적이거나 비효과적인 행위가 발생하는 경우에 즉시 이를 기록하여 두었다가 평가를 하는 방법이다.
5. 토의식 고과법
(1) 현장토의법- 인사담당자가 감독자들과 토의하여 정보를 얻어 평정하는 기법으로 구체적 정보를 얻을 수 있고, 진지한 고과를 할 수 있으며, 평정기준을 안정시킬 수 있으나 시간과 비용이 많이 들고 피평정자의 참요가 전혀 없어서 불신감이 생길수 있다. 이현장토의법은 인사담당자의 평정자들이 모여 평정상

키워드

인사고과에 대하여,   평정의 논리,   인사고과의 한계