[직무설계] 직무설계의 의의(개념, 목적)와 발전, 실시

소개글

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목차

* 직무설계

Ⅰ. 직무설계의 의의

1. 직무설계의 개념
2. 직무설계의 목적

Ⅱ. 직무설계의 발전

1. 전통적 직무설계
1) 장점
2) 단점
2. 과도기적 직무설계
1) 직무순환
2) 직무확대
3. 현대적 직무설계
1) 직무충실
2) 직무특성 이론
4. 기타의 직무설계
1) 통합적 작업팀
2) 자율적 작업팀
3) 품질관리 분임조
4) 4-40프로그램(4-40 program)
5) 자율 출, 퇴근 시간제
6) 재택근무제

Ⅲ. 직무설계의 실시

1. 직무설계의 도입전제
1) 직무설계의 인식
2) 직무설계의 제약요인
(1) 직무속성 요인
(2) 직무상황 요인
2. 직무설계의 실행단계
1) 준비단계
(1) 전략부문의 선정
(2) 대상직무의 선정
(3) 교육단계
2) 조사단계
3) 최종단계
3. 직무설계의 유의사항
1) 당사자와 적극적 상호작용
2) 내재적 보상과 외재적 보상의 균형

본문내용

경영층에 권고하며 경영층은 권고
사항을 검토하고 의사결정을 하며 결과를 평가하기도 한다. 이것은종업원이 그와 같은 능력을 가지고 있다는 긍정적 인식에서 출발한다.
4) 4-40프로그램(4-40 program)
4-40프로그램(4-40 program)은 선진에서 주 5일 40시간 근무제를 실시해 오다
가 점차 주 4일 40시간 근무제(4-40 program : four day, forty hour program)
를 실시하는 방안이 검토되고 있다. 이 프로그램은 출 퇴근시간의 교통난 해결, 종업원 사기앙양, 생산성 증대, 이직, 과 결근, 잔업에 따른 비용절약, 종업원 채용의 편의성 등의 생각에서 고안된 것이다.
이 프로그램은 근로자에게 여가시간, 쇼핑시간, 교제시간을 허용하고, 직무안정,
임금 등의 측면에서도 만족을 주며 스트레스도 적게 받도록 하는 등 긍정적 결과가 나오고 있다.
5) 자율 출 퇴근 시간제
자율 출 퇴근 시간제(flextime)는 가변 출 퇴근 시간제라고도 하며, 대개 오전
10시에서 오후 3시 또는 4시까지는 필수근무시간(core time)으로 정한 뒤 나머지 시간에 출 퇴근을 자유롭게 허용한다. 그러나 1일 8시간의 근무시간은 반드시 지키도록 한다.
6) 재택근무제
재택근무제(telecommuting)는 직장에 직접 출근하지 않고 집에서 컴퓨터 단말기,
팩시밀리, 전화 등을 이용하여 근무하는 제도이다. 재택근무제는 일반 사무원뿐만 아니라, 변호사, 회계사, 심지어 의사에까지 확산되고 있다.
III. 직무설계의 실시
1. 직무설계의 도입전제
1) 직무설계의 인식
직무설계에 대해 기대한 효과를 거두기 위해 먼저 최고경영자가 직무설계의 필요성
과 그 배경에 깔려 있는 의미를 충분히 이해해야 한다. 최고경영자의 정확한 판단과 지속적 지원은 직무설계의 성패를 좌우하는 요소이다. 아울러 종업원들의 직무설계에 대한 인식도 필요하다.
종래에는 작업자에게 규제를 가하여 능률을 높일 수 있다고 믿었다. 그러나 이러한 사고에 입각한 직무설계는 종업원에게 오해와 반감을 일으킬 수밖에 없고 기대한 성과를 거둘 수 없다. 요컨대 직무설계가 효율적으로 도입되기 위해 경영자부터 일선 종업원에까지 직무설계의 이면에 있는 철학을 이해하며 일관성 있는 태도를 견지하는 것이 첫 조건이다.
2) 직무설계의 제약요인
직무설계를 전략적 차원에서 실제로 이행할 때 영향을 미치는 제약요인의 이해가
선행되어야 한다. 직무설계의 제약요인은 다음 2가지가 있다.
(1) 직무속성 요인: 직무속성(job attributes)은 직무담당자의 반응에 영향을 미치
는 직무의 특징을 말한다. 따라서 종업원에게 동기를 부여하고, 일하는 보람을 높이기 위해 직무설계를 실행하는 데는 우선 직무의 속성을 명확히 할 필요가 있다. 이 속성과 종업원의 반응의 상관관계를 구하여 적극적 반응을 나타내는 요인 즉, 직무만족 요인을 부여하도록 설계해야 한다.
(2) 직무 상활요인: 직무 상황요인(situation-al factors)은 직무와 관련되는 인적
요인, 환경요인, 경제적 요인, 시간적 제약 등을 말한다. 인적요인은작업자의 기능변
화, 종업원 성격 등이고, 환경요인은 기술수준, 일반조건, 감독의 성격, 작업 수행방
법 등이며, 경제적 요인은 기업의 성장, 시장확대, 다각화 등이고, 시간적 제약은 시
간경과에 의한 변화 등이다.
직무설계가 성공을 거두기 위해 직무에 영향을 주는 상황요인을 고려해야 한다. 경영자는 직무를 설계하거나 재설계에 앞서서 직무 자체와 상호 작용하는 모든 상황적 요인들을 분석하고 평가해야 한다.
2. 직무설계의 실행단계
1) 준비단계
(1) 전략부문의 선정: 직무설계가 가장 필요한 부문을 선정하는 것으로 직장분위기
가 침체되어 있는 부문, 결근을 및 이직률이 높은부문, 결근을 및 이직률이 높은 부
문, 사기가 낮은 부문, 가장 단순하고 세분화된 부문, 기능을 거의 필요로 하지 않는 부문, 젊은 층이 많은 부문 등이 대상이 되고 있다. 이 현상을 발견하기 위해 사기조사, 자기진단 조사, 직무특성조사 등을 한다.
(2) 대상직무의 선정: 직무설계의 대상직무로 선정되는 기준으로는 종업원의 직무만족도, 결근을, 이직률, 재해 발생률, 생산성, 가동률, 불량률등이 있다. 이 같은 객관적 파악 외에도 직장단위로 간담회나 설문지 조사를 통하여 직무설계의 대상직무를 선정한다.
(3) 교육단계: 감독자, 담당자, 스탭을 대상으로 직무설계의 목적, 그 형태와 특징,
지원방안 등을 중심으로 교육한다, 직무설계는 구성원 전원의 납득을 얻어 재설계하는 것이 바람직하다.
2) 조사단계
준비단계를 마치면 조사단계로 들어간다. 직무설계를 구체화하기 위해 우선 대상직무를 조사해야한다. 대상직무의 내용과 속성을 파악, 분석하기 위해 체크리스트방식의 조사나 관찰 면접 등을 사용할 수 있다.
다음으로 모티베이션 현상조사가 필요하다. 이 조사는 종업원 각자의 욕구성향과
직무가 요구하는 동기성향을 파악하고 비교 검토한다. 개인의 욕구성향과 직무의 동기성향 사이에 차이가 있을 경우 그 원인을 분석한다.
3) 최종단계
최종단계에서는 결과분석에 따른 차이를 최소화하기 위한 개선항목의 검토, 종업원의 욕구성향과 직무동기 성향을 합치하도록 새로운 직무설계, 직무설계안의 검토, 실시, 평가절차를 거친다.
3. 직무설계의 유의사항
1) 당사자와 적극적 상호작용
직무설계를 통한 직무변화에는 많은 저항감이 수반되므로 변화에 영향을 주는 당사
자의 적극적 지지와 협력을 확보하기 위해 당사자의 적극적 상호작용이 필요하다. 그러기 위해 종업원의 심리상태와 욕구상태 파악이 필요하다.
2) 내재적 보상과 외재적 보상의 균형
직무변화에 따른 외재적 보상과 내재적 보상이 균형을 이루도록 해야 한다. 외재적
보상 중 보수, 고용안정, 승진 등이 주요 대상이 되며, 내재적 보상은 성취감, 책임
감, 인정, 성장 등이 주요 관심사이다. 즉, 경제적 보상과 함께 QWL, 작업의 인간화 등을 고려한 직무설계가 되어야 한다.
종업원에 따라 내재적 보상과 외재적 보상의 비중이 다를 수 있지만 둘 중 어느 하
나라도 소홀히 할 수 없는 것임을 명심해야 한다.

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