여성, 노인, 장애인 대상 산업인력개발의 현황과 문제점

목차

* 여성, 노인, 장애인 대상 산업인력개발의 현황 및 문제점

Ⅰ. 여성 대상 산업인력개발의 현황 및 문제점

1. 현황
2. 문제점
가. 근로여성복지기본계획의 문제점
나. 성 고착화에 대한 문제점
다. 전문직의 비공식성과 도제제도
라. 결혼제도 관련 문제점
마. 제도 관련 문제점

Ⅱ. 노인 대상 산업인력개발 현황 및 문제점

1. 현황
2. 문제점
가. 관련 법령 문제점
나. 고령자 취업 적합 직종 개발 부족
다. 고령자에 대한 직업교육 및 직업훈련 미비
라. 제도적 문제점
마. 일자리 사업 프로그램의 문제점

Ⅲ. 장애인 대상 산업인력개발 현황 및 문제점

1. 현황
2. 문제점
가. 법정고용률의 수준미비
나. 고용부담금 수준의 비실효성
다. 장애인의무고용규정 불이행 시 대체의무에 대한 미규정

본문내용

5세 이상)만을 주요 대상으로 하는 것이 아니라 전 연령층 즉, 전체 노동력을 대상으로 한 고용전략개발이 요구되고 고령자들의 변화하는 상황과 노동시장의 변화에서 발생할 수 있는 불확실성에 대비하여 유연한 미래지향적 전략개발이 필요하다. 또한 지속가능한 전략적 접근과 저 출산 고령사회 대응을 위한 범사회적 대응체제 구축 등이 요구된다.
3) 장애인 매상 산업 인력개발 현황 및 문제점
(1) 현황
2000년 한국보건사회연구원이 실시한 '장애인 실태조사' 에 따르면 장애인 경제활동 가능인구 중 경재활동 참가율은 꼰.8%수준으로, 다른 유럽 선진국에 비해 낮은 수준이며 취업률(71.6%)이 저조하고 실업률(28.4%)이 매우 높다는 특징을 보이고 있다. 특히 장애인 실업률은 2000년 6월의 전체실업률이 4.2%였다는 것과 비교할 때, 무려 6.8%에 달하는 수치로 우리 사회에서 장애인의 고용여건이 매우 열악함을 단적으로 보여주고 있다.
성별로는 남성 장애인의 경재활동 참가율은 59.37%인 반면 여성 장애인은
29.32%만 경재활동에 참가하고 있으며 취업률 또한 남자 73.18%, 여자 66.39%를
보이고 있는 것으로 조사되어 취약한 장애인 고용여건 속에서도 특히 여성 장애인
의 경우 더욱 열악한 상황이라는 현실을 나타내고 있다. 장애인의 직업분포를 살펴
보면 비장애인 근로자에 비해 단순노무직의 비중이 매우 큰 반면 사무직 기술직
등의 비중이 낮으며 전문직이나 전문직의 비중에서는 그렇게 큰 차이를 보이지 않
는 것이 특징이며 자영업에 종사자 비중이 높고, 임금근로자의 경우에도 상용 및 임시직보다는 일용직의 비중이 높아 상대적으로 불안정한 취업구조를 가지고 있는 것으로 판단되고 있다.
우리나라 장애인의 경재활동 현황은 낮은 경제활동참가율 및 높은 실업률, 불
안정한 취업구조, 취약한 근로조건, 장애인력 공급과 수요의 불일치 현상을 보이고
있다. 기존의 장애인 노동시장은 저임금 미숙련으로 특정 지어지는 2차 노동시장을
중심으로 형성되어 왔으나 최근 학력수준이 향상되고 직업욕구가 강한 새로운 장애
인 노동력이 공급되게 됨으로써 향후 이들 계층에 대한 집중화된 고용전략 및 정책
이 요구되고 있다. 장애인의 분기별 구인 구직 및 구인배수 추이는 아래 페이지의 그림과 같다.
현재 우리나라에서 이루어지고 있는 장애인 대상 산업인력개발은 평생교육 차
원에서 이루어지고 있다. 이와 관련된 주요 교육내용을 살펴보면 성인기초교육, 시
민성 교육, 직업교육 훈련, 학력인증 교육, 자기개발 교육 등이 있다. 성인기초교육
에는 기초문해교육, 학력기준 성인기초교육, 생활기술교육 등이 있으며, 시민성 교육에는 시민의식교육, 시민역할교육, 시민참여교육 등이 있다. 직업교육훈련으로는 자격증 취득 교육훈련, 취업/창업 준비 교육훈련, 경력개발 교육훈련 등이 있으며, 학력인증 교육으로는 고등교육 방계학제, 고등교육 학력인증 교육, 중등교육 방계학제 등이 있고, 자기개발 교육으로는 건강/스포츠, 외국어 교육/IT관련, 인문교양, 문화예술, 심성계발 등의 교육이 이루어지고 있다.
장애인 분기별 구인 구직 및 구인배수 추이
(2)문제점
가. 법정고용률의 今준미비
현재의 '장애인고용촉진 및 직업재활법' 은 1990년 장애인고용촉진 등에 관한
법률의 명칭을 바꾼 것으로, 장애인에 대한 의무할당고용제도를 도입함으로써 본격
적으로 장애인고용정책을 전개하게 되었다. 이 법에 의하여 300명 이상의 상시종업
원을 고용하는 사업체는 장애인을 의무적으로 고용하여야 할 대상 업체가 된다. 그
러나 법정고용률은 일본을 제외한 다른 선진외국에 비하면, 높은 비율이라고 할 수
없으며 극히 소폭적으로 운영되고 있는 실정이다.
이는 더 높이거나 아니면 의무고용대상을 확대하는 제도개선을 하지 않는 한,
장애인의 고용촉진에는 한계를 보일 수밖에 없다. 선진외국의 사례로서 네덜란드의
장애인 할당고용제도를 살펴보면, 의무고용대상은 상시종업원 20인 이상 50인 미
만의 민간 기업으로서 12인 이상의 장애인을 반드시 고용하도록 규정하고 있다. 그
리고 이 의무 대상 기업은 종업원 수가 50인씩 증가할 때마다 장애인 1인씩을 추가 고용하도록 의무화하고 있다.
또한 대상 업체가 일본은 63인 이상이며 기타 선진국인 독일은 16인, 프랑스는 20인으로 우리보다 범위가 월등히 넓음을 알 수 있다.
나. 고용부담금 수준의 비실효성
장애인고용부담금제도는 성격상 형별이 아닌 고용촉진정책의 이행을 위한 장
애인의 고용에 부수적으로 따라오는 경제적 부담을 줄이려는 사회연대책임의 성격
을 갖고 있는 가장 현실적인 규제제도이다. 사실상 장애인고용 의무제도를 경제적
으로 보완하는 것이다. 현재 고용률을 달성하지 못한 사업주가 장애인고용에 참여
할 수 있는 수단으로 사용되고 있는 고용부담금이 최저임금 이하의 수준으로, 부담
기초액이 미고용장애인 1인당 월 최저임금의 100분의 60이상으로 규정되어 있어
이에 대한 타당성 여부가 문제되고 있다.
부담금제도에 있어서 그 산정기준인 최저임금의 60%도 장애인의 입장에서는
불만스러운 수준이며 반면에 부담금의 납주자인 기업의 입장에서는 취업 장애인에
대해 개별기업 나름의 임금수준을 결정하는 요인이 있으며, 부담금 산정기준을 비
탄력적으로 설정하는 것도 장애인고용을 기피하는 요인이 될 수 있으므로 이러한
상관관계를 어떻게 조정할 것인가도 제도적으로 어려운 문제인 것이다.
다. 장애인의무고용규정 불이행 시 대체의무에 대한 미규정
장애인고용촉진 및 직업재활법에서는 "국가 및 지방자치단체의 장은 장애인을
소속공무원 정원의 2%이상 고용하여야한다"라는 강제의무규정을 마련하였다. 장
애인 고용을 위한 지원금과 융자금이 기업의 부담금으로 유지되는 것에 대한 평가
를 묻는 설문에 절대다수인 89.5%가 '대폭적인 정책적 지원'을 지지하였으며,
7 9%가 '약간의 정책적 지원'을, 2.6%가 '현재의 지원정도'를 필요한 것으로 응답
하였다. 즉, 대부분의 전문가들은 국가의 책임범위가 기업의 부담금으로 유지되는
점을 우려하고 있으며, 이를 극복하기 위한 대책으로 정부의 대규모 정책적 지원이
필요한 것으로 인식하고 있다고 할 수 있다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의설명,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   전망과제